國內(nèi)外就業(yè)性別歧視現(xiàn)狀-展示頁
2024-11-15 23:58本頁面
【正文】 比男性困難。橫向來看，女性就業(yè)者多聚集于服務(wù)性行業(yè)和勞動(dòng)密集型行業(yè)，比如教育、衛(wèi)生、飲食、文秘和演藝等行業(yè)；男性則在高科技含量、高文華層次及高職位崗位占據(jù)絕大部分的比例。雖然女性自律、勤奮、有韌性，但在就職，升遷，增資上卻遠(yuǎn)不如男性，當(dāng)然也不排除女性天生親和不好爭(zhēng)的性格的因素。四、男女同工不同酬男女同工不同酬的現(xiàn)象在各行各業(yè)已是不爭(zhēng)的事實(shí)。該制度的制定初衷是對(duì)女性的照顧，是保障婦女權(quán)益的象征。三、不平等的退休年齡及退休金待遇男女不同齡退休，是我國性別歧視的一個(gè)事實(shí)問題和法律問題。08年武漢就判決了國內(nèi)首例性騷擾案，此后又有很多諸如2010年的宋三木案的案子被報(bào)道出來。二、性別騷擾性騷擾作為一種非傳統(tǒng)的就業(yè)性別歧視，呈現(xiàn)出的普遍化與顯性化已引起社會(huì)各界的廣泛關(guān)注。女性在應(yīng)聘中大都被問及婚戀、生育等個(gè)人情況，有些用人單位甚至拒絕招收正在婚育期的女性求職者，更為甚者，一些不道德的單位竟然強(qiáng)迫女性應(yīng)聘者簽訂不婚不育等危害女性身心健康的協(xié)定。在就業(yè)形勢(shì)不容樂觀的今天，女性面臨的歧視也愈來愈嚴(yán)重。我國就業(yè)性別歧視現(xiàn)象主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一、不平等的就業(yè)機(jī)會(huì)盡管現(xiàn)如今女性地位不斷上升，逐漸撐起半邊天，但就業(yè)的機(jī)會(huì)仍遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于男性。2008年1月就業(yè)促進(jìn)法頒布實(shí)施后，用人單位雖不再明目張膽地公開拒絕女性求職者，但在具體確定錄用人員時(shí)卻依然按照男性優(yōu)先于女性的原則，即使該女性比男性優(yōu)秀許多。工作崗位的缺乏和監(jiān)管力度的不足，使得許多用人單位在招聘時(shí)或直接或隱性的拒絕女性求職者的應(yīng)聘。但是就業(yè)性別歧視仍是國內(nèi)外人才市場(chǎng)的一大無法根本戒除的隱患。就業(yè)性別歧視即是這種不平等觀必然導(dǎo)致的結(jié)果。第一篇：國內(nèi)外就業(yè)性別歧視現(xiàn)狀國內(nèi)外就業(yè)性別歧視現(xiàn)狀縱觀古今中外，男尊女卑的思想由來已久，根深蒂固。人類這種長(zhǎng)期的性別不平等歷史，使得性別歧視滲透在社會(huì)生活的方方面面。雖然美國、英國等發(fā)達(dá)國家在反就業(yè)性別歧視方面比我國走的更遠(yuǎn)些，相對(duì)來說，立法更全面，經(jīng)驗(yàn)也比較豐富。（一）中國就業(yè)性別歧視現(xiàn)狀目前我國的就業(yè)性別歧視現(xiàn)象比比皆是，隨處可見。全國婦聯(lián)及國家統(tǒng)計(jì)局聯(lián)合組織實(shí)施的一項(xiàng)抽樣調(diào)查顯示，女性就業(yè)率不斷降低，且男女兩性收入差距也逐步擴(kuò)大。這種隱性的性別歧視不正當(dāng)?shù)貏儕Z女性的工作機(jī)會(huì)，加重了女性在求職中的不公平感。