華柳工程機械公司績效考核管理制度(23頁)-人事制度表格-文庫吧在線文庫
【正文】 、協(xié)調(diào)，能自動自發(fā)與人合作 15 樂意與人溝通協(xié)調(diào)，順利達成任務(wù) 12 尚能與人合作，達成工作要求 9 協(xié)調(diào)不善，致使工作無法進行 5 經(jīng)常制造協(xié)調(diào)障礙，致使工作無法進行 0 品德言行 品德廉潔、言行誠信、剛正不阿、足為楷模 10 品行誠實、言行規(guī)矩、平易近人 7 言行一般，無越軌行為 4 固執(zhí)已見，不易與人相處 1 損公肥私，言語、行為粗鄙 0 成本意識 成本意識強烈，能積極節(jié)省，避免浪費 10 具備成本意識，并能節(jié)省 7 尚具成本意識，尚能節(jié)省 4 缺乏成本意識，稍有浪費 1 無成本意識，經(jīng)常浪費 0 創(chuàng)新有系統(tǒng)進行創(chuàng)新改革，能力求精進 15 尚有創(chuàng)新能力，工作能力求改善 11 改進 只能做交辦事項，不知創(chuàng)新改進 6 缺乏創(chuàng)新改革能力 ，須依賴他人 2 固守成規(guī)，阻礙他人創(chuàng)新 0 合 計 100 四、整體評分 請于下列空格填寫有關(guān)人員的整體評估 五、強項與弱點 1. 列出受評人的三大主要強項，并以其程度順序陳述如下 a. b. c. a. b. c. 六、發(fā)展及訓(xùn)練需要 鑒于上述評分，列出發(fā)展及訓(xùn)練需要及達到目標(biāo)的建議 發(fā)展需要 建議 1. 2. 3. 4. 訓(xùn)練需要 建議 1. 2. 3. 4. 受評人姓名及簽署 評分人姓名及簽署 日期 日期 員工月“重點任務(wù)”完成情況考核表（ A） 姓名 所屬部門 序號 工作重點 目標(biāo) 任務(wù)完成情況 部門主管評分 達成率 完成質(zhì)量 1 2 3 月重點任務(wù)考評分 考評人 目標(biāo)設(shè)定人 目標(biāo)設(shè)定日期 確認人 目標(biāo)確認日期 員工周工作計劃績效考核表格（ B） 部門 20 年月第周工 作計劃 編號 序號 項目 目標(biāo) 任務(wù)完成情況（部門主管填寫） 部門主管評分 達成率 完成質(zhì)量 1 2 3 4 5 周工作計劃完成情況考核分 （以上各項得分之和） 折合部門內(nèi)月度工作計劃考核分 （以上各項得分之和除以 4，精確到小數(shù)點后一位） 計劃制訂日期 計劃編制人 計劃確認日期 確認人 財務(wù)部、配件 部員工周工作績效考核表（ C 表） 員工姓名 所屬部門 部門主管 考評日期 考核內(nèi)容 序號 事項描述 影響程度 扣分 工作差錯 （對出現(xiàn)差錯的事項具體描述） 服務(wù)效率 （對被投訴事項具體描述） 總計扣分 本周工作績效考評分 a 相當(dāng)于部門月度考核分 (a247。 七、其他事項 ； ，原則上在 3 月、 6 月、 9 月、 12 月下旬進行； 1 月中旬進行上年度的綜合績效考核工作 （由人力資源部組織）； 核實施細則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部、考核主管及被考核人共同制定。計算結(jié)果及排序情況報送行政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認后，作為工資晉升、降薪、職務(wù)變遷、淘汰、制訂員工培訓(xùn)和發(fā)展計劃的依據(jù)。 ，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本季度三個月的月度考核結(jié)果，計算每季度日?？己说钠骄?，并將該成績連同該管理人員本季度三個月的考核成績原件，送至該管理人員的直接上司。季度績效綜合考評的方法： a、先核定供部門主管分配的季度績效綜合考評總分，下屬季度績效綜合考評分之和不得超過該分值。員工在部門內(nèi)的考核成績等于： 重要任務(wù)項考核分 40％＋月度工作完成情況考核分 60％ ，由人力資源部根據(jù)部門所得績效分計算，計算方法如下： 一般員工本月績效考核分＝個人考核分 70％＋部門績效分（即部門主管的月度績效考核綜合分） 30％ （部長以上，含部長，以下同）的月度考核 內(nèi)容 當(dāng)月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點 當(dāng)月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點是指本部門季度計劃中本月應(yīng)該完成的重點任務(wù)、或其崗位職責(zé)中最重要的內(nèi)容部分。 重要任務(wù)的考核評分原則為 : a、先核定供部門主管分配的考評總分，下
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