組織行為學(xué)--領(lǐng)導(dǎo)-展示頁
2024-11-20 04:21本頁面
【正文】 列出了三項權(quán)變因素用以確定決定領(lǐng)導(dǎo)者有效性的情境，它們是領(lǐng)導(dǎo)者—成員關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)和職位權(quán)力： 領(lǐng)導(dǎo)者—成員關(guān)系：領(lǐng)導(dǎo)者對下屬信任、信賴和尊重的程度。 1.9鄉(xiāng)村俱樂部：對生產(chǎn)最不關(guān)心，對人最關(guān)心，管理者的首要任務(wù)是增進同事和下級對自己的良好感情。 9.1權(quán)威與服從：對生產(chǎn)關(guān)心最大，對人的關(guān)心最小。 9.9協(xié)作管理：對生產(chǎn)和對人的關(guān)心均處于最高水平。,13,管理方格圖,14,高 對人的關(guān)心 低,低 對生產(chǎn)的關(guān)心 高,15,1.1貧乏的管理：對生產(chǎn)和人都極不關(guān)心，效果最差。 研究結(jié)論： 員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者與高群體生產(chǎn)率和高工作滿意度成正相關(guān)； 生產(chǎn)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者與低群體生產(chǎn)率和低工作滿意度聯(lián)系在一起。員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者重視人際關(guān)系，他們總會考慮到下屬的需要，并承認人與人之間的不同。,10,一般來說，高高型風(fēng)格能夠產(chǎn)生積極效果，但同時也發(fā)現(xiàn)了足夠的特例表明這一理論還需加入情境因素。 關(guān)懷維度指的是一個人具有信任和尊重下屬的看法與情感的這種工作關(guān)系的程度。它包括試圖設(shè)立工作、工作關(guān)系和目標的行為。,9,俄亥俄州立大學(xué)的四分圖理論 此理論將大多數(shù)管理者所具有行為歸納為兩大類：“結(jié)構(gòu)”和“關(guān)懷”。,4,三、領(lǐng)導(dǎo)的作用 指揮 協(xié)調(diào) 激勵 四、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的來源 法定性權(quán)力 獎賞性權(quán)力 懲罰權(quán)力 感召性權(quán)力 專長性權(quán)力,5,第二節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)理論,6,該理論認為：成功的領(lǐng)導(dǎo)者一定具有一些區(qū)別于無效領(lǐng)導(dǎo)者和永遠不會成為領(lǐng)導(dǎo)者的那些個人品質(zhì)（見下頁表）,一、特質(zhì)理論,7,區(qū)別領(lǐng)導(dǎo)者與非領(lǐng)導(dǎo)者的六項特質(zhì),8,二、 行為理論流派,由于在特質(zhì)論的礦山中未能挖掘到金子，研究者開始把目光轉(zhuǎn)向具體的領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出的行為身上，希望了解有效領(lǐng)導(dǎo)者的行為是否有什么獨特之處。一種原因是其可能不處于管理崗位上；另一種原因可能是，一個人能夠影響別人并不表明他也同樣能夠做好計劃、組織和控制等管理工作。領(lǐng)導(dǎo)者既可是任命的，也可能是在非正式組織中產(chǎn)生或由非正式組織成員公認的，其對組織成員的影響可能建立在合法的、有報酬的和強制性的權(quán)力基礎(chǔ)上，也可能是建立在個人影響權(quán)和專長權(quán)以及模范作用的基礎(chǔ)之上。這些能力或力量包括由組織賦予領(lǐng)導(dǎo)者的職位和權(quán)力，也包括領(lǐng)導(dǎo)者個人所具有的影響力； 領(lǐng)導(dǎo)的目的是通過影響部下
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