【正文】 ................................. 35 附件 附件 1： 魚(yú)刺圖 ....................................................................................................... 17 附件 2： 公司年度目標(biāo)設(shè)定表 ............................................................................. 18 研發(fā)中心技術(shù)部指標(biāo)等級(jí)量表（關(guān)聯(lián)矩陣） .................................................... 23 附件 31： 指標(biāo)定義與描述 ................................................................................. 26 附件 32： 指標(biāo)定義與描述 ................................................................................... 28 附件 33： 指標(biāo)定義與描述 ................................................................................... 29 附件 34： 指標(biāo)定義與描述 ................................................................................... 31 附件 4： 華為研發(fā)中心行為觀(guān)察量表示例 ......................................................... 32 摘 要 關(guān)鍵詞： 研發(fā) KPI 員工考核 績(jī)效反饋 目標(biāo)分解 行為觀(guān)察 指標(biāo)定義 技術(shù)指標(biāo) 目標(biāo)設(shè)定 流程 在企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新過(guò)程中，作為創(chuàng)新主體的研發(fā)人員，是最具創(chuàng)造性的因素和最活躍的核心資源。研發(fā)人員的工作與一般的生產(chǎn)工人、操作人員相比具有復(fù)雜性、創(chuàng)造性，對(duì)激勵(lì)的需求也與一般員工有差別。 我們將項(xiàng)目考核和部門(mén)考核相結(jié)合： （一）、項(xiàng)目考核是以項(xiàng)目為單位，在項(xiàng)目過(guò)程 中，相關(guān)部門(mén)對(duì)項(xiàng)目所涉及的研發(fā)部門(mén)的階段工作成果進(jìn)行評(píng)估；在項(xiàng)目完結(jié)后，對(duì)參與項(xiàng)目的研發(fā)部門(mén)人員進(jìn)行績(jī)效考核。 針對(duì)研發(fā)部門(mén)的考核，我們采用了目標(biāo)管理法。通過(guò)組織的整體目標(biāo)和戰(zhàn)略，部門(mén)管理者及其上級(jí)一起設(shè)定本部 門(mén)具體目標(biāo)，再由總目標(biāo)再分解成各部門(mén)各單位和每個(gè)人的具體目標(biāo)。下級(jí)的分項(xiàng)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)是構(gòu)成和實(shí)現(xiàn)上級(jí)總目標(biāo)的充分而必要的條件。 通過(guò)對(duì)研發(fā)部門(mén)的績(jī)效考核，旨在了解、評(píng)估員工工作態(tài)度與能力，有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jī)效，提高部門(mén)人員的技術(shù)創(chuàng)新能力，為公司帶來(lái)更多的經(jīng)濟(jì)效益。 績(jī)效考核的宗旨在于： 考察員工的工作績(jī)效； 作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)； 了解、評(píng)估員工工作態(tài)度與能力； 作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考； 有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jī)效。 第三條： 績(jī)效考 核是指上級(jí)對(duì)直接下級(jí)的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評(píng)估，是績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。 第五條： 員工績(jī)效管理與績(jī)效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性 材料，必須妥善保管。 第七 條： 本制度規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級(jí)管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。 第二章 績(jī)效管理與績(jī)效考核的程序 第一條： 績(jī)效管理與績(jī)效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過(guò)程，其基本程序?yàn)椋? 第二條： 制定績(jī)效計(jì)劃： 各級(jí)主管根據(jù)本年度（或考核周期）公司對(duì)員工要求和期望，在與制定績(jī)效計(jì)劃 組織績(jī)效監(jiān)控 進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià) 開(kāi)始績(jī)效反饋 設(shè)計(jì)績(jī)效面談 制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 員工協(xié)商的基礎(chǔ)上確定年度（或考核周期）工作目標(biāo)； 部門(mén)負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括： 業(yè)績(jī)目標(biāo)、行為目標(biāo)、管理目標(biāo) 、個(gè) 人發(fā)展目標(biāo) 。 