【正文】 、崗位、競爭條件而不同，不能一刀切；獎(jiǎng)金與紅利對管理及身居要職的人員非常重要?？偟恼f來，獎(jiǎng)金的結(jié)構(gòu)應(yīng)與社會(huì)上的一般水平相適應(yīng)。在執(zhí)行的過程中，應(yīng)當(dāng)及時(shí)的兌現(xiàn)與考評體系相聯(lián)系的薪酬獎(jiǎng) 勵(lì)方案，使得薪酬的激勵(lì)效果得以充分發(fā)揮。由此可見，績效考評系統(tǒng)對實(shí)現(xiàn)薪酬科學(xué)和相對公平的分配起著決定性作用。而在一些新興行業(yè)和高科技行業(yè)，對企業(yè)員工的創(chuàng)新能力要求高，并且行業(yè)風(fēng)險(xiǎn)較大，則應(yīng)該加大可變薪酬的比例，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，同時(shí)增加一些有效的激勵(lì)因素，比如對高層管理人員和關(guān)鍵人才采用股票期權(quán)激勵(lì)，對研發(fā)人員采用項(xiàng)目承包，對銷售業(yè)務(wù)人員采取薪酬全額浮動(dòng)等方式，都會(huì)充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)效果。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自己所處的特定的行業(yè)，外部環(huán)境以及企業(yè)內(nèi)部崗位的不同，合理設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)中各種成分所占比重。許多國有企業(yè)在薪酬分配上一直傾向生產(chǎn)一線，倒掛現(xiàn)象普遍存在，特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量級管理人員的薪酬水平較市場平均水平明顯偏低重挫傷了高級管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的工作熱情，導(dǎo)致部分高級管理人員和專業(yè)技術(shù)人員等重要崗工的流失，更不可能吸引外部的優(yōu)秀人才。就薪酬問題而言，員工常常會(huì)通過和身邊的人進(jìn)行橫向、縱向的比較來評價(jià)自己所獲得的薪酬，以及獲得薪酬的滿意程度，即便按照崗位的定位員工所得的薪酬相當(dāng)不錯(cuò)，但與身邊的人的薪酬存在差異，他們便會(huì)覺得受到了不公平對待。在一個(gè)組織里，大多數(shù)人往往喜歡與他人進(jìn)行比較，并對公平與否的程度作出判斷。該民營企薪酬管理中還存在諸多不公現(xiàn)象 激勵(lì)中的一個(gè)重要因素是個(gè)人對報(bào)酬結(jié)構(gòu)是否覺得公平。一方面福利是體現(xiàn)其管理特色的一種工具，另一方面，員工本身也存在著對福利的內(nèi)在要求，當(dāng)公司提供的福利與部分員工的需求相脫節(jié)時(shí)，福利就難以達(dá)到其原本的目的和意義。最終，這些計(jì)劃只能流于形式，還增加了企業(yè)的實(shí)施成本，導(dǎo)致薪酬的低回報(bào)率。對于員工而言，這種大一統(tǒng)式的福利保險(xiǎn)計(jì)劃看似“公平”，但他忽視了他們自我需求的滿足，因?yàn)橐恍┯?jì)劃不和他們的胃口，只是企業(yè)提供了免費(fèi)的計(jì)劃。依據(jù)這一理論，如果薪酬不能體現(xiàn)績效，干好干壞一個(gè)樣，時(shí)間長了，即使努力工作的員工也會(huì)因沒有得到應(yīng)有的激勵(lì)而開始消極怠工，那么企業(yè)必將失去效率、活力?？冃Э己私Y(jié)果的失真導(dǎo)致薪酬激勵(lì)失去相對公平，主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是績效難以量化的崗位，如管理、輔助、部分基礎(chǔ)性研發(fā)等崗位，員工普遍認(rèn)為績效考核結(jié)果不能真實(shí)、準(zhǔn)確反映員工的投入產(chǎn)出；二是不同職能業(yè)務(wù)部門、不同管理層次之間的薪酬差距不盡合理。但是從目前的調(diào)查情況來看，激勵(lì)性的薪酬所占的比例普遍偏低，只占到薪酬總額的10%～30%。后者是指直接和員工個(gè)人的工作成效或者其所在團(tuán)隊(duì)的績效直接掛鉤的因素。薪酬管理不合理，不能反映其工作績效薪酬結(jié)構(gòu)可以分為保健性因素和激勵(lì)性因素。