國有企業(yè)人力資源管理論文：淺談國有企業(yè)人力資源管理-全文預(yù)覽
【正文】 就餐就是一個較好的措施。這些都是與員工建立私人感情的有效途徑。相對于民營企業(yè)而言 ,國有企業(yè)的員工與老板接觸的機(jī)會較少 ,老板對員工也不怎么熟悉。 對員工的授權(quán)并不意味著管理的放松 ,反而在一定程度上加大了管理者的工作量 ,因?yàn)樵诓磺宄T工的真正能力時(shí) ,管理者必須跟進(jìn)該員工的工作但又不能過分干涉 ,另外還必須 準(zhǔn)備當(dāng)該員工工作得不好時(shí)的應(yīng)對措施。 另外 ,員工了解到企業(yè)運(yùn)作的各方面 ,使他更了解這個企業(yè) ,有潛力的員工甚至還會提出一些意見建議。這樣才能激勵大家為組織目標(biāo)做出更大的貢獻(xiàn)。 其次 ,考評為組織的各類人員提供了一個機(jī)會 ,使大家能夠坐下來對各自的工作行為進(jìn)行一番品頭論足式的討論?？冃гu價(jià)所提供的信息有助于企業(yè)判斷應(yīng)當(dāng)做出何種晉升或工資方面的決策。 合作也是激勵的必要方面。在組織中 ,強(qiáng)有力的控制應(yīng)該是激勵的一個重要方面 ,從個體角度來說 ,自我實(shí)現(xiàn)需要占主導(dǎo)地位的人 ,成就需要為優(yōu)勢需要的人和自控能力非常強(qiáng)的人畢竟是少數(shù) ,從群體、組織角度來說 ,僅僅是出于對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的強(qiáng)烈渴望而充分發(fā)揮積極性、主動性、創(chuàng)造性的人也是少數(shù) ,努力地提高水平在很大程度上是因?yàn)閺?qiáng)制的推動作用。所有的目標(biāo)構(gòu)成一個互相聯(lián)系 的整體 ,當(dāng)個人目標(biāo)、群體目標(biāo)都實(shí)現(xiàn)時(shí) ,組織目標(biāo)就會實(shí)現(xiàn)。個人需要與組織目標(biāo)的協(xié)調(diào)時(shí) ,還要考慮個人實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)之后 ,組織對個人需要的滿足。 就報(bào)酬方面實(shí)行薪酬制度 ,也可以實(shí)行靈活方式。外部的報(bào)酬有直接報(bào)酬、間接報(bào)酬、非金錢性報(bào)酬。所以 ,要創(chuàng)造更多利潤就要充分調(diào)動員工的積極性 ,從不同層次了解和滿足員工需求 ,避 免單一化。國有企業(yè)要創(chuàng)造良好環(huán)境 吸引人、留住人 ,必須營造良好的內(nèi)外部人力運(yùn)行環(huán)境 ,特別是內(nèi)部軟環(huán)境建設(shè) ,塑造企業(yè)形象 ,強(qiáng)調(diào)尊重人、理解人、關(guān)心人、愛護(hù)人 ,倡導(dǎo)具有企業(yè)特色的企業(yè)文化以及職業(yè)道德規(guī)范 ,以此來統(tǒng)一員工思想、觀念、行為 ,激勵大家奮發(fā)向上 。在某些產(chǎn)業(yè) ,智力成分業(yè)已取代市場份額成為衡量企業(yè)成功的重要標(biāo)準(zhǔn)。留不住人才 ,人才流失嚴(yán)重 ,通常是人才缺乏適當(dāng)激勵的一種不良結(jié)果。 二、國有企業(yè)人力資源管理的對策分析 綜上所述 ,本人認(rèn)為國有企業(yè)人力資源管理最為關(guān)鍵的問題是 “如何充分有效地激活人力資源 ”。公司高級領(lǐng)導(dǎo)層受業(yè)務(wù)困擾 ,對人力資源重要性認(rèn)識不夠。 ,無法統(tǒng)籌管理整個公司的人力資源。 。 入世后的中國國有 企業(yè) ,為了激活企業(yè)人力資源 ,規(guī)范企業(yè)管理 ,建立現(xiàn)代企業(yè)制度 ,開發(fā)員工潛能 ,提升企業(yè)核心競爭能力 ,構(gòu)建科學(xué)高效的、適合企業(yè)特點(diǎn)的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度體系 ,是當(dāng)務(wù)之急。：淺談國有企業(yè)人力資源 管理 [摘要 ]國企改革的提出已有一段時(shí)間了 ,特別是我國加入 WTO,對國有企業(yè)的挑戰(zhàn)更為嚴(yán)峻。伴隨著新時(shí)代的到來 ,人力資源的開發(fā)和利用起著舉足輕重的作用 ,人力資本已超過物質(zhì)資本和自然資本 ,成為最主要的生產(chǎn)要素和社會財(cái)富 ,成為經(jīng)濟(jì)、財(cái)富增長的源泉。把人視為一種成本 ,當(dāng)做一種 “工具 ”,注重的是投入、使用和控制。整個人力資源管理系統(tǒng)中的各個模塊之間相互矛盾或不一致 ,難以有效發(fā)揮人力資源管理的整體效能。人事部的實(shí)際工作停留在主管層以下 ,造成考核體系不完善 ,激勵機(jī)制不健全 ,繼任計(jì)劃不完整等問題
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