【正文】 表 ....................................... 42 附件四：員工能力考核指標(biāo)評(píng)定表 ....................................... 43 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 1 第一章 總則 第一條 為規(guī)范公司績效考核管理工作，保障組織體系的順暢運(yùn)行， 持續(xù)不斷地提高和改進(jìn)公司、部門和員工的工作業(yè)績，確保公司戰(zhàn)略、目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施 ，特制定本管理辦法。 第二條 適用對象 本辦法適用于摩比天線技 術(shù)（深圳）有限公司除生產(chǎn)一線工人以外的各 職能、業(yè)務(wù)部門 管理人員和一般員工。 第四 條 考核原則 在遵循公正、公平 、 公開原則的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)績效管理的客觀性、責(zé)任性、激勵(lì)性和結(jié)果導(dǎo)向。 （二）公開原則： 考評(píng)過程是公開的、制度化的， 各級(jí)指標(biāo)（含項(xiàng)目、達(dá)到狀態(tài)、權(quán)重和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)）的制訂與過程調(diào)整，均需由目標(biāo)承擔(dān)者與其上級(jí)主管共同協(xié)商討論完成，員工有知曉并充分理解自己的詳細(xì)考核結(jié)果的權(quán)利。 （四）參與原則：被考核者有參與制定本崗位考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)利，同時(shí)在考核過程中，有進(jìn)行自評(píng)和獲知上級(jí)評(píng)價(jià)意見、評(píng)價(jià)結(jié)果的權(quán)利。 （六）過程原則：企劃部對各部門的業(yè)績要進(jìn)行過程監(jiān)控，并對過程監(jiān)控信息進(jìn)行記錄，過程記錄的信息是最終考核評(píng)價(jià)的重要依據(jù)。當(dāng)部門或崗位的 KPI 因?yàn)槠渌块T或崗位的主觀原因或職責(zé)沒有有效地履行，而受到嚴(yán)重影響時(shí)，部門或崗位可以在該項(xiàng)工作完成前 5 天內(nèi)提起申訴。 （九） 公私分明原則：績效考核是針對工作業(yè)績進(jìn)行的考核，績效考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作。 第五條 考核結(jié)果用途 （一） 職務(wù)升降； （二） 薪酬分配； （三） 工資等級(jí)升降； （四） 職稱聘任； （五） 崗位調(diào)整變動(dòng)； （六） 員工培訓(xùn)。 審核對績效管理體系和指標(biāo)體系的調(diào)整。 （三）人事行政部 人事行政部是公司考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要職能： 負(fù)責(zé) 制訂員工考核管理辦法， 參與績效考核和指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)調(diào)整工作； 負(fù)責(zé)收集整理公司員工的個(gè)人關(guān)鍵績效評(píng)估結(jié)果，并結(jié)合部門績效考核結(jié)果評(píng)定員工相應(yīng)的績效工資水平； 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 4 組織并監(jiān)督各部門績效考評(píng)實(shí)施過程，對各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，規(guī)范考核過程； 負(fù)責(zé)考核結(jié)果的 匯總、統(tǒng)計(jì)，集成員工年度考核總報(bào)告，并提 出薪酬改變及相關(guān)人力資源發(fā)展建議； 負(fù)責(zé)建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職級(jí)調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)； 協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作 。 （五）各事業(yè)部、業(yè)務(wù)部門、職能部門 負(fù)責(zé)人 負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織實(shí)施及監(jiān)督管理； 負(fù)責(zé)追蹤、收集下屬各單位 /崗位績效指標(biāo)數(shù)據(jù)； 負(fù)責(zé)幫助下屬各單位 /員工制定工 作計(jì)劃、考核指標(biāo)； 負(fù)責(zé) 評(píng)估績效達(dá)成值，進(jìn)行差異分析，并采取適當(dāng)?shù)母纳菩袆?dòng)方案； 負(fù)責(zé)所屬員工的考核結(jié)果反饋，幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃并 輔導(dǎo)其達(dá)成績效 ； 負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理本部門員工的考核申訴。根據(jù)公司經(jīng)營管理的特點(diǎn)，考核周期設(shè)置如下： （一）副總級(jí)高管人員每年度實(shí)施考核一次； （二）各事業(yè)部總經(jīng)理、部門正副職（包括產(chǎn)品經(jīng)理）等中層管理人員每季度實(shí)施一次； （三） 業(yè)務(wù)、職能部門所有員工每季度實(shí)施一次。不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系和考核維度。 每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測評(píng)指標(biāo)組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評(píng)指標(biāo)。對任務(wù)績效的考核是通過衡量工作實(shí)際結(jié)果與設(shè)定的工作目標(biāo)、任務(wù)之間的一致程度來實(shí)現(xiàn)，包括關(guān)鍵業(yè) 績指標(biāo)（ KPI）與工作目標(biāo)設(shè)定（ GS）兩個(gè)部分。 周邊績效：考核同相關(guān)部門的業(yè)務(wù)協(xié)作精神，以促進(jìn)工作流程在部門間的順利推進(jìn)。 （二） 態(tài)度維度 指被考核人員對待工作的態(tài)度。（指標(biāo)定義詳見附件一） （三） 能力維度 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 6 指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力。 主要包括以下幾類：（指標(biāo) 定義詳見附件四） 人際交往能力 影響力 領(lǐng)導(dǎo)能力 溝通能力 判斷和決策能力 計(jì)劃和執(zhí)行能力 知識(shí)能力 第十條 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI） （一） KPI 制定的要求 制定 KPI 指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合。 在制訂 KPI 時(shí)應(yīng)充分考慮現(xiàn)有的人力資源、設(shè)備資源和其他條件，在符合成本控制的原則下，制定合理的部門 KPI 值。 KPI 的制訂與過程調(diào)整，均需按規(guī)定進(jìn)行審批。 （二）各級(jí) KPI 制訂過程 目前公司的 KPI 主要分為公司級(jí)、部門級(jí)和崗位級(jí)三個(gè)層級(jí)。 部門級(jí) KPI：部門級(jí) KPI 來源于公司級(jí) KPI，是公司級(jí) KPI 指標(biāo)在部門的具體體現(xiàn)和實(shí)施，但并非每個(gè)部門都有 KPI。 （三） KPI 分解過程的注意事項(xiàng) 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 7 對 KPI 的作用要作宏觀了解，要特別清楚 KPI 的各種顯性要求和隱性要求，切忌一知半解、斷章取義。 弄清楚 KPI 實(shí)現(xiàn)的三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)： KPI 的輸入（資源、技術(shù)、支持條件等）是什么、 KPI 的轉(zhuǎn)換（實(shí)現(xiàn)流程、監(jiān)控節(jié)點(diǎn)）是什么、 KPI 的輸出（形態(tài)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等）是什么。任何一種做法都將導(dǎo)致 KPI 的分解不能完全到位。 切忌閉門造車，必須加強(qiáng)橫向和縱向溝通。沒有良好的溝通根本不可能把 KPI 分解好。 （四） KPI 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) KPI 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是指可對 KPI 的工作狀態(tài)進(jìn)行測量、通過測量并可判定工作狀態(tài)是否達(dá)到預(yù)期效果的一種有效尺度。 第十一條 工作目標(biāo)設(shè)定（ GS） （一）工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)，是由主管領(lǐng)導(dǎo)與員工共同商議確定員工在考核期內(nèi)應(yīng)完成的主要工作及其效果，考核期結(jié)束由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)所設(shè)定的目標(biāo)打分的方式。 （二）工作目標(biāo)設(shè)定主要用于彌補(bǔ)完全量化的關(guān)鍵績效指標(biāo)所不能反映的方面，它能使基層人員對本崗位工作重點(diǎn)有明確認(rèn)識(shí)，從而更加全面反映員工的工作表現(xiàn)。在不同階段，以及在公司進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整、 KPI 指標(biāo)發(fā)生變化時(shí)，將做出相應(yīng)調(diào)整，考核的側(cè)重點(diǎn)也有所不同，是一個(gè)不斷改進(jìn)、不斷完善的動(dòng)態(tài)過程。 每季開始后 3 天內(nèi)，各部門負(fù)責(zé)人根據(jù) KPI 指標(biāo)庫和部門年度的 GS 指標(biāo)建立本部門季度的 KPI 指標(biāo) 和 GS 指標(biāo)，經(jīng)主管副總裁審核同意后交企劃部審查，并報(bào)總裁批準(zhǔn)。 （二）崗位任務(wù)績效指標(biāo)的建立 考核期初 5 天內(nèi)直接上級(jí)根據(jù)公司經(jīng)營計(jì)劃、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級(jí)之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作目標(biāo)和工作計(jì)劃。 工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。 在能夠反映被考評(píng)人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的 36 個(gè)最能反映出被考評(píng)人業(yè)績的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為 KPI 指標(biāo)。 第十三條 考核指標(biāo)的權(quán)重 權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對重要程度。同時(shí)，各考核主體對被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，建立日?？己伺_(tái)帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑意時(shí)作為原始憑證，以便考核申訴的處理。 定性指標(biāo)均 按照 A、 B、 C、 D 四個(gè)等級(jí)評(píng)分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系見表 31。 （二） 根據(jù)個(gè)人綜合得分情況與比例限制對考核結(jié)果進(jìn)行綜合評(píng)定，排序、定級(jí)。 A：出色 —— 超越崗位常規(guī)要求；并完全超過預(yù)期地達(dá)成了工作目標(biāo)。 B：合格 —— 符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)、保量、按時(shí)地達(dá)成工作目標(biāo)。 