因此現(xiàn)有薪酬管理產(chǎn)生的激勵(lì)政策缺乏針對性和及時(shí)性。甚至有時(shí)僅以空洞的精神激勵(lì)調(diào)動(dòng)員工的積極性，這更難以產(chǎn)生真正的持續(xù)激勵(lì)。非工作時(shí)間報(bào)酬，包括法定節(jié)假日、年假、事假、病假；補(bǔ)助，包括交通補(bǔ)助、通訊補(bǔ)助和節(jié)日補(bǔ)助（發(fā)放實(shí)物）。其他福利。社會(huì)保險(xiǎn)由養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育險(xiǎn)和住房公積金組成。每年根據(jù)總公司的利潤情況，對該企業(yè)按比例提取獎(jiǎng)金，對員工進(jìn)行分配。年終獎(jiǎng)金。（一）該民營企業(yè)現(xiàn)行薪酬構(gòu)成該民營企業(yè)現(xiàn)行的薪酬主要由：基本工資、規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金及其它福利項(xiàng)目構(gòu)成。總公司對薪酬的管理，是建立在對所轄全部分公司薪酬總量及結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上的控制來進(jìn)行的，各個(gè)直屬部門和分公司均按照統(tǒng)一的模式進(jìn)行操作。二、某民營企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及存在的問題（一）該企業(yè)現(xiàn)行薪酬管理狀況該民營企業(yè)是全國連鎖性地方分公司，公司一切運(yùn)營及管理完全按照總公司的管理方法與模式去執(zhí)行。而那些沒有辭職的員工多半工作積極性也不高。相反，如果企業(yè)內(nèi)部不同類別、等級的職務(wù)之間薪酬差距相差不大，不足以產(chǎn)生足夠的吸引力，員工便失去了奮斗的目標(biāo)。具有激勵(lì)性的薪酬可以增強(qiáng)員工的責(zé)任感，并調(diào)動(dòng)他們的積極性和工作熱情，創(chuàng)造一種奮發(fā)向上、積極進(jìn)取的企業(yè)氛圍。顯然，激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)人的主觀能動(dòng)性，強(qiáng)化期望行為，從而顯著地提高工作效率。因而，如何有效地激勵(lì)企業(yè)的員工，發(fā)揮他們的積極性與創(chuàng)造性，挖掘人力資源的最大潛能意義極其深遠(yuǎn)?！比魏纹髽I(yè)的發(fā)展，都需要前進(jìn)的動(dòng)力，激勵(lì)就是產(chǎn)生動(dòng)力的激泉?！凹?lì)是什么？就是在人的前面放一場大金坨子，在人的后面放一只老虎。這是從心理學(xué)的角度對其進(jìn)行的定義。所以薪酬管理不僅是企業(yè)得以吸引優(yōu)秀勞動(dòng)力和人才的首要因素，也是企業(yè)育人、激人、留人的成敗。對企業(yè)而言，薪酬是企業(yè)的運(yùn)營成本，成本不能超出員工的創(chuàng)造價(jià)值，否則企業(yè)就會(huì)虧損。曾有人說薪酬管理就是合理的安排薪金，其實(shí)不然，薪酬的管理不單是錢的管理,薪酬管理最主要的還是要通過對錢的管理來達(dá)到對人的管理,以發(fā)揮人的最大效能。薪酬管理，是指組織以員工為之所提供的服務(wù)為基礎(chǔ)，來確定他們的報(bào)酬水平、結(jié)構(gòu)及形式的過程。同時(shí)，薪酬作為勞動(dòng)成本，在企業(yè)總成本中占有很大比重，它的增加會(huì)直接導(dǎo)致產(chǎn)品競爭力和盈利水平的下降。一、薪酬管理及其產(chǎn)生激勵(lì)作用的分析（一）、薪酬管理薪酬，是企業(yè)付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。薪酬作為企業(yè)必須付出的人力成本，同時(shí)也是吸引和留住優(yōu)秀人才的重要手段。隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革的進(jìn)一步深化，市場競爭也日趨激烈，在激烈的市場競爭的背后歸根結(jié)蒂還是對人才的競爭。文章通過對某民營企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀分析, 提出了在薪酬管理中存在的問題和解決對策。