【正文】 務，旨在實現(xiàn)組織中事得其人，人盡其才，才盡所用。因此，企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)將構筑在計算機網絡平臺上，形成新型的人力資源管理模式。21世紀是全球化、市場化、信息化的世紀，是知識主宰的世紀。發(fā)揮個人才能、實現(xiàn)個人利益，真正實現(xiàn)公開、公平、公正的用人自主權，國有企業(yè)人才的開發(fā)，發(fā)展和完善，根本途徑在于企業(yè)教育培訓。因此，當前形勢下要提高國有企業(yè)人力資源管理。其次，國有企業(yè)高度集中的管理體制，阻礙了競爭機制的作用，限制了個人才能的發(fā)揮，抑制了個人的自主性、獨立性、選擇性。人力資本投資不足使一些渴望學習新技能，新知識的優(yōu)秀員工得不到培訓的機會；國有企業(yè)培訓制度的不健全和不透明也助長了某些有關系的人搶占這些機會；而且有些培訓流于形式，內容枯燥，考核脫離實際，并沒有真正達到培訓的目的。三、針對像熊貓集團一樣的國有企業(yè)，提出合理化建議及方案國有企業(yè)存在人力資源開發(fā)與管理理念落后；人力資本投資不足；管理模式單一，管理權限集中，管理體制高度集中的問題。（6）教育培訓的師資隊伍上要專兼結合。（5）在教育培訓的教材上要抓好自編教材。（4）在教育培訓方式上要分層次。（3）在教育培訓形式上要靈活多樣。（2）在教育培訓內容上要講求實際。，為了使企業(yè)的員工教育培訓工作更好地為生產經營、技術進步服務，在教育培訓方法上注意了“六要”：（1）在教育培訓方向上要對準需求。、技術進步這個中心來規(guī)劃人才培訓，把以學歷教育為重點的員工教育轉化為以崗位培訓與技術培訓為重點的員工教育。（3）員工教育目標的組織實施。（2）堅持必要的會議匯報制度。領導集中統(tǒng)一、分工負責。要打破了過去塊塊管理，避免分散多頭領導，浪費人力物力的情況。、職工中專、職工學校、政校、教育處五個教育單位的基礎上組建了人才培訓中心。如何使企業(yè)的員工教育更好地適應改革開放的新形勢和科學技術的新發(fā)展，進一步提高員工的思想道德素質和文化技術素質，為工廠生產經營、技術進步服務，為產品進入世界市場服務，為鞏固發(fā)展集團經濟服務，為提高員工素質服務，這是深化改革和發(fā)展經濟對企業(yè)員工教育提出的新課題，也是熊貓集團領導苦苦思索的新問題。1996年，熊貓集團分別在香港聯(lián)交所和上海證交所上市。連續(xù)24年躋身中國最大工業(yè)企業(yè)五百強，位列全國電子信息百強企業(yè)、中國軟件百強企業(yè)前列。培訓需求分長期目標與短期目標，包括：組織的人力資源需求分析；組織的效率分析；組織文化的分析。培訓的主要目的是提高工作績效水平，提高員工的工作能力；增強組織或個人的應變和適應能力；提高和增強組織企業(yè)員工對組織的認同和歸屬。培訓是給新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。一般把人力資源管理分為六大模塊：人力資源規(guī)劃；招聘與配置；培訓與開發(fā)；績效管理；薪酬福利管理；勞動關系管理。人力資源管理要運用現(xiàn)代化的科學方法，對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。第一篇：人力資源管理論文（推薦）熊貓集團的員工培訓一、人力資源管理理論人力資源是指在一定范圍內的人，所具有的勞動能力的總和，或者說是指能夠推動整個經濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動的總和。人力資源管理是指根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過一系列過程，有計劃地對人力資源進行合理配置，調動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，給企業(yè)帶來效益的管理形式。確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應的管理活動，是最終達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，是幫助企業(yè)主掌握員工管理及人力資源管理的本質。通過組織學習、訓導的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，最大限度的使員工的個人素質與工作需求相匹配，進行促進員工的工作績效的提高。企業(yè)培訓有三大特性；培訓的經常性；超前性；培訓效果的后延性。