以奮斗者為本：華為公司人力資源管理綱要讀后感五篇-展示頁
2024-12-06 00:42本頁面
【正文】 的說法了。從來就沒有什么救世主，也不靠神仙皇帝，要創(chuàng)造幸福的生活，全靠我們自己。 華為公司2007年對人力資源變革發(fā)表過一個通告：公司沒法保證自己能長期生存下去，因此不可能承諾保證員工一輩子，也不可能容忍懶人，因為這樣就是對奮斗者、貢獻者的不公平，這樣對奮斗者和貢獻者就不是激勵而是抑制。辦企業(yè)，所雇傭的人貢獻的價值要大于他的產(chǎn)出，否者企業(yè)就是虧本的。 書中提到什么是價值，我們一定要強調(diào)每個人對資本的貢獻價值，在這個價值下，每增加一個人，就要增加一部分增值價值。 我對上篇感興趣；對于下篇則因為自己是普通員工，沒有什么切身體會和感受?！兑詩^斗者為本：華為公司人力資源管理綱要》雖然只是以紀要的方式做了一些梳理和記錄，但是它對于各個組織的管理與發(fā)展，都具有相當?shù)膯l(fā)意義和借鑒價值。 近年來，華為已經(jīng)以一個民族自主創(chuàng)新品牌的形象逐步深入國人心中。”這樣的理念對于我們所有工作的開展都是有意義的。比如說洗煤炭，你把煤炭洗白了，你確實勞動態(tài)度很好，任勞任怨，不怕苦不怕累，但是洗煤炭不具有任何價值和意義。 第二個印象深刻之處在于，華為強調(diào)，要避免辛苦的無效勞動。所以，華為的研發(fā)人員構(gòu)成非常年輕，華為的人才流動更是非常頻繁的，但是這些并不會影響企業(yè)的正常運作，一波波人來了又去，但是華為仍然在前進。”“當把15萬知識型人才聚集在一起的時候，你才會深切地感到，盡管技術很重要，資本很重要，但更重要的還是人力資源管理。那么華為是怎么應對的呢？我們在書中看到，華為采取的態(tài)度完全有別于我們傳統(tǒng)的人才觀。也是在這一導向下，各大高校、科研單位紛紛出重金搶奪人才，導致一定程度上出現(xiàn)了人才引進上的無序競爭等亂象。 第一個印象深刻之處在于，華為提出，要擺脫對人的依賴?！兑詩^斗者為本：華為公司人力資源管理綱要》讀后感五篇 《以奮斗者為本：華為公司人力資源管理綱要》讀后感五篇 【篇一】 近日，我所在支部赴東莞華為終端公司新總部與華為的技術及管理人員進行了現(xiàn)場座談交流。實地調(diào)研歸來后，又找來《以奮斗者為本：華為公司人力資源管理綱要》這本書，認真閱讀了其中部分章節(jié)，感覺頗有幾處印象深刻。一般來說，我們傳統(tǒng)的對于人才的提法是要如何用良好的平臺和發(fā)展條件留住人才。應該說，同樣的問題，在華為所處的高度競爭性行業(yè)里，其所面臨的這種人才引進上的搶奪和競爭的嚴峻程度肯定是N+次方的。華為提出：“要擺脫對人的依賴?！彼裕覀儠l(fā)現(xiàn)，華為高層對于人才的流動心態(tài)非常開放，他們認為流動是常態(tài)，不流動才是不正常的。這就是管理和制度的力量。華為強調(diào)，“沒有業(yè)績的工作沒有意義?！薄拔覀儾恢鲝埣影嗉狱c，不該做的事情要堅決不做，這方面的節(jié)約才是最大的節(jié)約。當前，大部分的單位都面臨人少事多的矛盾，在這個前提下，任何工作，只有當其價值與目標明確了，經(jīng)過論證了，才有去開展的意義，否則都可能帶來人力資源的浪費，從而影響對主體工作的客觀投入和實際效能。華為也一直在探索如何管理一個世界級的、商業(yè)性的大型高科技企業(yè)。 【篇二】 本書分為上下兩部分，上部分是：價值創(chuàng)造、評價和分配，下部分是：干部政策。 本書摘錄的內(nèi)容均來自華為公司高管的講話和公司經(jīng)營管理團隊的文件，并一一注明了出處。辦企業(yè)一定要使客戶滿意，這是生存基礎；也要使股東，這是投資的目的；同時，也要使貢獻者滿意，我們決不讓雷鋒吃虧，這是持續(xù)發(fā)展的推動力。任何盈利企業(yè)都不會做這種事情。幸福不會從天而降，只能靠勞動來創(chuàng)造，唯有艱苦奮斗才可能讓我們的未來有希望，除此之外，別無他途。 對于這段話，我非常認同。個人要獲得財務自由，只有依靠自己的雙手去奮斗。企業(yè)需要的是可以為企業(yè)創(chuàng)造價值
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