【正文】 結(jié)合經(jīng)營、管理各部門職能不同的特點(diǎn)，建立起不同的工資分配制度 ； 4． 3 區(qū)別對(duì)待 。 4． 2 總額控制。 4． 1 工資定位。 3． 1 員工的 入職后 每月工資以員工入職簽訂的勞動(dòng)合同為準(zhǔn) ； 3． 2 員工 晉升后的工資以《調(diào)職調(diào)級(jí)調(diào)薪審批表》最終意見為準(zhǔn) ； 3． 3 本 制度所稱工資包括各項(xiàng)補(bǔ)貼＋員工個(gè)人月品績(jī)考核比例 50%工資＋公司整體營業(yè)收入完成比例 50%工資作為每月發(fā)給員工的勞動(dòng)報(bào)酬以及其通過銷售、考核評(píng)估所獲得的獎(jiǎng)金、傭金及其他現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。 本制度適用于公 司全體員工。員工績(jī)效考核結(jié)果是決定工資水平與加薪的基本因素 ； 1． 3 個(gè)人工資屬于絕對(duì)機(jī)密，我們不允許 員工私下打聽、散布有關(guān)工資、獎(jiǎng)金的情況。 考核類型 考核對(duì)象 周期 與時(shí)間 考核內(nèi)容 考核掛鉤內(nèi) 容 業(yè)績(jī)考核 各分公司總經(jīng)理、 總經(jīng)助 月 GOP經(jīng)營指標(biāo) 個(gè)人績(jī)效工 資部分 品績(jī)考核 總公司副總經(jīng)理以下員工（出勤 未滿15天不進(jìn)行品績(jī)考核，未滿一個(gè)考勤月雖進(jìn)行品績(jī)考核，但 不計(jì)入 月度工資） 月 態(tài)度、紀(jì)律、計(jì)劃、 職責(zé)、結(jié)果 個(gè)人績(jī)效工 資 50% 總公司整體績(jī)效 總公司副總經(jīng)理及項(xiàng)目部經(jīng)理以下員工（未滿出勤月不計(jì)入工資） 月 各分公司營業(yè) 總收入的 計(jì)劃完成比 個(gè)人掛公司績(jī)效 50% 分公司管理人員品績(jī) KPI考核 分公司管理層員工 月 品 績(jī) 單獨(dú)進(jìn)行品績(jī)獎(jiǎng)懲 綜 合 考 核 轉(zhuǎn)正考核 試用期員工 入職 3個(gè)月后 企業(yè)文化、管理能力、崗位技能 、轉(zhuǎn)正評(píng)估 轉(zhuǎn)正 /工資 晉職考核 在新崗位 試用員工 晉職 3個(gè)月后 企業(yè)文化、管理能力、崗位技能、晉職評(píng)估 工資 /級(jí)別 /崗位 半年考核 后勤支持類員工 每年 6月 30日前 綜合能力及業(yè)績(jī) 半年獎(jiǎng)金 年終考核 全 體 員 工 每年 1次 全 面 評(píng) 估 年終獎(jiǎng)金 /評(píng)優(yōu) /部分員工年度加薪 工資管理制度 *****公司 人力資源 工作手冊(cè) 第一版 第 13 頁 共 51 頁 1． 政策 。 1． 3 全員考核，末位淘汰。 1． 1 樹立全員危機(jī)意識(shí)與競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，營造學(xué)習(xí)氛圍。 3． 1 試用期是員工和企業(yè)之間的一個(gè)雙向選擇和磨合的過程，轉(zhuǎn)正評(píng)估是對(duì)試用員工工作情況的評(píng)價(jià)，通過試用期的工作表現(xiàn)的觀察，可對(duì)員工的能力和職業(yè)發(fā)展方向有一個(gè)基本了解，從而確定試用期滿后的職位和級(jí)別 ； 3． 2 本公司新入職員工的試用期按《勞動(dòng)合同法》 以及根據(jù)勞動(dòng)合同期限規(guī)定的試用期計(jì)算，但轉(zhuǎn)正考核時(shí)間為入職 3個(gè)月后進(jìn)行考核評(píng)估 ； 3． 3 當(dāng)員工表現(xiàn)優(yōu)秀時(shí)，可申請(qǐng)?zhí)崆稗D(zhuǎn)正，但試用期不可少于一個(gè)月 ； 3． 4 員工轉(zhuǎn)正后，由人力資源部進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)查，作為員 工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃依據(jù)。 