各級(jí)主管將設(shè)定的目標(biāo)填寫(xiě)到相應(yīng)的年度（或考核周期）考核表中，并確定每項(xiàng)目標(biāo)的權(quán)重；呈報(bào)上級(jí)主管認(rèn)定后，統(tǒng)一交至人力資源中心備案。 第四條： 各級(jí)主管在考核時(shí)，必須依據(jù)客觀(guān)事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免主觀(guān)，同時(shí)做好評(píng)價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。 第六條： 考核的結(jié)果，經(jīng)上級(jí)主管核準(zhǔn)后報(bào)人力資源中心，以便進(jìn)行必要的調(diào)整。 第八條： 考核資料必須嚴(yán)格管理，一經(jīng) 考核結(jié)束，人力資源中心須將原始表格歸入員工檔案，員工個(gè)人和主管只能保留復(fù)印件。遵循自上而 下的原則，根據(jù) 公司的整體目標(biāo)，分解戰(zhàn)略魚(yú)刺圖，制定《目標(biāo)設(shè)定表（研 發(fā)部）》制定各事業(yè)部的 KPI，并分解制定下屬科室的 KPI，然后再分解制定 班組和個(gè)人的 KPI。 需由上下級(jí)共同商討達(dá)成一 致提交分管高層領(lǐng)導(dǎo)。 溝通達(dá)成共識(shí) 人力資源中心會(huì)同事業(yè)部門(mén)針對(duì)制定或修改的草案進(jìn)行溝通，收集相關(guān)信息，提出修改意見(jiàn)，并初步確定制定或修改方案。 研發(fā)部門(mén)業(yè)績(jī)指標(biāo)等級(jí)量表的資料管理 人力資源中心負(fù)責(zé)對(duì)獲得批準(zhǔn)的 KPI 資料管理，分別以書(shū)面形式保存和以電 子文件形式保存。 提交相關(guān)信息 評(píng)估周期結(jié)束后，統(tǒng)計(jì)負(fù)責(zé)人應(yīng)將負(fù)責(zé)記錄統(tǒng)計(jì)的信息在規(guī)定時(shí)間內(nèi)提交給 績(jī)效主管轉(zhuǎn)交。 績(jī)效溝通 人力資源中心依據(jù)研發(fā)部門(mén)業(yè)績(jī)指標(biāo)等級(jí)量表的相關(guān)信息和被評(píng)估人的具體工作任務(wù)，在收到事業(yè)單位提交的行為觀(guān)察量表后進(jìn)行面談溝通，明確前階段的工作業(yè)績(jī)，分析異常情況，提出改善措施；確定下階段的工作目標(biāo)和計(jì)劃，提出被評(píng)估人的期望和要求，及為被評(píng)估人提供必要的幫助和資源 。 行為觀(guān)察量表考察 評(píng)估人根據(jù)行為觀(guān)察量表和相關(guān)統(tǒng)計(jì)負(fù)責(zé)人提供的信息計(jì)算被評(píng)估人的具體的考核結(jié)果。 人力資源中心審核保存 人力資源中心應(yīng)對(duì)行為觀(guān)察量表評(píng)估結(jié)果和考核結(jié)果進(jìn)行進(jìn)一步審核，追溯原始信息，了解評(píng)估過(guò)程的規(guī)范性，確保行為觀(guān)察量表評(píng)估結(jié)果的真實(shí)性 。 核發(fā)考核工資 薪資專(zhuān)員根據(jù)個(gè)人的 KPI 評(píng)估分值，按考核工資╳（實(shí)際評(píng)估分值 /5）于15號(hào)前核發(fā)考核工資。 被評(píng)估人的申訴 被評(píng)估人如認(rèn)為評(píng)估結(jié)果不公平或不合理，應(yīng)在獲得評(píng)估結(jié)果的二個(gè)工作日內(nèi)向高層分管主管或人事科提出申訴，申訴受理人需在三個(gè)工作日完成調(diào)查并給被申訴人以明確答復(fù)。 作為確定工資、獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)。 作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。 第三條： 考核原則 第四條： 考核人員： 管理類(lèi)： 三級(jí)管理（監(jiān)督者）、四級(jí)管理（管理者）、五級(jí)管理 （ 領(lǐng)導(dǎo) 者 ）； 技術(shù)類(lèi)： 系統(tǒng)、軟件、硬件、 IT、技術(shù)支援、 制造； 營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)： 產(chǎn)品、銷(xiāo)售、營(yíng)銷(xiāo)策劃、市 場(chǎng)財(cái)經(jīng)、 公共關(guān)系； 專(zhuān)業(yè)類(lèi)： 計(jì)劃、流程管理、人力資源、財(cái)經(jīng)、 采購(gòu)、項(xiàng)目管理、秘書(shū) ； 操作類(lèi)：事務(wù)、司機(jī)、保安、基層管理、 現(xiàn)場(chǎng)工程師、技術(shù)員、裝配、 調(diào)測(cè) 。季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成，年度考核于次年一月二十日前完成。 第六條： 考核程序： 績(jī)效考核的一般過(guò)程分為：確定考核內(nèi)容、制定績(jī)效考核標(biāo) 準(zhǔn)、實(shí)施考核、考核結(jié)果的分析和評(píng)定、結(jié)果反饋與實(shí)施糾正、結(jié)果運(yùn) 用。 不同考核對(duì)象對(duì)應(yīng)不同的考核關(guān)系。 考核維度必須根據(jù)考核內(nèi)容而設(shè)計(jì)，考核維度即對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不 同角度、不同方面。 每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象采用不同的 考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。 第十條： 年度考核：年度考核分為個(gè)人考核和部門(mén)考核兩種情況。 主要是對(duì)員工本年度的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工 作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核。年度考核作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)金、培訓(xùn)的依據(jù)。 