企業(yè)人力資源管理師二級論文國有企業(yè)績效管理研究-在線瀏覽
2025-04-05 00:44本頁面
【正文】 上時代的潮流，不能自愿接受新的管理觀念和管理方法，視績效管理為討厭的多余，視績效管理工作為額外的負擔。 績效管理理論雖然已經(jīng)傳入我國很多年了，有許多企業(yè)也在進行推廣實踐，但 是直至現(xiàn)在一些企業(yè)的觀念仍然比較落后，依然把績效管理與績效考核劃等號，許多管理人員認為年末填寫的那幾張考評表就是績效管理。完整的績效管理是包括績效計劃、績效考評、績效分析、績效溝通、績效改進等方面的管理活動。績效管理所涉及的不僅僅是員工個人績效的問題，還包括對組織績效的計劃、考評、分析與改進，是對績效實現(xiàn)過程中各要素的管理，是基于企業(yè)戰(zhàn)略基礎(chǔ) 之上的一種管理活動。 企業(yè)的績效目標不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，即是自下而上的申報，而不是自上而下的分解?？冃Ч芾碜鳛槠髽I(yè)戰(zhàn)略實施的有效工具，能否將戰(zhàn)略目標層層分解落實到每位員工身上，促使每位員工都為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)承擔責任是關(guān)鍵。 (四 ) 對績效管理認識不足，沒有建立暢通的溝通和反饋渠道，導致績效管理流于形式。盡管制定了績效考評的反饋、申訴制度，但由于各級管理者受傳統(tǒng)官本位思想的影響或缺乏相應的管理技巧，往往不重視與員工充分溝通，也很少為員工提供不斷提高自身能力的機會，這便導致員工不知道自己工作中存在的缺點和今后努力的方向，績效考評工作無法達到改進績效的目的，從而嚴重影響了績效考核對員工的指導教育作用。 (五 ) 管理層次多 , 制 定標準難。各單位制定 績效考評 標準既要考慮上級政策、兄弟單位情況和本單位工作實際 , 又要考慮各管理層和職工的承受能力 , 影響因素多 , 制定標準較困難。 企業(yè)普遍認為績效管理是人力資源管理的一部分，應該由人力資源部門來做，沒有認識到企業(yè)高層、中層 主管 和員工的重要作用。缺乏高層參與是績效管理不能有效實施的一個非常重要的原因。 二、 企業(yè)績效管理完善的可行性建議 (一 ) 樹立人本化績效管理理念。人本化績效管理就是在企業(yè)的績效管理過程中，圍繞滿足和實現(xiàn)員工的全面 發(fā)展，以實現(xiàn)企業(yè)和員工的持續(xù)共同發(fā)展，而在績效計劃、績效執(zhí)行、績效評價和反饋激勵
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