許多用人單位在招聘廣告中都公開注明“只招男性”或是“男性優(yōu)先”，又或者，雖沒有明文規(guī)定應(yīng)聘者的性別，可在條件相當(dāng)甚至女性更優(yōu)秀的情況下，用人單位也會(huì)優(yōu)先考慮男性。就業(yè)性別歧視愈演愈烈，一些單位“重男輕女”思想根深蒂固，甚至在公務(wù)員的考試中，也經(jīng)常流露出希望招收男性公務(wù)員的想法，還美名其曰為“保護(hù)女性”。用人單位種種或明或暗的性別歧視，剝奪了女性本就少得可憐的就業(yè)機(jī)會(huì)，使得女性求職者在職場(chǎng)應(yīng)聘中屢屢碰壁。女性職員作為弱勢(shì)群體，遭受性騷擾卻不敢反抗，委曲求全的情況也很常見。性騷擾問題的根源，歸根結(jié)底源于傳統(tǒng)社會(huì)的男權(quán)文化，體現(xiàn)的是社會(huì)中居于優(yōu)勢(shì)地位的男性對(duì)女性的歧視和欺壓。國外無論是發(fā)展中國家，還是發(fā)達(dá)國家，大都是實(shí)行男女同齡退休制度。但，隨著社會(huì)的發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的提高，隨著女性自身文化程度和素質(zhì)的不斷提高，這一規(guī)定已由喪失了優(yōu)越性，反而成為限制發(fā)展的桎梏。一般而言，教育水平和個(gè)人能力才是決定收入水平的關(guān)鍵性因素，然而縱觀國內(nèi)外人才市場(chǎng)，男性工資明顯高于女性，即使同崗位同工時(shí)同工作內(nèi)容。五、崗位性別隔離勞動(dòng)力市場(chǎng)普遍存在的性別偏好與性別歧視，導(dǎo)致了性別分化與性別隔離，即男女就業(yè)的“崗位層次”高低不同。例如政治方面，性別歧視表現(xiàn)為女性任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)比例過低，高級(jí)職務(wù)少，實(shí)職少虛職多，正職少副職多等方面。在升遷或是提干中，肯定會(huì)優(yōu)先考慮男性，一些業(yè)務(wù)性工作一般要求男性做，女性則只做一些文職工作。2012年，女畢業(yè)生曹菊提起首例就業(yè)性別歧視訴訟。女大學(xué)生曹菊因不滿巨人教育集團(tuán)招聘上“僅限男性”的嚴(yán)重性別歧視的無理要求，最終將巨人教育集團(tuán)告上了法庭。（二）國外就業(yè)性別歧視現(xiàn)狀美國、歐盟等發(fā)達(dá)國家在反就業(yè)性別歧視方面經(jīng)驗(yàn)豐富，有了不少建樹。這很大程度上得益于世界各國的女權(quán)運(yùn)動(dòng)及相關(guān)的性別理論等的推動(dòng)。一、專門立法美國1964年的《民權(quán)法》、1991年的《民權(quán)法》等一系列比較完善的反性別歧視法律體系；歐盟1957年的《同工同酬指令》、1976年的《男女平等待遇指令》、1997年的《阿姆斯特丹條約》；日本的《男女雇傭機(jī)會(huì)均等法》等。自成立以來，進(jìn)行了卓有成效的工作，處理了大量的雇傭歧視問題，極大地推動(dòng)了男女就業(yè)和工作中的平等。雇主責(zé)任強(qiáng)調(diào)制度。盡管如此，國外人才市場(chǎng)也不乏出現(xiàn)就業(yè)性別歧視的現(xiàn)象。微軟一名程序經(jīng)理，提出起訴，稱微軟對(duì)黑人和女性職員存在偏見和歧視，白人的提升機(jī)會(huì)比同等素質(zhì)的黑人和女性多得多。綜上所述，雖然女性地位由于女權(quán)運(yùn)動(dòng)及女性自身意識(shí)的
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