【正文】 加班加點，作出主人翁的樣子來，不讓一臺不合格品出廠，保住 XG 牌的信 譽！ ”這個倡議得到全廠職工的響應。第二天，召開全廠職工大會，總經理強調： “信譽是企業(yè)的生命。 ”可這時已近年底，總經理十分著急，立即 召集緊急會議。該廠干部素質高，職工隊伍精神面貌較好。 l 采用目標管理方法，配以嚴格的過程管理，用績效考核的指揮棒來扭轉工作作風。 l 國定假日安排勞動者工作的，支付不低于工資百分之三百的工資報酬。 l 安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資百分之一百五十的工資報酬。 我國 勞動法 中關于加班的規(guī)定如下： l 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。 l 薪酬結構不合理，不具有市場競爭力。 問題仍然沒有得到解決。最后，會議決定：按照職務級別確定加班時限，技術員每月可以加班 100小時，工程師 每月 80小時，高級工程師每月 50小時。其他部門經理也提出各種意見。 廠里召集各部門經理對此進行了專門討論研究，人事部經理提出 “再招些員工，規(guī)定不準加班 ”。但隨著公司規(guī)模的擴大，公司搬出蛇口工業(yè)區(qū)，極大地影響了員工的來源，員工多為外地大學生，單身，下班后沒有其他事情可做，大部分愿意留在公司工作， 月人均加班時間超過 120小時。與深圳其他同類企業(yè)相比，該公司的加班費在其薪資結構中占據很大的比例，如華為、中興通訊、南太等公司工程師人員的月基本工資在 4000 元左右，加上其他補貼，月收入約 4500 元，加班費固定，多為 8元 /小時，甚至沒有。 公司的中高層管理人員大多由外籍員工、香港籍員工擔任，他們的薪資結構遵循國際慣例和總公司的傳統。 案例 背景綜述： 深圳 WCL（實業(yè)）公司是美國一家在 NASDAQ股票市場上市的企業(yè)投資的全資子公司。 根據人力資源管理的相關原則，建議如下： l 人員辭退作為解決冗員，控制成本，提高效益的一種方式，它必須以組織目標為依據，不能偏離這種目標。 ”有一部分人認為： “廠長行使用人自主權，別人干涉不了，辭退這些人，看似不合理，但有利于工廠的安定團結，有利于提高工作效率，有什么不好？ 分析要求 ： 該辭退方案有什么問題？ 您該為這個廠長提供什么樣的建議？ 參考答案： 該辭退方案存在問題在于： l 違反勞動法：表現在女工 H和鉗工 L身上。廠長說：“你已不適合在一線工作了，另找廠家吧。 4． L， 37 歲，車工， 15 年工齡，技術熟練，工作出色，多次被評為廠級先進。辭退后，廠長親自出馬為他找工作，還以個人名義 寫推薦信。 3． W技術員， 36歲，中專畢業(yè)生，業(yè)務上很鉆研。而且要求晉升高級職稱的人太多，他也是有力的競爭者之一。 ”H問： “為什么辭退我？我犯了什么錯誤？ ”對方答： “你沒什么問題，廠里想減人，所以 ??”。 A廠長與兩位副廠長協商后，從如下幾個人開刀。 案例 背景綜述 某機床廠因市場疲軟，訂單很少，開工不足，企業(yè)近六年來第一次發(fā)生虧損。 除了這種被動的方式 外，李經理還可以主動出擊，通過網絡、獵頭公司等方式進一步擴大人才庫的容量。 很多企業(yè)在解決急需人才問題時，多采用設攤招聘、獵頭推薦、廣告公開招聘等。 企業(yè)非常有必要建立自己的人才庫。 l 分門別類，便于利用，減少招聘成本。因而，日積月累，就形成了一個人才庫。李經理告訴王總裁，建立人才儲備其實并不難，做個有心人就是了。這確實讓王總裁感到神氣，李經理從來沒有耽誤過人員選配工作，王總裁很想知道李經理是如何搞到這些資料的。