部門(mén)年度考核：反映部門(mén)整體對(duì)于公司的貢獻(xiàn)。具體權(quán)重見(jiàn)季度考核和年度考核的 相關(guān)內(nèi)容。根據(jù)個(gè)人評(píng)分情況與比例限制綜合評(píng)定 個(gè)人等級(jí)。 第五章 考核監(jiān)督及反饋路徑 第一條： 申訴受理機(jī)構(gòu) 被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書(shū)面形式向人力 資源部申訴。人力資 源部是考核管理委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié) 調(diào)、處理。 受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門(mén)經(jīng)理 /主任進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。 申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核管理委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。 第三條 ：申訴流程圖 提交申述書(shū) 人力資源部調(diào)查情況 是否受理 是 能否進(jìn)行協(xié)調(diào) 解釋原因 上報(bào)考核管理委員會(huì)處理 否 是 否 協(xié)調(diào)解決 員工不滿(mǎn)考核結(jié)果 第六章 考核結(jié)果的應(yīng)用及 違紀(jì)處罰條例 第一條： 考核結(jié)果應(yīng)用在月度獎(jiǎng)金的分配 ,年度獎(jiǎng)金的分配 ,績(jī)效工資的確認(rèn) .采用強(qiáng)制分步法具體劃分為五個(gè)等級(jí)，考核等級(jí)對(duì)應(yīng)的分配比例如表一： 表一： 等級(jí) A（優(yōu)秀） B（良好） C（稱(chēng)職） D（基本稱(chēng)職） E（不稱(chēng)職） 標(biāo)準(zhǔn) 40％月基本薪酬 30％月基本薪酬 20％月基本薪酬 10％月基本薪酬 無(wú) 比率（ %） 5 20 50 20 5 注：基本薪酬＝基本工資＋績(jī)效工資 第二條： 考核結(jié)果應(yīng)用在不良事故考核方面 ,根據(jù)相關(guān)不良事故造成不良后 果的 程度，劃分為重大、一般、輕微三個(gè)等級(jí)。 第四條： 考核成績(jī)與獎(jiǎng)金的關(guān)系為： 1. 月度考核不稱(chēng)職的員工，免月度獎(jiǎng)； 2. 連續(xù)兩次考核不稱(chēng)職者，警告； 3. 累積三次考核不稱(chēng)職者，辭退； 4. 年度考核不稱(chēng)職者，免年度獎(jiǎng)； 5. 連續(xù)兩年考核不稱(chēng)職者，辭退； 6. 其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見(jiàn)《華為有限公司等級(jí)薪酬管理制度》； 第五條 : 員工考核與晉級(jí)的關(guān)系為： 考核不稱(chēng)職者，免晉級(jí)； 考核等級(jí)為基本稱(chēng)職以上（含基 本稱(chēng)職）者，可在本職等內(nèi)晉升一級(jí)； 考核成績(jī)?yōu)閮?yōu)秀者，可在本職等內(nèi)晉升一級(jí)； 不管哪種晉級(jí)情況，如果在本職等內(nèi)沒(méi)有晉級(jí)空間，則不能晉級(jí)。 第七條： 培訓(xùn)資格的確認(rèn)： 凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由各級(jí)主管根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門(mén)匯總后報(bào)人力資源中心統(tǒng)一安排； 凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部門(mén)經(jīng)理根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報(bào)告，報(bào)人力資源中心，以 便編制單獨(dú)的職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃； 部門(mén)經(jīng)理及部門(mén)經(jīng)理以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件，見(jiàn)相關(guān)管理制度。 第九條： 享受等級(jí)工資制員工在出現(xiàn)以下幾種情況時(shí)，不予考核： 病事假月度累計(jì) 3 天者，不予以月度考核，同時(shí)免獎(jiǎng)； 病事假全年累計(jì) 15 天者，不予以年度考核，同時(shí)免獎(jiǎng)； 其他總經(jīng)理認(rèn)為不予以考核的事項(xiàng)。 第二條： 本規(guī)定的解釋權(quán)在人力資源部。 第四條： 本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。 30% 信息安全與保密意識(shí) 信息安全及保密意識(shí) 是指 能?chē)?yán)格按照公司《信息安全管理規(guī)定》執(zhí)行 ，保守公司研發(fā)機(jī)密的行為。 20% 進(jìn)取精神 進(jìn)取精神是指 有很強(qiáng)的開(kāi)拓進(jìn)取精神，愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任 的行為。 30% 質(zhì)量控制能力 是指能對(duì)系統(tǒng)的質(zhì)量進(jìn)行很好的控制，并對(duì)工作中遇到的困難能迅速解決的能力。 25% 員工關(guān)系管理 是指能夠與下屬建立和諧的關(guān)系，協(xié)調(diào)下屬間的矛盾，有效的管理員工的能力。 深入地了解當(dāng)前最新的知識(shí)和技術(shù)，并能夠意識(shí)到它們?cè)诋a(chǎn) 業(yè)界的應(yīng)用。 恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用已有的概念、方法、技術(shù)等多種手段找出最有效的解決問(wèn)題的方法。 具有較強(qiáng)的分析判斷能力 主動(dòng)與其他成員的進(jìn)行溝通，積極尋求并尊重他人對(duì)問(wèn)題的看法和意見(jiàn)；鼓勵(lì) 群體中的其他成員，從而促進(jìn)群體成員之間的合作或提高群體的合作氣氛。