適用于公司對(duì)試用 期滿員工進(jìn)行轉(zhuǎn)正評(píng)估工作的過程。 對(duì)員工試用期工作的肯定及為員工轉(zhuǎn)正的辦理提供依據(jù)。 *****公司 人力資源 工作手冊(cè) 第一版 第 10 頁 共 51 頁 考核與工資 原則： 員工的薪酬決定于個(gè)人業(yè)績(jī)和崗位職責(zé) ； 結(jié)合經(jīng)營、管理各部門職能不同的特點(diǎn)，建立起不同的工資分配制度 ； 核心人才、經(jīng)營人才享受高于同行業(yè)同等職位的年薪收入 ； 員工薪酬策略以崗位績(jī)效、經(jīng)營分紅以及股權(quán)激勵(lì)等為激勵(lì)措施； 工資與崗位職責(zé)掛鉤，崗位變動(dòng)，工資變動(dòng)。 3． 5 員工辦理交接手續(xù)時(shí)，要對(duì)辦公用具、文件、檔案、相關(guān)客戶資料、負(fù)責(zé)工作等交接清楚，并填寫《工作移交清單》。 3． 3 正式員工辭職未到通知期而公司未允許其離開，提前離職的，將在其工資中扣除未滿期限的工資作為代通知金；如果屬公司允許而離開的，不用扣代通知金。 3． 1 員工離職分為 離職 員工在填寫 《 員工離職申請(qǐng)表 》 后，經(jīng)同意 正常辦理離職；未辦理任何交接手續(xù)的自動(dòng)離職兩種情況。 適用于全體員工辦理離職的過程。 為離職管理提供規(guī)范化的工作程序。 當(dāng)調(diào)動(dòng)得到多方相關(guān)負(fù)責(zé)人同意后，由總部人力資源部發(fā)現(xiàn)辦理正式調(diào)動(dòng)手續(xù)。所有符合規(guī)定的員工調(diào)動(dòng)均以人力資源正式通知為準(zhǔn)，否則由此而產(chǎn) 生的工資、獎(jiǎng)金等計(jì)算問題和員工去留問題，由調(diào)出（ 45%）、調(diào)入部門（ 45%）和員工本人（ 10%）負(fù)責(zé)。 2．溝通原則。 1． 2 分公司、獨(dú)立公司內(nèi)部部門經(jīng)理級(jí)別以上人員之間的調(diào)動(dòng)，不用先行通知總部人力資源部，但需事后報(bào)總部人力資源 部備案。 總部部門之間的人員調(diào)動(dòng)。 總部與分公司之間的人員調(diào)動(dòng)； 1． 統(tǒng)一管理。 分公司人力資源部必須熟悉當(dāng)?shù)厝瞬攀袌?chǎng)及行業(yè)信息，隨時(shí)和總公司對(duì)所在地區(qū)同行業(yè)人力資源信息進(jìn)行共享 。 分公司人才庫管理。同時(shí)進(jìn)行對(duì)本人和擔(dān)保人的家訪。 分公司部門經(jīng)理以上人員入職時(shí)，分公司人力資源在新員工入職前至少提前一日向總公司及分公司相關(guān)部門發(fā)《新員工入職通知書》（電子版） ； 新員工入職 1 個(gè)月后需填寫《新員工情況調(diào)查表》，并由其本人直接上報(bào)人力資源部，人力資源部需要及時(shí)發(fā)放和回收表格。同時(shí)要對(duì)該員工和擔(dān)保進(jìn)行家訪 ； 擔(dān)保書作為入職資料需在入職當(dāng)日提交 ； 女員工入職當(dāng)日需填寫《女員工計(jì)劃生育調(diào)查表》，此表作為入職資料需在入職當(dāng)日提交 ； 人力資源部在新員工入職前至少提前一日向相關(guān)部門發(fā)出《新員工入職通知書》（電*****公司 人力資源 工作手冊(cè) 第一版 第 6 頁 共 51 頁 子 版） ； 8． 1 總公司： 總 /分司人力資源部門在人員招聘時(shí)需要仔細(xì)核查應(yīng)聘者的各項(xiàng)證書，分公司部門經(jīng)理以上人員入職，必須向總公司人力資源部提交應(yīng)聘者的全部應(yīng)聘資料（副本即可，同時(shí)要包含人力資源部在本人入職前所產(chǎn)生的相關(guān)表格，如：背景調(diào)查表、擔(dān)保書、離職證明等的副本）用于備檔后方可入職。 