這樣,企業(yè)不僅能夠留住人才,更能夠激活人才,讓更多的員工能以企業(yè)為家,為企業(yè)創(chuàng)造更大的財(cái)富。第一篇：工商管理本科論文某民營企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策XX廣播電視大學(xué)開放教育工商管理專業(yè)畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）題目： 某民營企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策專業(yè)層次： 工商管理本科級 別： 20XX年春學(xué) 號： 1111111111111 姓 名： 某某分校（工作站）： 某某某分校指導(dǎo)教師： 某某某2014年 4月 25日 某民營企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策XX（XX廣播電視大學(xué)XXX分校12級工商管理本科，XX省XX市XXXXXX）摘 要： 新世紀(jì)新挑戰(zhàn)，現(xiàn)代企業(yè)在員工管理中，為了降低離職率，穩(wěn)定企業(yè)人力資源，采用了多種方法，薪酬的激勵(lì)作用是其中一種比較強(qiáng)而有效的方法，要有一個(gè)適合本企業(yè)的薪酬管理制度才能起到很好的薪酬激勵(lì)作用。因此民營企業(yè)需要建立能夠體現(xiàn)內(nèi)部一致性、外部競爭性、符合企業(yè)支付能力和激勵(lì)性的薪酬分配方案。如何建立一套適應(yīng)企業(yè)發(fā)展薪酬管理體系，從而激發(fā)全體員工的主觀能動(dòng)性、潛力和創(chuàng)新能力，是我國大部分民營企業(yè)面臨的重要問題。關(guān)鍵詞：薪酬管理 現(xiàn)狀分析 解決對策民營經(jīng)濟(jì)作為我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中表現(xiàn)出公有制經(jīng)濟(jì)所不可替代的作用，成為我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一支生力軍。民營企業(yè)能否在激烈的競爭中站穩(wěn)腳跟，關(guān)鍵在于是否能夠留住人才，而能否留住人才的關(guān)鍵以取決于企業(yè)能夠建立一種什么樣的薪酬管理制度。薪酬管理對一個(gè)企業(yè)來說是十分重要的問題，也是企業(yè)人力資源管理中矛盾最多，難度最大的一項(xiàng)工作。它主要以工資(含獎(jiǎng)勵(lì)工資)和福利兩種形式表現(xiàn)出來，是員工從事勞動(dòng)的物質(zhì)利益前提，與員工的切身利益密切相關(guān)，直接影響著員工的勞動(dòng)積極性。因此，制定科學(xué)合理的薪酬管理制度，激發(fā)員工的勞動(dòng)積極性，以保證企業(yè)獲取良好的經(jīng)濟(jì)效益，就成為企業(yè)管理的重要內(nèi)容。所謂薪酬管理，是指一個(gè)組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng) 2 得到的報(bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過程。這實(shí)質(zhì)上是一種公平的交換或交易。企業(yè)如何進(jìn)行薪酬管理，反應(yīng)了決策者的價(jià)值觀，如能長期積淀，還會(huì)形成特定的企業(yè)文化。（二）、激勵(lì)的作用激勵(lì)，是指人類活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)，它具有加強(qiáng)和激發(fā)動(dòng)機(jī)，推動(dòng)并引導(dǎo)行為使之朝向預(yù)定目標(biāo)的作用。所謂人才激勵(lì)，就是創(chuàng)設(shè)滿足職工各種需要的條件，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，以提高企業(yè)的工作效率和經(jīng)營效益。跑得快的人得大金坨子，跑得慢的人被老虎吃掉?，F(xiàn)代管理高度重視激勵(lì)問題，并把它視為管理的主要職能之一。美國哈佛大學(xué)教授詹姆士威廉曾經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學(xué)有效的激勵(lì)的情況下，人的潛能只能發(fā)揮到2 0 ％，這表明激勵(lì)對于企業(yè)提高生產(chǎn)效率至關(guān)重要。