【正文】 司內(nèi)部員工調(diào)動管理，避免因調(diào)動程序不當(dāng)而造成對工作的影響和員工人事處理的困難，特制定本規(guī)定。 分公司之間的人員調(diào)動； 1． 3 由總部下發(fā)任命文件的人員工作發(fā)生調(diào)動由總部人力資源部直接辦理人事手續(xù)。 3．程序原則。 2．適用范圍。 3． 2 員工辭職申請，其通知期為自遞交交 職申請后 730天（試用期未滿員工辭職通知期為 7天）。 3． 6 對公司辭退人員不予辦理《離職證明》 ，試用期內(nèi)離職和試用期轉(zhuǎn)正不合格解除勞動關(guān) 系的人員也不予辦理《離職證明》。 2． 適用范圍。 績效考核政策 *****公司 人力資源 工作手冊 第一版 第 12 頁 共 51 頁 1． 整體目標。 1． 4 細化考核辦法，強調(diào)綜合素質(zhì)、綜合管理能力的重要性。 2． 范圍。 4．原則。工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度，職工平均實際收入 增長幅度不超過本 公司勞動生產(chǎn)率增長幅度 。 核心人才、經(jīng)營人才享受高于同行業(yè)、同等職位的年薪收入 ； 4． 4 崗變薪變。 遇法定節(jié)假日，如元旦（ 1 天）、五一（ 3天）、國慶（ 3 天）、春節(jié)（ 3天），其放假天數(shù)不論休假與否，均按出勤計算 ； 對于實行綜合工時制員工遇法定 節(jié)假日 日工資計算 方式 為 本人合同 /檔案 （不含津/補貼）工 資247。 6．工資分類。 適用于全體業(yè)務(wù)人員。 年終 績效 獎金計算的方式一般為：全 年工作月數(shù) /12工資年終考核成績基數(shù)。年終 績效 獎金一般于次年 1月的工資日發(fā)放 ； 年終雙薪定義：一般 指當(dāng)月工資發(fā)放時，除當(dāng)月工資外，另加一個月的合同或檔案工資做為年終獎勵。 7． 1 工資級別 。 8．工資異動。 試用期內(nèi)員工的一切表現(xiàn)尚在考察當(dāng) 中，故不予以工資或級別的晉升 ； 員工晉升、轉(zhuǎn)崗、工作職責(zé)發(fā)生變化而引起的工資調(diào)整，必須在新崗位重新試用三個月，且考核合格后方可進行。工資和級別可上可下。 新入職員工如果出勤未滿 1 個考勤自然月，其工資按照實際出勤日計算，但參與公司績效考核， 計入本人檔案，為轉(zhuǎn)正和半年 /全年 /晉職 /晉級等進行參考 ； 適用條件：適用于轉(zhuǎn)正考核成績合格者，其轉(zhuǎn)正工資漲幅不可大于試用工資的 20%； 10． 2 適用條件及結(jié)果。工資提升、級別提升。 工資不變、級別不變 ； 如屬于不勝任原崗位，已是二次轉(zhuǎn)崗者，經(jīng)試用三個月仍不合格，公司可將其辭退。短期工作職責(zé)發(fā)生變化、短期頂崗或參與臨時性項目等情況不計入在內(nèi)。 13．年度調(diào)薪。 14．加薪訴求。 15． 考勤 及工 資計算 。 25日 16日 =最終薪資；補貼通訊費100元247。 15． 4 正式員工的薪資計算方法：王斌薪資（ 1500元247。 公司實行薪金保密制度，除公司指定的管理人員知道員工薪金標準外，所有員工不得互相打聽對方收入和工資水平，任何員工泄露薪酬秘密，視其情節(jié)，給予降薪、降職處理，嚴重者將受到開除處分。 18． 3 如果借調(diào)單位同崗位薪酬低于被借調(diào)單位同崗位薪酬，其借調(diào)工資不足部分由借調(diào)單位按本人原薪補齊 ； 其勞動保護、節(jié)假日福利、津貼等由借調(diào)單位發(fā)放 ；其社會保險公司部分由原單位予以正常繳納，個人部分由原單位向本人收繳 。 員工工作滿 14 年，每年享有工齡工資 30 元； 59 年每年享有工齡工資 40 元； 10年以上，每年享有工齡工資 60元。 周一、周六： 08： 0012： 00， 13： 0017： 30 4． 2 公司員工均需在打卡處進行打卡，作為日?？记诘囊罁?jù)。 4． 5 所有員工每天 必須 上下班 按照 打卡，如有忘記打卡人員，可以上報部門經(jīng)理，確認屬實后并進行簽字證明；如發(fā)現(xiàn)連續(xù)三次忘記打卡的，給予記過一次，處罰 100元 /次。