【正文】 3年以上 醫(yī)療期 13個月 49個月 2．其他福利。 員工入職當月即可為其準備辦理會保險，一般要求在試用期后進行正式購買，可以從其入職當月進行補交。特殊情況需在異地購買社會保險的，本人必須提出書面申請，經(jīng)層級報批，人力資源部將根據(jù)相關(guān)制度協(xié)商解決。 失業(yè)保險 申請 員工 總部員工（審批權(quán)限） 分公司員工（審批權(quán)限） 部門經(jīng)理 總監(jiān) 主管副 總經(jīng)理 總經(jīng)理 部門經(jīng)理 酒店總經(jīng) 理 總部主管副總經(jīng) 理 總經(jīng)理 六至四級 1 天 2 天 3 天 4 天以上 2 天 34 天 46 天 7 天以上 三級 / 1 天 2 天 3 天以上 / 13 天 45 天 6 天以上 二級 / / 1 天 2 天以上 / 12 天 34 天 5 天以上 一級 / / 1 天 1 天以上 / / 2 天 3 天以上 *****公司 人力資源 工作手冊 第一版 第 22 頁 共 51 頁 員工福利 1．法定福利。 所有員工均需按公司請假流程申請無薪事假，全年累計不超過 20 出勤天。 試用期內(nèi)女職工不享受產(chǎn)假待遇，在公司服務(wù) 5年以上的女職工，產(chǎn)假期間可享受公司給予的特 殊慰問金 ； 晚育的女職工，除享受國家規(guī)定的產(chǎn)假外，增加獎勵假三十天 ； 符合國家計劃生育規(guī)定的女職工產(chǎn)假為九十天，其中產(chǎn)前休假十五天。 如果是旁系親人可準予 1日全額帶薪喪假。 23 歲或以上的正式全日制女性員工和在 25 歲以上的正式全日制男性員工，初婚時可享受十日歷天全額帶薪婚假 ； 除明顯可見病癥（如過敏、重感冒等），確實無法到醫(yī)院看病，需要休息的除外。 1． 3 病假。 上一工作年度不帶薪休假超過 20個工作日以上者，當年不再享受年假待遇 ； 應(yīng)休未休天數(shù)將在離職工資內(nèi)以現(xiàn)金形式發(fā)放 ； 年假必須提前申請，未獲批準視為事假 ； 員工可享受的 初次年假天數(shù)，依據(jù)其在公司職務(wù)（級別而定），以后每服務(wù)一年可增 加一天年假，年假最多不超過二十天。 除上述法定休假日外，公司可能給予員工額外的休假日 。 8． 3 員工因下述事由不得已需外出時，不作私事外出處理。 7． 8 所有營銷及其他業(yè)務(wù)類人員和公司管理級二級以上人員公休日出差，是因其工作性質(zhì)原因而無法避免，故不予以補休及補償。加班時間按累計加班時間計算，以小時為單位予以薪金補償，不再享受補休。補休必須提前申請，不能事后補請。如部門臨時安排加班，必須由安排加班部門領(lǐng)導(dǎo)在一個工作日內(nèi)補完加班申請程序。確因工作性質(zhì)不同而造成經(jīng)常有加班形為的，我們主張部門經(jīng)理合理調(diào)配員工職責(zé)，并在薪酬設(shè)計上做相應(yīng)的考慮。 因 此 遲到超過 30 分鐘以上， 公司可根據(jù)具體情況 且查明 情況 屬實 后，按正常出勤對待；但對于其中部分原因，也可根據(jù)具體情況，參照“第 5 項 遲到、早退、曠工”的相關(guān)條款進行處理。 對于無故遲到一次， 除按正常遲到予以經(jīng)濟處罰外，同時再 予 以 經(jīng)濟處罰 200元；三次及以上，公司有權(quán)對其作出辭退處理決定 ； 未辦理任何請假手續(xù)擅自離開工作崗位者； 提前 15 分鐘下班者視為早退。 5． 遲到、早退、曠工 5． 1 遲到 。 4． 3 所有員工上下班均需親自打卡，任何人不得代理他人或由他人代理打卡，違犯規(guī)定者，代理人和被代理人均給予人均罰款 100元 /次 /人。 周二至周五： 08： 3012： 00， 13： 0017： 30 3．中午 12： 0013： 30為午餐及休息時間 。 *****公司 人力資源 工作手冊 第一版 第 17 頁 共 51 頁 考 勤 管 理 制 度 1． 工作時。 18． 4 如果借調(diào)單位同崗位薪酬高于被借調(diào)單位同崗位薪酬，其借調(diào)工資就高不就低，由借調(diào)單位按本單位同崗位薪酬予以發(fā)放 ； 其勞動保護、節(jié)假日福利、津貼等由借調(diào)單位發(fā)放。 18． 其他。 2月品績考核比例 ＋（ 1500元247。 25日 16日 =最終的補貼。 *****公司 人力資源 工作手冊 第一版 第 16 頁 共 51 頁 15． 1 員工缺勤、曠工時間的工資計算按照本公司制定的《考勤管理規(guī)定》執(zhí)行。 14． 1 適用于除上述情況外，崗位不變、職務(wù)及級別也不變，因業(yè)績突出或工資略低于本崗位標準在一年當中提出的加薪要求。 13． 1 適用于工作滿一年，且一年中無其它工資調(diào)整的員工所享受的加薪獎勵，并非全員普調(diào)工資。工資提升、級別不變 ； 12．工作職責(zé)變化定薪原則。 適用于轉(zhuǎn)至類似職務(wù)，現(xiàn)崗位差別因素大于原崗位者。 適用于轉(zhuǎn)至類似或更低職務(wù)，現(xiàn)崗位差別因素低于原崗位，且原工資高于現(xiàn)崗位工資標準者。 11．轉(zhuǎn)崗定薪原則。 結(jié)果：工資提升，級別不升；特別優(yōu)秀者經(jīng)審核可特批。 員工試用期結(jié)束后，經(jīng)考核合格者予以轉(zhuǎn)正，并從轉(zhuǎn)正當月起發(fā)放 轉(zhuǎn)正工資。 9． 轉(zhuǎn)正 定薪原則。不合格者，可退回原崗位或原級別，或待崗待職 ； 員工一年當中最多只能有兩次工資調(diào)整，一次級別調(diào)整（公司指定獎勵、晉職晉級或有重大貢獻者除外），且兩次調(diào)整的間隔不能少于六個月。 工資異動包括員工因轉(zhuǎn)正、 晉升、轉(zhuǎn)崗、工作職責(zé)變化、年度調(diào)薪、加薪訴求等原因引起的工資或級別的變化。 公司根據(jù)崗位的不同確定了不同的職務(wù)級別（六級至一級），每一個職務(wù)級別設(shè)置了不同的工資檔 。不限定為當年月平均工資或績效工資 ； 年終雙薪必須是入職滿一個工作年度，且當年度累計病假不超過 30（含 30 日）出勤日、或不帶薪休假不超過 20（含 20日）出勤日者，可享受年終雙薪。當年度累計病假超過 30（不含 30 日）出勤日、或不帶薪休假超過 20（不含 20 日）出勤日者， 不享受年終 績效 獎金。 6． 3 績效工資 +公司整體經(jīng)營績效（公司月整體營業(yè)收入百分比） +年終 雙薪 +年終績效 獎金。 6． 1 年薪制。當月 實際 應(yīng)出勤 天數(shù)（應(yīng)出勤累計小時以 8小時為單位進行換算工作日 ） 。 對于實行固定工時制員工遇法定節(jié)假日日工資的 計算方式為本人合同 /檔案（不含津 /補貼）工資247。 4． 5 日 工資計算原則： 基層員工除工資外，還注重非資本性福利回報 ； 4． 3 區(qū)別對待 。 4． 1 工資定位。 本制度適用于公 司全體員工。 考核類型 考核對象 周期 與時間 考核內(nèi)容 考核掛鉤內(nèi) 容 業(yè)績考核 各分公司總經(jīng)理、 總經(jīng)助 月 GOP經(jīng)營指標 個人績效工 資部分 品績考核 總公司副總經(jīng)理以下員工（出勤 未滿15天不進行品績考核，未滿一個考勤月雖進行品績考核，但 不計入 月度工資） 月 態(tài)度、紀律、計劃、 職責(zé)、結(jié)果 個人績效工 資 50% 總公司整體績效 總公司副總經(jīng)理及項目部經(jīng)理以下員工（未滿出勤月不計入工資） 月 各分公司營業(yè) 總收入的 計劃完成比 個人掛公司績效 50% 分公司管理人員品績 KPI考核 分公司管理層員工 月 品 績 單獨進行品績獎懲 綜 合 考 核 轉(zhuǎn)正考核 試用期員工 入職 3個月后 企業(yè)文化、管理能力、崗位技能 、轉(zhuǎn)正評估 轉(zhuǎn)正 /工資 晉職考核 在新崗位 試用員工 晉職 3個月后 企業(yè)文化、管理能力、崗位技能、晉職評估 工資 /級別 /崗位 半年考核 后勤支持類員工 每年 6月 30日前 綜合能力及業(yè)績 半年獎金 年終考核 全 體 員 工 每年 1次 全 面 評 估 年終獎金 /評優(yōu) /部分員工年度加薪 工資管理制度 *****公司 人力資源 工作手冊 第一版 第 13 頁 共 51 頁 1． 政策 。 1． 1 樹立全員危機意識與競爭意識，營造學(xué)習(xí)氛圍。 適用于公司對試用 期滿員工進行轉(zhuǎn)正評估工作的過程。 *****公司 人力資源 工作手冊 第一版 第 10 頁 共 51 頁 考核與工資 原則： 員工的薪酬決定于個人業(yè)績和崗位職責(zé) ； 結(jié)合經(jīng)營、管理各部門職能不同的特點，建立起不同的工資分配制度 ； 核心人才、經(jīng)營人才享受高于同行業(yè)同等職位的年薪收入 ； 員工薪酬策略以崗位績效、經(jīng)營分紅以及股權(quán)激勵等為激勵措施； 工資與崗位職責(zé)掛鉤，崗位變動，工資變動。 3． 3 正式員工辭職未到通知期而公司未允許其離開，提前離職的，將在其工資中扣除未滿期限的工資作為代通知金；如果屬公司允許而離開的，不用扣代通知金。 適用于全體員工辦理離職的過程。 當調(diào)動得到多方相關(guān)負責(zé)人同意后，由總部人力資源部發(fā)現(xiàn)辦理正式調(diào)動手續(xù)。 2．溝通原則。 總部部門之間的人員調(diào)動。 1． 統(tǒng)一管理。 分公司人才庫管理。 分公司部門經(jīng)理以上人員入職時，分公司人力資源在新員工入職前至少提前一日向總公司及分公司相關(guān)部門發(fā)《新員工入職通知書》（電子版） ； 同時要對該員工和擔(dān)保進行家訪 ； 女員工入職當日需填寫《女員工計劃生育調(diào)查表》，此表作為入職資料需在入職當日提交 ； 8． 1 總公司： 總結(jié)內(nèi)容應(yīng)包含：招聘計劃情況、招聘組織情況、招聘完成情況、招聘費用、經(jīng)驗和不足等。 各分公司招聘部門經(jīng)理級以上管理人員，必須由總公司人力資源部進行復(fù)試確認方可通知辦理入職。 應(yīng)聘人面試安排由總 /分公司人力資源部組織，初次面試由人力資源部進行。 發(fā)現(xiàn)有違犯國家法律的歷史； 隱瞞健康情況的； 4． 1 聘用的原則 ： 提前需要確定校園招聘會的宣講內(nèi)容、合作方式以與付費情況 ； 網(wǎng) 站：選 擇知名度較高、瀏覽量大的專業(yè)招聘網(wǎng)站，發(fā)布招聘信息 ； 3． 3 信息發(fā)布：（發(fā)布渠道和注意事項） 編制內(nèi)被缺人員招聘由總 /分人力資源部審批，編制內(nèi)非補缺員及編制外招聘需要報公司主管副總經(jīng)理 /分公司總經(jīng)理審批。 3． 1 確定編制： 預(yù)算制： 公司任何人 員招聘計劃必須依據(jù)公司人員編制預(yù)算用人計劃，原則上不批準超預(yù)算編制招聘。 2． 2 用人標準： 熱愛美華企業(yè)文化、遵守職業(yè)道德、綜合素質(zhì)優(yōu)秀、富有工作激情、主動學(xué)習(xí)能力強 。 1． 1 人才是公司發(fā)展最為寶貴的財富，準確地選拔、合理的使用人才，是保證公司正 常運作、良好發(fā)展的首要條件。 *****公司 人力資源 工作手冊 第一版 第 4 頁 共 51 頁 招聘管理制度 1． 目的 。 2． 1 用人原則： 嚴格把關(guān)，寧缺毋濫；海納百川；只賽馬、不相馬；把合適的人放在最合適的位置；不 拘一格提拔人才；注重招聘的過程效率和結(jié)果的質(zhì)量；適應(yīng) 企業(yè)文化。 3． 招聘過程管理 。 《人力需求表》經(jīng)部門總監(jiān) /分公司總經(jīng)理簽字，總 /分公司人力資源部核定預(yù)算編制后，按人事管理權(quán)限報批； 預(yù)算種類：年度預(yù)算、季度預(yù)算、月度預(yù)算以及臨時追加預(yù)算。 校園招聘會：根據(jù)職位需求，選擇在當?shù)赜休^高聲譽的專業(yè)學(xué)校，如部分大專院校*****公司 人力資源 工作手冊 第一版 第 5 頁 共 51 頁 的旅游酒店管理專 業(yè)、部分旅游酒店職業(yè)中?；蛴羞x擇的大專院校進行。面試管理。 背景調(diào)查發(fā)現(xiàn)有欺騙行為的； 與原單位未解決勞動關(guān)系的（必須在入職當天提供離職證明）； 4． 2 組織 安排 ： 原則上面試程序不超過三關(guān)（即三人面試） ； 6．招聘總結(jié) 。 8． 注意事項 。 新員工入職當日必須提交《員工到職表》上的所有資料，如資料完整可辦理入職；如資料不完整，原則上不能入職；如情況特殊，必須有人力資源負責(zé)人的情況說明和簽字方可確認入職 ； 擔(dān)保人之一可以為直系親屬，另外一人必需為非親屬。 8． 2 分公司： 擔(dān)保書作為入職資料需在入職當日提交 ； *****公司 人力資源 工作手冊 第一版 第 7 頁 共 51 頁 員工流動 *****公司 人力資源 工作手冊 第一版 第 8 頁 共 51 頁 內(nèi)部調(diào)動管理制度 為規(guī)范公