華柳工程機(jī)械公司績效考核管理制度(23頁)-人事制度表格(已修改)
2024-09-04 10:22 本頁面
【正文】 華柳工程機(jī)械 公司績效 考核管理制度 績效考核制度 一、績效考核的定義、目的和用途 績效管理的核心是保證企業(yè)目標(biāo)和使命的實(shí)現(xiàn)，發(fā)展組織，發(fā)展員工。 績效考核是績效管理的重要內(nèi)容?？冃Э己耍ㄒ韵潞?jiǎn)稱“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評(píng)定測(cè)量員工在職 務(wù)上的工作行為和工作效果。 ，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。 、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整、工作反饋、工作改進(jìn)、組織發(fā)展和員工發(fā)展。 本制度適用于公司全體員工。 二、考核的原則 ：在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持 1 年之內(nèi)考核的方法具有一致性； ：考核要客觀的反映員工的實(shí)際情況，盡量減少光環(huán)效應(yīng)、個(gè)人關(guān)系親疏不同、偏見等帶來的誤差； ：對(duì)于同一崗位的員工使用相 同的考核標(biāo)準(zhǔn)； ：?jiǎn)T工要知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果。 三、 考核的內(nèi)容和分值 A 月度考核 （ 經(jīng)理以下，不含經(jīng)理 ，以下同）的月度考核 ： 本月度內(nèi)完成的重要任務(wù)是指：影響年度總目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的工作、部門月度工作重點(diǎn)中該員工承擔(dān)了部分或全部任務(wù)的工作或其崗位職責(zé)中最重要的內(nèi)容部分?？己说捻?xiàng)目不超過 3 個(gè)。 重要任務(wù)的考核評(píng)分原則為 : a、先核定供部門主管分配的考評(píng)總分，下屬考評(píng)分之和不得超過該分值。 b、考評(píng)分的分配原則： 員工所得月度 考評(píng)分相互之間的差距不得少于 1 分。 每周工作結(jié)束后，部門主管應(yīng)對(duì)下屬員工本周的計(jì)劃完成情況進(jìn)行考核，綜合評(píng)分并記錄。每月工作結(jié)束后，部門主管應(yīng)上報(bào)員工本月四周的考核評(píng)分情況。 每月結(jié)束后，各部門應(yīng)及時(shí)將下屬的重要任務(wù)考核情況、以及本月四周的周計(jì)劃完成情況的考核記錄送至人力資源部存檔。 ：考核其差錯(cuò)率、服務(wù)效率 : a、先核定供部門主管分配的考評(píng)總分，下屬考評(píng)分之和不得超過該分值。 b、考評(píng)分的分配 原則： 員工所得月度考評(píng)分相互之間的差距不得少于 1 分。 原則上，總分滿分為 100 分，重要任務(wù)占 40％，月度工作完成情況占 60％。員工在部門內(nèi)的考核成績等于： 重要任務(wù)項(xiàng)考核分 40％＋月度工作完成情況考核分 60％ ，由人力資源部根據(jù)部門所得績效分計(jì)算，計(jì)算方法如下： 一般員工本月績效考核分＝個(gè)人考核分 70％＋部門績效分（即部門主管的月度績效考核綜合分） 30％ （部長以上，含部長，以下同）的月度考核 內(nèi)容 當(dāng)月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點(diǎn) 當(dāng)月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點(diǎn)是指本部門季度計(jì)劃中本月應(yīng)該完成的重點(diǎn)任務(wù)、或其崗位職責(zé)中最重要的內(nèi)容部分?？己嘶蛘呖己隧?xiàng)目不超過 5 個(gè)。 《工作任務(wù)立項(xiàng)管理制度》中規(guī)定的工作任務(wù)歸入季度工作重點(diǎn)考核，突發(fā)性立項(xiàng)工作任務(wù)根據(jù)實(shí)際執(zhí)行情況歸入當(dāng)月季度工作重點(diǎn)考核。 月度工作計(jì)劃完成情況 月度工作計(jì)劃完成情況是指管理人員的部門月度工作計(jì)劃所列項(xiàng)目的完成情況；該項(xiàng)得分，由其直接上司根據(jù)該管理人員本月工作計(jì)劃的實(shí)際完成情況進(jìn)行綜合評(píng)分。 以上考核事項(xiàng)評(píng)分的 原則為 : a、先核定供考核者分配的考評(píng)總分，被考評(píng)者考評(píng)分之和不得超過該分值。供考核者分配總分的計(jì)算方法如下： 供考核者分配的總分＝ 86 N（ N 為被考核管理人員總數(shù)） b、考評(píng)分的分配原則： 被考核者所得考評(píng)分相互之間的差距不得少于 1 分。 原則上，總分滿分為 100 分，月度計(jì)劃完成情況占滿分的 60％，季度相關(guān)工作重點(diǎn)占滿分的 40％；管理人員月度績效考核綜合分等于： 月度計(jì)劃完成情況考核分 60％＋當(dāng)月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點(diǎn) 40％ B、季度考核 綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本季度三個(gè)月的月度考核結(jié)果，計(jì)算該季度的平均分，并將成績送至該員工所在部門的主管。 ，作出該員工的季度績效綜合考評(píng)，并與該員工進(jìn)行績效溝通。季度績效綜合考評(píng)的方法： a、先核定供部門主管分配的季度績效綜合考評(píng)總分，下屬季度績效綜合考評(píng)分之和不得超過該分值。 b、季度績效綜合考評(píng)分的分配原則： 員工所得季度績效綜合考評(píng)分相互之間的差距不得少于 1 分。 ，應(yīng)及時(shí)將所有表格傳遞至人力資源部 。 ，計(jì)算員工的季 度績效考核最終成績，計(jì)算方法如下：季度績效考核最終成績＝季度日?？己顺煽兤骄?80％＋季度綜合考評(píng)分 20％。 財(cái)務(wù)部和配送部員工季度績效考核最終成績的計(jì)算方法如下：季度績效考核最終成績＝季度日常考核成績平均分 50％＋季度綜合考評(píng)分 50％。 . 人力資源部根據(jù)員工
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