其中，每遲到一分鐘罰款 100元，超過 15分鐘以上者 ，按曠工半日處理。 （出現(xiàn)以下情況之一者按曠工處理） 工作日無故缺勤 15分鐘視為曠工，曠工不滿半日按半日計，半日以上按一日計 ； 員工曠工半日，不發(fā)當(dāng)日工資 ；員工曠工一日，按三日工資扣計；曠工三日或以上者，公司有權(quán)對其予以辭退或開除處理，同時不支付經(jīng)濟賠償金 ； 6． 員工因下列事由不得已而遲到及早退時，不作遲到及早退處理： *****公司 人力資源 工作手冊 第一版 第 18 頁 共 51 頁 6． 1 行 使 選舉權(quán)及其它公民權(quán) 和社會責(zé)任的 ； 6． 2 因工受傷或 緊急 治療疾 ??； 6． 3 執(zhí)行 臨時或緊急 公務(wù)； 6． 4 自然災(zāi)害 或其他突然、未知、緊急、嚴重的異常氣候影響的 ； 6． 5 不可預(yù)期、不可抵抗的人為原因 ； 6． 6 交通工具出現(xiàn)故障及其他事故； 6． 7 為了預(yù)防傳染病、交通中斷以及公司認為有必要停工時。 各部門員工都有晚下班現(xiàn)象 ，我們提倡員工敬業(yè)、愛崗，并希望員工能夠在有效時間內(nèi)完成工作。實行固定工時制和綜合工時制的員工加班安排均需按公司規(guī)定流程提前填寫《加班申請單》，由部門主管簽字，人力資源部確認后方可生效，《加班申請單》交由公司人力資源部保管 備查。 否則按曠工處理。部門副經(jīng)理及以下的員工可 按國家《勞動法》規(guī)定執(zhí)行，具體為當(dāng)月實際日出勤工資 3倍進行計 算。 7． 7 公司培訓(xùn)（包括管理、素質(zhì)、技能培訓(xùn)等）或會議是給予員工的非資本性福利，旨在提高員工的市場競爭力，故員工在公休日接受公司的培訓(xùn)或會議，不再享有補休。 8． 2 員工因私事外出放下公司的工作時，必須預(yù)先向所屬上司申請并得到批準。 行使選舉及其他公民權(quán)。 1． 1 員工可享受以下帶薪法定休假日 元旦（ 1月 1日） 1天 國際勞動節(jié)（ 5月 13日） 3天 國慶節(jié)（ 10月 13日） 3天 春節(jié) 3天 休假天數(shù) ； 年假是以入職日期開始計算，非公歷年日期 ； 如果提出辭職的，其可休假天 數(shù)按實際服務(wù)月份折算，如已休假期超出公司規(guī)定的標準，超休假期將在最后一個月工資內(nèi)抵扣。 年假使用必須為整數(shù)工作日，不允許推算至小時和半天 ； 因嚴重違紀、績效差或其他不符合公司要求被解約的 員工無權(quán)享受有關(guān)未用年假 待遇，無論是補休，還是補償。 病假工資計算： 病假超過 1天，病假期間工資為：日工資總額病假天數(shù) 20%； 員工病假 1天，且不能提供正規(guī)醫(yī)院的診斷書，則按事假處理。 符合法定結(jié)婚年齡且在 23 歲以下的正式全日制女性員工和在 25 歲以下的正式全日制男性員工，均有權(quán)享受三日歷天全額帶薪婚假 ； 所有員工，如果其直系家庭成員去世，如父母、岳 父母、公婆、祖父母或外祖父母、配偶、子女、兄弟、姐妹等，可被準予三日歷天全額帶薪喪假 ，同時給予 13日歷天全額帶薪路程假。 資格。具體按當(dāng)?shù)匾?guī)定執(zhí)行。 產(chǎn)假期間不參與月度績效工資、獎金以及年終 績效 獎 金和雙薪的分配，但仍要參與各項涉及以上績效發(fā)放的績效考核記入本人檔案 ； 1． 7 事假。 2．休假審批權(quán)限。 養(yǎng)老保險 生育保險 公司在員工工作所在地 為其購買社會保險， 由各地分公司的人事行政人員負責(zé)解釋及辦理具體事宜。借調(diào)人員仍在原繳納地辦理各項保 險。試用期的員工不享受醫(yī)療期，試用期后員工根據(jù)在本公司工作年限享受三至九個月的醫(yī)療期，醫(yī)療期工資和經(jīng)濟補助按國家 和當(dāng)?shù)匾?guī)定執(zhí)行。 2． 2 通訊話費補貼。 2． 4 住房補貼 。 公司會充分關(guān)注員工的身體健康，除為大家購買社會醫(yī)療保險外，還額外給予正式員工每年 50元的體檢補貼 ； *****公司 人力資源 工作手冊 第一版 第 23 頁 共 51 頁 職業(yè)發(fā)展 *****公司 人力資源 工作手冊 第一版 第 24 頁 共 51 頁 導(dǎo)師管理制度 1． 