C： 基本合格 —— 基本符合崗位常規(guī)要求，基本達(dá)成工作目標(biāo)，但 在主要方面有明 顯不足或失誤 D：難以勝任 —— 不符合崗位要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤，需立即調(diào)崗或辭退。 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 10 表 32 個(gè)人業(yè)績考核結(jié)果比例限制表 等級(jí) A A B+ B B C D 人數(shù)比例 ≤ 10% ≤ 20% ≤ 40% 通?？己司C合得分大于等于 60 分小于 70 分的等級(jí)評(píng)定為 C，小于 60 分等級(jí)評(píng)定為 D。 第十七條 綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)與考核系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系 表 33 綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)與考核系數(shù)對應(yīng)表 等級(jí) A A B+ B B C D 個(gè)人考核系數(shù) 1 第十八條 部門考核得分與等級(jí)評(píng)定 部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。 根據(jù)部門的考核得分排序，由薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組參照表 32 的比例限制確定各個(gè)部門的綜合評(píng)定等級(jí)（等級(jí)定義參照第十六條） 。 表 34 部門評(píng)定等級(jí)與考核系數(shù)對應(yīng)表 等 級(jí) A A B+ B B C D 部門考核系數(shù) 1 第十九條 員工的自我評(píng)價(jià)按季度進(jìn)行，僅供直接上級(jí)參考，不作為最終考評(píng)的依據(jù)，不計(jì)入個(gè)人的業(yè)績考評(píng)結(jié)果。 第二十一條 考核管理的時(shí)間要求 （一）季度考核要求在下一季度開始后的 8 個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束； （二）年度考核要求在下一年度開始后的 16 個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。 為保證績效記錄的有效性，績效記錄原則上不允許涂改；若需要修改或重新記錄，需由當(dāng)事人簽字確認(rèn)。 績效記錄的保存期限為三年。 人事行政部將不定期檢查各部門績效管理過程執(zhí)行和績效記錄管理情況，原則上一年至少一次。以上檢查結(jié)果將在公司適當(dāng)?shù)姆秶鷥?nèi)進(jìn)行通報(bào)。 第二十四條 季度考核維度與權(quán)重 針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。上季度的考核評(píng)定和下季度工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。審批后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。 在計(jì)劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整， 員工與直接上級(jí)應(yīng)及時(shí)確認(rèn)計(jì)劃的更改， 并重新填寫相應(yīng)的《考核評(píng)分表》，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后方可生效。 （三）收集資料，考核任務(wù)績效 季度結(jié)束后，下季度首月 4 日內(nèi)， KPI 考核數(shù)據(jù)提供相關(guān)部門負(fù)責(zé)向考核人提供考核所需數(shù)據(jù)。 下季度 首月 4 日到 6 日，直接上級(jí)在取得考核數(shù)據(jù)和工作報(bào)告后，根據(jù)各項(xiàng)考核指標(biāo)計(jì)分方法確定被考核人各項(xiàng)指標(biāo)考評(píng)得分，填寫《考核評(píng)分表》中評(píng)分部分。 周邊績效考核：下季度首月 6 日內(nèi)，人事行政部組織相關(guān)同級(jí)考核人對各部門中層正職提出評(píng)價(jià)意見，填寫《中層正職周邊績效 考核評(píng)分表 》。 （六）審批考核結(jié)果 下季度首月 8 日 ，人事行政部負(fù)責(zé)將各級(jí)人員的考核結(jié)果報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批，確定最終考核結(jié)果。如需要更改員工考核結(jié)果，須與員工直接上級(jí)進(jìn)行協(xié)商。直 接 上級(jí)需填寫《 績效面談?dòng)涗洝罚ㄒ姳?49）， 并提交到人事行政部。 （八）考核資料備案：相關(guān)人員及部門需要完成所有考核資料的整理歸檔工作。 部門一般人員的季度考核評(píng)分表設(shè)計(jì)見表 44。 第二十六條 部門季度考核 部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。 第二十七條 季度考核結(jié)果的用途 季度考核結(jié)果直接影響季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 15 圖 41 季度考核流程圖 是 在季度初五個(gè)工作日內(nèi)，直接上級(jí)和下級(jí)討論季度工作計(jì)劃、考核指標(biāo)和權(quán)重，填寫《考核評(píng)分表》，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批。 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 19 表 46 中層正職周邊績效考核統(tǒng)計(jì)表 （此表由人事行政部填寫） 考核期間： 年 月至 年 月 考核部門 被考核部門 企劃部 人事行政部 財(cái)務(wù)部 天線事業(yè)部 天線研發(fā)一部 天線研發(fā)二部 無源器件事業(yè)部 無源器件研發(fā)部 制造事業(yè)部 工藝及可靠性部 質(zhì)量部 采購部 生產(chǎn)部 倉儲(chǔ)部 A 銷售大區(qū) B 銷售大區(qū) B 銷售大區(qū) 市場管理部 客戶服 務(wù)部 平 均 分 企劃部 － 人事行政部 － 財(cái)務(wù)部 － 天線事業(yè)部 － 天線研發(fā)一部 － 天線研發(fā)二部 － 無源器件事業(yè)部 － 無源器件研發(fā)部 － 制造事業(yè)部 － 工藝及可靠性部 － 質(zhì)量部 － 采購部 － 生產(chǎn)部 －