一個(gè)企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)，適當(dāng)?shù)乩_不同職務(wù)之間的薪酬差距，還可以吸引其他企業(yè)甚至是競爭對手中的優(yōu)秀人才到本企業(yè)來工作，不僅增強(qiáng)了自身的實(shí)力，而且消弱了對方的競爭力，從而使本企業(yè)在競爭中處于有利地位，不斷擴(kuò)大規(guī)模，不斷成長。同時(shí)，在這樣一種氛圍下，企業(yè)會(huì)不斷成長為著名的管理學(xué)家彼得圣吉在《第五項(xiàng)修煉》中所提出的“學(xué)習(xí)型組織”。優(yōu)秀的、能力出眾的員工不甘于埋沒自己的才華，常常會(huì)辭職而去。薪酬管理的目的和作用在于降低員工的流動(dòng)率，特別是防止高級人才的流失；它能將短期激勵(lì)長期激勵(lì)結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)對高級人才的吸引；同時(shí)，由于薪酬涉及到每位員工的 切身利益，很容易引起員工的不滿，因而運(yùn)用好薪酬管理這把尺子，還能減少組織的內(nèi)部矛盾。自主進(jìn)行的人力資源管理較少，缺少自己的特點(diǎn)，薪酬管理就更是如此。每年年末制定下一年度的工資總額預(yù)算，報(bào)總公司審批，下年初按總公司統(tǒng)一制定的工資總額發(fā)放目標(biāo)，確定各月的發(fā)放額度?；竟べY：工資是企業(yè)為員工支付薪酬的主體，為薪酬的其它部分(如社會(huì)保險(xiǎn)和公積金及其他福利)提供計(jì)算基礎(chǔ)，也是員工能夠最直接了解的部分。年終獎(jiǎng)金是該企業(yè)薪酬分配的另一個(gè)重要組成部分。社會(huì)保險(xiǎn)。這是國家法律規(guī)定必須為職工辦理的基本保險(xiǎn)項(xiàng)目。包括企業(yè)對員工的非工作時(shí)間報(bào)酬和補(bǔ)助。（二）該民營企業(yè)現(xiàn)行薪酬管理存在的問題及分析薪酬構(gòu)成形式單一，針對性不強(qiáng)，漠視對員工深層次的激勵(lì)（1）、該民營企業(yè)現(xiàn)行薪酬構(gòu)成主要是員工基本工資為主，輔以兩三項(xiàng)補(bǔ)助；忽視了精神激勵(lì)對員工的激勵(lì)作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產(chǎn)生激勵(lì)與需要的錯(cuò)位。（2）、該民營企業(yè)對員工的最佳需要的捕捉仍然停留完全參照總公司的薪酬管理預(yù)算上及對本分公司員工需要的簡單粗略估計(jì)上，沒有進(jìn)行調(diào)查研究，沒有以真實(shí)的調(diào)查和科學(xué)的需要分析為基礎(chǔ)，沒有結(jié)合公司自身的特點(diǎn)來制定更行之有效的薪酬管理制度。本人曾在該企業(yè)做過民意調(diào)查，對現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)個(gè)人績效、崗位價(jià)值、個(gè)人技能的不滿意的為58%～63%，滿意度較高的 僅為8%～14%，反映出現(xiàn)行薪酬制度以職務(wù)、工齡等作為主要付薪因素，缺乏考核、獎(jiǎng)金固化，以及忽略崗位價(jià)值和個(gè)人技能差異。前者包括適當(dāng)?shù)幕竟べY、社會(huì)強(qiáng)制性福利等員工必須享有的薪資。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，激勵(lì)因素是調(diào)動(dòng)員工積極性的關(guān)鍵。根據(jù)我所在該企業(yè)工作時(shí)，其沒有準(zhǔn)確、專業(yè)的崗位描述和績效評價(jià)體系。根據(jù)弗魯姆的期望理論，人們在預(yù)期他們的行動(dòng)將會(huì)有助于達(dá)到某個(gè)目標(biāo)的情況下，才會(huì)被激勵(lì)起來去做某些事情以達(dá)到目標(biāo)。獎(jiǎng)金和福利保險(xiǎn)計(jì)劃缺乏柔性，起不到激勵(lì)的作用，變成固定的附加工資 這種定期的一成不變的獎(jiǎng)勵(lì)和獎(jiǎng)金缺乏競爭性和公平性對員工起不到激勵(lì)作用，嚴(yán)重時(shí)會(huì)引起員工的不滿情緒，甚至人員流失，在福利保