目的。 2． 原則。 3． 適用范圍。 4． 2 對于自己不能解決的問題，要及時與部門總監(jiān) /經(jīng)理和人力資源部聯(lián)系。 1． 1 公司在員工選拔上遵循“賽馬不相馬”的原則。 1． 2 為避免內(nèi)部以不正當(dāng)手段獲取職位，員工有義務(wù)將自己感興趣申請的新工作職位情 況， 在應(yīng)聘之前 通知主管上級和人力資源部。公司根據(jù)員工工作表現(xiàn)和工作能力可調(diào)整其工作崗位和職務(wù)。 *****公司 人力資源 工作手冊 第一版 第 26 頁 共 51 頁 員工關(guān)系 *****公司 人力資源 工作手冊 第一版 第 27 頁 共 51 頁 員工關(guān)系管理制度 1． 目的。 3． 職責(zé)。 5． 適用范圍。 6． 4 內(nèi)部溝通渠道。 工作坊 ； 內(nèi)部郵箱 ； 2． 適用范圍。 3． 2 分公司主要職責(zé)為：通知所屬部門員工按要求簽訂勞動合同；本單位 勞動合同簽訂、續(xù)簽的指導(dǎo)、監(jiān)督與審核。 5． 2 分為有固定期限、無固定期限、兼職勞動合同。 5． 5 勞動合同的變更。 當(dāng)事人一方需變更勞動合同時，應(yīng)向?qū)Ψ綍嫣岢鲎兏贤囊?，說明變更合同的理由、內(nèi)容 ； 勞動合同解除流程參見公司相關(guān)管理制度辦理手續(xù)。 保密協(xié)議 /競業(yè)協(xié)議 ； 2． 范圍。 3． 2 招聘員工賠償金：對于所招聘人員，在入職時公司為其支付獵頭費等中介費用，或在規(guī)定合同期限內(nèi)進行外派、學(xué)習(xí)、培養(yǎng)所產(chǎn)生的費用，在規(guī)定的合同期限未滿離職的，需要按約定交納賠償金。 計算方法同上。 對于公司因組織機構(gòu)調(diào)整、 經(jīng)濟性 裁員或其他導(dǎo)致員工被動離職的，不計算違約金和賠償金。目的 1． 1 人才是公司發(fā)展最為寶貴的財富，準確地選拔、合理的使用 人才，是保證公司正常運作、良好發(fā)展的首要條件。工作說明 3． 1 人力資源招聘工作源于以下人力需求： 公司管理層擴充 ； 3． 2 招聘渠道主要有以下幾種形式： 獵頭公司：適用于招聘高層管理人員； 內(nèi)部提 升 。 ﹡ 談話時的姿態(tài)表情合適。 ﹡ 和您日常交往的是您的同學(xué)多還是您的朋友多 ?他們是 如何看待 您呢 ? ﹡ 您 希望在什么樣的領(lǐng)導(dǎo)下工作。 ﹡ 處理難堪問題的反應(yīng)。 ﹡ 是邏輯判斷還是感情判斷。 ﹡ 能夠從 另外 的角度解釋 求聘動機 問題。 ﹡ 自我工作認識。 ﹡ 介紹一下自己 業(yè) 績和擅長 事項 。 ﹡ 專業(yè)學(xué)識是否符合工作要求。 ﹡ 對工作的堅持 。 ﹡ 回答問題的認真、誠實。 盡量減少誤差影響。 你為什么認為你能勝任這方面的工作？ 你的工作單位是？ 工作經(jīng)歷 如果不是， 說明你曾從事過哪些不同的工作、時間多久及各自的主要任務(wù) ？ 對你受過的所有正規(guī)教育進行說明 。 你能加班嗎？ ? 部門在提報人力需求表時，需要 部門 主管副總經(jīng)理審核。 ? 根據(jù)審批的人力計劃展開招聘工作。 人事主管在每月 20 日統(tǒng)計出下 月轉(zhuǎn)正人員名單，并發(fā)放評估表給個人。 人力資源部下發(fā)轉(zhuǎn)正審批終審結(jié)果 人事轉(zhuǎn)正評估表發(fā)給當(dāng)事人 人力資源部統(tǒng)計轉(zhuǎn)正名單， 發(fā)轉(zhuǎn)正評估表給當(dāng)事人。 3． 5 轉(zhuǎn)正員工直屬上級領(lǐng)導(dǎo)評估結(jié)束后，由人事主管跟進回傳匯總至 分管副總經(jīng)理 處簽署意見。 3． 7 轉(zhuǎn)正通 知：由人力資源部將轉(zhuǎn)正評估的終審結(jié)果通知員工本人。 處罰辦法： 4． 3 對于沒有正當(dāng)理由，延誤評估流程者，人力資源部有權(quán)酌情給予 50— 200 元 /人次的處罰 。 2． 流程圖： 分公司內(nèi)部（僅指 部門副經(jīng)理以上 ）： 確認原職原級原薪 確認新職新級新薪 分公司之間（不限指某崗位、職級） 僅指管理崗 確認新職新級新薪 確認原職原級原薪 總部： 發(fā)起 并跟進