國有企業(yè)人力資源管理論文：淺談國有企業(yè)人力資源管理-在線瀏覽
2025-07-17 07:46本頁面
【正文】 “知識資本 ”成為企業(yè)創(chuàng)造收益的推動力 。許多研究成果表明 :國有企業(yè)今后能否成功 ,主要靠的是企業(yè)員工的知識 ,企業(yè)人員所掌握知識能力的發(fā)揮 ,靠的是高素質(zhì)的人力資源。 “以人制勝 ”的觀念在競爭中會立于不敗之地。要為企業(yè)內(nèi)各層次間增加相互接觸機會 ,加深相互了解 ,減少隔閡 ,緩和緊張的工作氣氛 ,協(xié)調(diào)一切力量為企業(yè)謀發(fā)展。員工是企業(yè)主體 ,企業(yè)利潤的創(chuàng)造來自員工的努力。 作為管理者來說 ,要根據(jù)員工的基本需要實行激勵 ,以多種報酬作為手段來滿足員工的基本需要 ,而不局限于以工資多少讓人才去留的絕對論。內(nèi)在的報酬包括參與決策、更大的工作自由和權(quán)限、更多的責任、更有趣的工作、個人成長的機會、活動的多樣化等 ,員工在社會需要、尊重需要等層次得到滿足才可得到激勵 。直接報酬包括基本工資和薪水、加班費、假期津貼、績效獎金、利潤分紅、股票購買權(quán)和分配等 。非金 錢性報酬包括滿意的午餐時間、滿意的辦公設(shè)備、 滿意的工作分工、配有秘書、有魅力的頭銜等。例如 ,編制內(nèi)和編制外就業(yè) ,因為人才流動的政策限制性使得編制內(nèi)就業(yè)實現(xiàn)較難 ,而且個人對人力報酬各有偏好。 員工需要與組織目標常常不盡一致 ,這就需要通過激勵來使二者協(xié)調(diào)起來 ,首先要增加個人實現(xiàn)工作績效的可能性 ,采取措施進行強有力的控制 ,比如以加薪、減薪、晉升、降 職、淘汰等方式推動個人付出更多努力。管理者在獎酬員工時既要以員工績效的大小為標準 ,又要考慮員工想要的是什么報酬 ,考慮員工需要的差異性 ,盡可能地做到員工獎酬的個性化與靈活性 ,但應(yīng)在客觀上盡力做到公平、公正。 目標管理強調(diào)把組織的整體目標轉(zhuǎn)化為組織中群體、個人的具體目標。在目標管理過程中 ,要注意目標要具體 ,盡可能量化 ,而且在目標的制訂過程中強調(diào)參與性 ,即不是由上級制定好目標后分派給下級 ,而是下級也參與制定目標 ,上下級共同制定目標 , 達成一致意見。 強制會給員工以 巨大的推動力 ,不論員工喜歡與否 ,迫于這種強有力的推動 ,員工會發(fā)揮積極性、主動性、創(chuàng)造性?？刂瓢▊€體、群體、組織三個層次的控制 ,它們可以來源于環(huán)境和競爭的壓力 ,也可以來源于組織、群體、個體的自我要求。在沒有競爭對手的情況下 ,雖然員工可能發(fā)揮積極性、主動性、創(chuàng)造性 ,但是當存在競爭時其積極性、主動性、創(chuàng)造性會發(fā)揮得更充分。通過合作可以綜合運用不同員工的技能、經(jīng)驗 ,使工作績效更高。 五、健全員工績效評價 員工工作績效評價是人力資源管理中的一項重要工作 首先 ,績效評價是晉升和培訓工作的依據(jù)。通過考評 ,調(diào)整主管職位上的各級主管人員 ,淘汰那些不稱職的員工 ,選拔 和聘用那些真正具有才能的員工。在此基礎(chǔ)上 ,上級主管人員便可根據(jù)具體情況制定新的培訓計劃 ,或?qū)υ媱澾M行修改 ,或是針對受訓者的不足之處加強培訓 ,或是改換另一種培訓方法。有機會揭示出工作中的那些低效率行為 ,同時還可以幫助員工強化已有的正確行為。要使考評工
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