【正文】 門主管分配的考評(píng)總分，下屬考評(píng)分之和不得超過該分值。 每周工作結(jié)束后，部門主管應(yīng)對(duì)下屬員工本周的計(jì)劃完成情況進(jìn)行考核，綜合評(píng)分并記錄。 每月結(jié)束后，各部門應(yīng)及時(shí)將下屬的重要任務(wù)考核情況、以及本月四周的周計(jì)劃完成情況的考核記錄送至人力資源部存檔。 b、考評(píng)分的分配 原則： 員工所得月度考評(píng)分相互之間的差距不得少于 1 分。員工在部門內(nèi)的考核成績等于： 重要任務(wù)項(xiàng)考核分 40％＋月度工作完成情況考核分 60％ ，由人力資源部根據(jù)部門所得績效分計(jì)算，計(jì)算方法如下： 一般員工本月績效考核分＝個(gè)人考核分 70％＋部門績效分（即部門主管的月度績效考核綜合分） 30％ （部長以上，含部長，以下同）的月度考核 內(nèi)容 當(dāng)月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點(diǎn) 當(dāng)月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點(diǎn)是指本部門季度計(jì)劃中本月應(yīng)該完成的重點(diǎn)任務(wù)、或其崗位職責(zé)中最重要的內(nèi)容部分。 《工作任務(wù)立項(xiàng)管理制度》中規(guī)定的工作任務(wù)歸入季度工作重點(diǎn)考核，突發(fā)性立項(xiàng)工作任務(wù)根據(jù)實(shí)際執(zhí)行情況歸入當(dāng)月季度工作重點(diǎn)考核。 以上考核事項(xiàng)評(píng)分的 原則為 : a、先核定供考核者分配的考評(píng)總分，被考評(píng)者考評(píng)分之和不得超過該分值。 原則上，總分滿分為 100 分，月度計(jì)劃完成情況占滿分的 60％，季度相關(guān)工作重點(diǎn)占滿分的 40％；管理人員月度績效考核綜合分等于： 月度計(jì)劃完成情況考核分 60％＋當(dāng)月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點(diǎn) 40％ B、季度考核 綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本季度三個(gè)月的月度考核結(jié)果，計(jì)算該季度的平均分，并將成績送至該員工所在部門的主管。季度績效綜合考評(píng)的方法： a、先核定供部門主管分配的季度績效綜合考評(píng)總分，下屬季度績效綜合考評(píng)分之和不得超過該分值。 ，應(yīng)及時(shí)將所有表格傳遞至人力資源部 。 財(cái)務(wù)部和配送部員工季度績效考核最終成績的計(jì)算方法如下：季度績效考核最終成績＝季度日?？己顺煽兤骄?50％＋季度綜合考評(píng)分 50％。 100－月績效工資 80％ 2 人力資源部的計(jì)算處理結(jié)果，經(jīng)行政總監(jiān)審核，報(bào)總經(jīng)理簽字認(rèn)可后，送至財(cái)務(wù)部，作為員工季度績效工資發(fā)放依據(jù)。 ，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本季度三個(gè)月的月度考核結(jié)果，計(jì)算每季度日常考核的平均分，并將該成績連同該管理人員本季度三個(gè)月的考核成績?cè)?，送至該管理人員的直接上司。 ，計(jì)算管理人員的季度績效考核最終成績，計(jì)算方法如下： 季度績效考核最終成績＝季度日?？己顺煽兤骄?70％＋季度綜合考評(píng)分30％ ，經(jīng)總經(jīng)理簽字認(rèn)可后，送至財(cái)務(wù)部，作為季度績效工資發(fā)放依據(jù)，計(jì)算方法如下： 考評(píng)分 85 分以上的，績效工資全額發(fā)放 考評(píng)分 85 分以下的，季度末應(yīng)發(fā)放績效工資＝月績效工資 3季度考核最終成績247。 ，作出該員工的年度綜合考評(píng)分，提出有針對(duì)性的發(fā)展建議，并與該員工進(jìn)行績效溝通（見員工發(fā)展建議表 E）。 b、年度考評(píng)分的分配原則： 員工所得年度考評(píng)分相互之間的差距不得少于 1 分 ，應(yīng)及時(shí)將所有表格傳遞至人力 資源部。計(jì)算結(jié)果及排序情況報(bào)送行政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后，作為工資晉升、降薪、職務(wù)變遷、淘汰、制訂員工培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)。 ，作出該管理人員的年度綜合考評(píng)，直接上司和各市場部 經(jīng)理評(píng)分各占年度綜合考評(píng)的 50%，直接上司還應(yīng)根據(jù)該管理人員的年度綜合考評(píng)情況，提出有針對(duì)性的發(fā)展建議，并與該管理人員進(jìn)行績效溝通。 ，計(jì)算管理人員的年度績效考核最終成績，計(jì)算方法如下：年度績效考核最終成績＝年度日常考核成績平均分 70％＋年度綜合考評(píng)分 30％ ，分優(yōu)秀、良好、合格三等，三等所占比例分別為： 20％， 60％， 20％。 四、考核的一般程序 （季、年）底由人力資源部組織和協(xié)同各部門（中心）主管進(jìn)行各部門（中心）的考核工作； ，依考核表具體執(zhí)行考核程序； （年度）考核結(jié)束時(shí)，考核主管必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考核溝通； ：被考核人自評(píng)（年度）→考核人考評(píng)→績效考核溝通（季度、年度）→人力資源部歸檔處理，并計(jì)算被考核人月度（ 季度、年度）績效考核最終成績。 七、其他事項(xiàng) ； ，原則上在 3 月、 6 月、 9 月、 12 月下旬進(jìn)行； 1 月中旬進(jìn)行上年度的綜合績效考核工作 （由人力資源部組織）； 核實(shí)施細(xì)則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部、考核主管及被考核人共同制定。 九、本制度 綜合 部負(fù)責(zé)解釋、修訂。 上年度（上半年度）工作重點(diǎn) 重點(diǎn)任務(wù)是否完成及完成的質(zhì)量 直接上司評(píng)分 1. 2. 3. 4 5 工作重點(diǎn)考評(píng)分 三、工作表現(xiàn)評(píng)分 項(xiàng) 目 考 核 內(nèi) 容 配分 評(píng)分 評(píng) 語 市場服務(wù) 市場服務(wù)意識(shí)強(qiáng)烈，有很強(qiáng)的工作指導(dǎo)性 15 具備市場服務(wù)意識(shí)，及時(shí)完成市場配合工作 12 尚具市場