總結(jié)內(nèi)容應(yīng)包含：招聘計(jì)劃情況、招聘組織情況、招聘完成情況、招聘費(fèi)用、經(jīng)驗(yàn)和不足等。 5． 1 對(duì)總 /分公司部門經(jīng)理級(jí)以上人員的招聘應(yīng)進(jìn)行性格測(cè)試； 5． 2 對(duì)有技能要求的崗位要進(jìn)行技能操作測(cè)試； 5． 3 針對(duì)不同崗位應(yīng)有相關(guān)筆試測(cè)試； 5． 4 為提高招聘的準(zhǔn)確率，人力資源部可要求用人部門逐步建立部分崗位筆試題庫； 5． 5 對(duì)總 /分公司部門經(jīng)理 以上及總 /分公司特殊崗位（如財(cái)務(wù)、司機(jī)等），在入職前必須進(jìn)行工作背景調(diào)查，并填報(bào)《背景調(diào)查表》。 各分公司招聘部門經(jīng)理級(jí)以上管理人員，必須由總公司人力資源部進(jìn)行復(fù)試確認(rèn)方可通知辦理入職。 用人部門在面試結(jié)束后當(dāng)日必須反饋是否通知應(yīng)聘人進(jìn)入第二輪復(fù)試或更 高 層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)面試 ； 應(yīng)聘人面試安排由總 /分公司人力資源部組織，初次面試由人力資源部進(jìn)行。 被原單位辭退的（戰(zhàn)略調(diào)整除外）。 發(fā)現(xiàn)有違犯國家法律的歷史； 個(gè)別崗位無本地?fù)?dān)保的； 隱瞞健康情況的； 但凡有以下情況之一者，一律不得錄用 ； 4． 1 聘用的原則 ： 4。提前需要確定校園招聘會(huì)的宣講內(nèi)容、合作方式以與付費(fèi)情況 ； 文字內(nèi)容必須經(jīng)過總公司人力資源部審批后方可進(jìn)行送排 ； 網(wǎng) 站：選 擇知名度較高、瀏覽量大的專業(yè)招聘網(wǎng)站，發(fā)布招聘信息 ； 招聘會(huì)：要求選擇知名度高的品牌招聘會(huì)，與會(huì)人員必須著職業(yè)裝并配帶工作牌等。 3． 3 信息發(fā)布：（發(fā)布渠道和注意事項(xiàng)） 所有招聘預(yù)算由人力資源部根據(jù)公司規(guī)劃和用人部門需求按月進(jìn)行申請(qǐng)，必須本著節(jié)約高效的原則進(jìn)行預(yù)算 ； 編制內(nèi)被缺人員招聘由總 /分人力資源部審批，編制內(nèi)非補(bǔ)缺員及編制外招聘需要報(bào)公司主管副總經(jīng)理 /分公司總經(jīng)理審批。 任何部門 /分公司人員招聘，都必須填寫《人力需求表》，詳細(xì)列出人員崗位職責(zé)和任職資格，保證招聘信息發(fā)布準(zhǔn)確； 3． 1 確定編制： 三關(guān)制： 任何人員招聘要求面試程序不超過三關(guān)（即不超過三個(gè)面試）。 預(yù)算制： 公司任何人 員招聘計(jì)劃必須依據(jù)公司人員編制預(yù)算用人計(jì)劃，原則上不批準(zhǔn)超預(yù)算編制招聘。 兩票制： 總部任何部門 /分公司招聘任何人員都必須實(shí)行兩票制，即錄用任何人員都必須由人力 資源部和用人部門雙方同意。 2． 2 用人標(biāo)準(zhǔn)： 熱愛美華企業(yè)文化、遵守職業(yè)道德、綜合素質(zhì)優(yōu)秀、富有工作激情、主動(dòng)學(xué)習(xí)能力強(qiáng) 。 2． 原則與標(biāo)準(zhǔn) 。 1． 1 人才是公司發(fā)展最為寶貴的財(cái)富，準(zhǔn)確地選拔、合理的使用人才，是保證公司正 常運(yùn)作、良好發(fā)展的首要條件。*****公司 人力資源 工作手冊(cè) 第一版 第 1 頁 共 51 頁 人力資源部工作手冊(cè) ( 版 ) *****公司 人力資源 工作手冊(cè) 第一版 第 2 頁 共 51 頁 第一部分 制度 *****公司 人力資源 工作手冊(cè) 第一版 第 3 頁 共 51 頁 招 聘 原則 ： 嚴(yán)格把關(guān) ，寧缺毋濫 ； 海納百川 ； 只賽馬，不相馬 ； 把合適的人放在最合適的位置 ； 不拘一格提拔人才 ； 注重招聘的過程效率和結(jié)果的質(zhì)量 ； 適應(yīng)美華企業(yè)文化。 *****公司 人力資源 工作手冊(cè) 第一版 第 4 頁 共 51 頁 招聘管理制度 1． 目的 。 1． 2 為建立公平、公正的人力資源甄選標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范公司 招聘程序，確保提高招聘效率和對(duì)人才的吸引力，以利于公司良性、健康地展，特制定本標(biāo)準(zhǔn)。 2． 1 用人原則： 嚴(yán)格把關(guān)，寧缺毋濫；海納百川；只賽馬、不相馬；把合適的人放在最合適的位置；不 拘一格提拔人才；注重招聘的過程效率和結(jié)果的質(zhì)量；適應(yīng) 企業(yè)文化。 2． 3 招聘原則 ： 3． 招聘過程管理 。 根據(jù)總部各部門 /分公司組織架構(gòu)、部門職能等實(shí)行人員定編定網(wǎng)，確定崗位編制； 《人力需求表》經(jīng)部門總監(jiān) /分公司總經(jīng)理簽字，總 /分公司人力資源部核定預(yù)算編制后，按人事管理權(quán)限報(bào)批； 3． 2 費(fèi)用預(yù)算： 預(yù)算種類：年度預(yù)算、季度預(yù)算、月度預(yù)算以及臨時(shí)追加預(yù)算。 無論以何種形式發(fā)布招聘信息都要求 VI設(shè)計(jì)與公司整體 VI 設(shè)計(jì)保持一致，統(tǒng)一規(guī)范，體現(xiàn)公司 形象 ； 報(bào)紙廣告：選擇在當(dāng)?shù)鼐哂杏绊懥?，發(fā)行量大的報(bào)紙。 校園招聘會(huì)：根據(jù)職位需求，選擇在當(dāng)?shù)赜休^高聲譽(yù)的專業(yè)學(xué)校，如部分大專院校*****公司 人力資源 工作手冊(cè) 第一版 第 5 頁 共 51 頁 的旅游酒店管理專 業(yè)、部分旅游酒店職業(yè)中專或有選擇的大專院校進(jìn)行。 專場(chǎng)招聘會(huì)：利用自有場(chǎng)地優(yōu)勢(shì)，針對(duì)部分招聘需求，采 取酒店專場(chǎng)招聘會(huì)進(jìn)行專場(chǎng)招聘。面試管理。 根據(jù)公司的用人原則及標(biāo)準(zhǔn)篩 選出符合崗位要求的人才。 背景調(diào)查發(fā)現(xiàn)有欺騙行為的； 體檢不合格的（有傳染性疾病或影響正常工作的疾?。?； 與原單位未解決勞動(dòng)關(guān)系的（必須在入職當(dāng)天提供離職證明）； 親屬在本公司沒有說明的（ 入職當(dāng)天提供離職證明）； 4． 2 組織 安排 ： 確認(rèn)應(yīng)聘人可以復(fù)試后推薦給用人部門 進(jìn)行面 試 ； 原則上面試程序不超過三關(guān)（即三人面試） ； 5．測(cè)試和調(diào)查 。 6．招聘總結(jié) 。 7． 職位申請(qǐng) 。 8． 注意事項(xiàng) 。 人力資源部必須在新員工入職通知前，向本人明確出勤時(shí)間、福利待遇、薪金、職級(jí)等基礎(chǔ)信息 ； 新員工入職當(dāng)日必須提交《員工到職表》上的所有資料，如資料完整可辦理入職；如資料不完整，原則上不能入職；如情況特殊，必須有人力資源負(fù)責(zé)人的情況說明和簽字方可確認(rèn)入職 ； 部分崗位（財(cái)務(wù)、司機(jī)、采購、庫管），需提供 2 個(gè)有本地長(zhǎng)住戶口，有正式工作單位 ，有經(jīng)濟(jì)擔(dān)保能力的人做擔(dān)保。 擔(dān)保人之一可以為直系親屬，另外一人必需為非親屬。 新員工入職當(dāng)日需向此員工發(fā)放《入職指引》及《崗位說明書》 ； 8． 2 分公司： 部分崗位（財(cái)務(wù)、司機(jī)、采 購、庫管）入職，需根據(jù)情況（崗位重要性以及實(shí)際情況）提供 12個(gè)有本地長(zhǎng)住戶口，有正式工作單位，有經(jīng)濟(jì)擔(dān)保能力的人做擔(dān)保。擔(dān)保書作為入職資料需在入職當(dāng)日提交 ； 為了實(shí)現(xiàn)人員信息共享，分公司須將可做備選人員資料建檔，每月電子版報(bào)總公司充實(shí)、完善人才庫 ； *****公司 人力資源 工作手冊(cè) 第一版 第 7 頁 共 51 頁 員工流動(dòng)