人力資源管理師論文-淺析國有建筑企業(yè)人力資源管理-在線瀏覽
2025-07-16 23:46本頁面
【正文】 他地方施工。 2 國有建筑企業(yè)人力資源管理存在的問題 人力資源管理觀念相對落后 ,管理水平有限 現(xiàn)在國有建筑企業(yè)人力資源管理的觀念還沒有全面普及 , 人力資源管理人員大多停留在傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理工作層面上 ,主要從事大量基礎(chǔ)性、事務(wù)性、程式化的日常工作。此外 ,由于對人力資源管理的理解還存在 著偏差 ,企業(yè)沒有專業(yè)的人力資源管理人員。主要表現(xiàn)在 :隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理 ,管理人員富余 ,專業(yè)技術(shù)人員和一線操作人員緊缺。另外 ,由于近年來企業(yè)人才流失比較嚴(yán)重 ,整體上員工的年齡結(jié)構(gòu)和知識(shí)體系老化、人才斷層的趨勢明顯。如何保證企業(yè)人力資源的穩(wěn)定性 ,降低企業(yè)用人成本 ,避免人力資源的流失以及流失所帶來的企業(yè)損失 ,是國有建筑企業(yè)所面臨的嚴(yán)峻問題。據(jù)數(shù)據(jù)顯示 ,30%以上的企業(yè)只是象征性地?fù)芤稽c(diǎn)教育、培訓(xùn)費(fèi) ,年人均在 15 元以下 。僅 5%以下的企業(yè)加速人力資源投資。 考核制度和激勵(lì)機(jī)制不完善 目前 ,很多國有建筑企業(yè)管理體制的考核分配制度、激勵(lì)措施還不完善 ,員工的積極性、創(chuàng)造性沒有最大程度地發(fā)揮出來。國有建 筑企業(yè)還有相當(dāng)一部分還未完全建立起現(xiàn)代企業(yè)制度 ,企業(yè)缺少能夠有效激勵(lì)員工工作積極性的激勵(lì)機(jī)制 ,使企業(yè)員工競爭意識(shí)不強(qiáng) ,缺乏危機(jī)感。企業(yè)員工與人力資源管理部門之間存在著明顯的信息不對稱 ,員工不可能了解企業(yè)所有崗位和各崗位所需要的條件 ,不知道企業(yè)對個(gè)人有什么樣的職業(yè)規(guī)劃 ,也不知道自己需要滿足何種條件才能晉升。直接導(dǎo)致員工缺乏學(xué)習(xí)動(dòng)力 ,扼殺了員工的潛質(zhì) ,致使企業(yè)的整體素質(zhì)難以提高。 堅(jiān)持“以人為本”的思想 ,把做好“人”的工作視為人力資源管理的根本。許多 優(yōu)秀公司提倡這樣的觀念 :所有部門經(jīng)理都應(yīng)是人力資源經(jīng)理 ,因?yàn)樗麄儗ο聦儇?fù)有招聘、考評、開發(fā)、激勵(lì)等職責(zé)。在招聘過程中 ,可以使用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情景面試等多種人員甄選技術(shù) ,適當(dāng)使用行政能力測試、文件筐測試、職業(yè)能力測試等方法 ,從綜合素質(zhì)、智能、實(shí)踐工作 能力和以往業(yè)績等多方面綜合考察。同時(shí) ,要對招聘人員從招聘方法、提問技術(shù)、勝任力測試等方面進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn) ,以提高招聘的水平。可以運(yùn)用面談法、重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法、工作任務(wù)法、觀察法等方法 ,要盡可能客觀地收集和分析數(shù)據(jù) ,并確定“哪些工作領(lǐng)域
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