公司與全球十幾個地區(qū)有玩具商務往來，一旦玩具生產有問題，后果將是不堪設想，當問及李經理是否有合適人選時，令王總裁吃驚的回答是： “30分鐘后我將資料送到您的辦公室 ”。這主要是由于公司業(yè)務不斷發(fā)展，時常需要不少中高級人才，而李經理每次都能及 時提供人選，保證公司的順暢運轉。： YC 公司是一家集商貿、餐飲、娛樂、房地產、電子玩具制造于一身的綜合性公司，與港商合作投資，中國 YC集團控股。人力資源部李經理已在 YC公司服務 3年，有著豐富的人事管理經驗，與他同期提拔的諸多部門經理被換掉不少，但李經理卻一直受到青睞，公司王總裁尤其欣賞他的才干。 最近，玩具制造部的負責經理因出國留學離職，由于這位經理沒有事先通知，使公司始料不及，急得王總裁直跳腳。 果然，李經理按時將幾份候選人的資料送來，王總裁對其中的一位非常滿意。 原來，李經理有一個經營多年的人才庫 ，現在人才庫已經有 2萬多人，從管理到技術無所不包，主要是各類走俏的中高級人才。每次招聘會、刊登招聘廣告，會收到很多簡歷，人們習慣將剩下的簡歷處理掉，而他將這些簡歷分門別類整理建立數據庫，保留下來。 分析要求： 李經理的人才庫有什么特點？企業(yè)有沒有必要建立自己的人才庫？ 你見到的企業(yè)是如何解決急需人才問題的？有什么優(yōu)點和缺點？ 如何幫助李經理擴展人才庫，以進一步發(fā)揮人才庫的功能？ 參考答案： 李經理的人才庫特點有： l 來源廣泛，數量眾多。 l 日積月累，利用公司招聘等渠道獲得的信息，減少浪費。通過建立人才庫，可以及時、有效的為企業(yè)的人員配置提供資源，降低招聘成本，減少浪費。優(yōu)點是選擇的范圍廣，但存在時間短，缺乏深入了解，容易出現甄選誤差，造成損失和浪費。并適當對儲備的人才進行感情或培訓投資，為使用創(chuàng)造條件。 A廠長召開廠長書記聯席會議，決定充分使用企業(yè)的用人自主權，大刀闊斧地精簡人員、優(yōu)化組合，提高效率、降低成本，從根本上增強企業(yè)的競爭力。 1．女工 H，剛休產假 5 個月，差一個月才上班，但突然接到廠辦公室寄來的辭退單，她感到十分意外，去電話詢 問，廠辦副主任回答： “這是廠里的決定。 2． E工程師， 56歲，男，廠長認為他的技術水平老化了，設計的產品缺乏強大的競爭力。思慮再三，決定辭退他。最近，他在工作中與同事發(fā)生意見分歧，而 W的意見雖然很有見地卻屬于少數，為了穩(wěn)住大多數人，為了整體利益，廠長請 W技術員另謀高就。與此同時，廠長采納了 W技術員的合理化建議。一次連續(xù)工作上夜班時，不慎被機器軋斷了右手的四根手指，傷好出院后，他接到辭退書。 ” 第一批辭退方案發(fā)布后，引起全廠議論紛紛，許多人認為這些辭退缺乏法律依據；也有人說： “既不合法，又不合理。 l 從根本上講，該辭退方案并沒有達到精簡之效。 l “辭退 ”這種人員調整方式，必須以勞動法等相關法律法規(guī)為依據，嚴格依法辦事。隨著母公司的迅猛發(fā)展，該公司由初創(chuàng)時二百多名員工的規(guī)模發(fā)展到目前擁有五十余條SMT 生產線、四千多名員工的 PCBA生產廠家，成為深圳出口產值百強企業(yè)之一。大陸員工多為各部門的技術骨干，如工程師、高級工程師、主管等，他們的薪資比較特殊，以工程師為例，月基本工資為 2500元，各種補貼總額在 500 元左右，剩下的機 動收入就是加班費，加班費按照國家勞動法的規(guī)定發(fā)放。 公司初創(chuàng)時，大部分員工已經結婚，下班有很多家庭事宜要處理，不存在 “混 ”加班費的問題，公司對加班時間也沒有控制。加班費遠超過他們的基本工資，公司形成了一種加班文化，員工有事沒事泡在公司，白天能完成的工作也要拖到晚上干。廠長表示反對： “多