二、案例分析：熊貓集團的員工培訓工作熊貓集團作為國家重點高新技術企業(yè)，為中國國防和國家現(xiàn)代化建設作出了卓越貢獻。熊貓品牌被國家工商局認定為“中國馳名商標”。自二十世紀五十年代以來，黨和國家領導人先后親臨公司視察，對熊貓集團的成長發(fā)展給予親切關懷和殷切期望，2004年4月30日胡錦濤總書記視察了熊貓集團，深切勉勵企業(yè)干部職工要把“熊貓”做成世界品牌，讓“熊貓”品牌越來越輝煌。為此，在企業(yè)員工教育管理體制、企業(yè)員工教育的發(fā)展方向和服務內容及企業(yè)員工教育培訓方法等方面進行了有益的探索和實踐。在運行的過程中，堅持以下原則：（1）組織機構要集中、精簡、高效?？紤]員工教育的層次性。實行分工負責，團結協(xié)作，堅持兩個文明一起抓。建立每周一次的領導班子和教員學習制度、黨團員組織活動制度以及每月一次的表彰好人好事制度等，以便研究問題，統(tǒng)一思想，交流情況。人才培訓中心在深入了解工廠的年度方針目標的基礎上，根據需要和可能，制定適應生產經營、技術進步、企業(yè)管理、橫向聯(lián)合等人才培訓年度工作計劃目標，按計劃組織實施，每月進行檢查總結，按照全面質量管理循環(huán)來開展教育培訓工作。根據需要和可能，熊貓集團開展了各類教育培訓工作。做到“三主動”，即主動調研、主動適應、主動服務。強調“三實”，即實際、實用、實效。注意“三個結合”，即長短結合、業(yè)務與脫產結合、集中與分散結合。培訓高級管理人員與培訓生產工人，在時間、內容、形式上各不一樣。重視“三性”，即針對性、適用性、先進性。充分發(fā)揮各類專業(yè)工程技術人員的作用有利于理論聯(lián)系實際。長期以來，受計劃經濟體制的影響，國有企業(yè)受國家宏觀調控，只重視解決企業(yè)內部的物質、資金、技術等問題而忽視企業(yè)的人力資源，把人力資源僅僅看作是需要時才發(fā)揮作用，視人為固有勞動力，只重擁有和使用，不重視開發(fā)和流動，使得人才既進不來，也流不出去，人才閑置、壓制、浪費等現(xiàn)象嚴重。另外，國有企業(yè)機構龐大，各部門，各行業(yè)不能根據各自業(yè)務工作的性質、難易程度等特點，分門別類，靈活有效，有針對性地管理干部，從而造成責權分離，管人管事脫節(jié)，進而導致人與事的脫節(jié)。為了應對經濟全球化，國際市場的激烈競爭，我國人力資源管理要采用計劃、組織、領導、監(jiān)督、協(xié)調、控制等有效措施和手段，不但要考慮人才需要和人才配備，而且要著眼于未來，重視人力資源的規(guī)劃與開發(fā)，謀求在特定時期內投入與產出的最佳比值，即同樣追求高效率，高回報。具體方案為：“以人為本”的科學管理理念，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，即人本管理。優(yōu)化企業(yè)教育培訓，意味著企業(yè)要以更高的資本投入，更高的效率和質量。建立干部能上能下，員工能進能出的靈活競爭機制，搞活企業(yè)，提高生產效率，讓優(yōu)秀人才有用武之地，讓他們能在適合自己的崗位上得到發(fā)展，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。國有企業(yè)作為國家經濟的支柱產業(yè)，要充分執(zhí)行預算的動態(tài)信息，指導經營決策。在新經濟條件下，企業(yè)人力資源管理必然要發(fā)生相應的變化。第二篇：人力資源管理論文淺談人力資源管理在學生組織建設中的應用摘要：學生組織作為一個特殊的群體，不能把現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理直接應用到學生組織當中。因此加強學生組織建設，將人力資源管理創(chuàng)造性地運用到學生組織中顯得尤為重要和緊迫。關鍵詞：學生組織 人力資源管理 特殊性 現(xiàn)狀 建議一、大學學生組織中人力資源管理現(xiàn)狀及問題（一）招聘大學學生組織招聘周期一般為一年，每個部門的招聘數量為1020人。招聘過程中很少考慮到應試者未來的發(fā)展，個人規(guī)劃，是否打算長期留在該學生組織等因素。（二）績效考核學生組織作為一個正式組織的雛形，在很多方面特別是制度方面存在很多的漏洞和缺陷，加上長期以來學生組織工作滿足于按部就班，忽視自身的制度建設和管理創(chuàng)新，作為人力資源管理重要組成部分的績效考核評估體系還很不完善。建立在主觀想象和一般經驗基礎上的考核評估體系具有較大的主觀隨意性，沒有對每個成員所做的所有工作進行記錄和量化。同時，由于受傳統(tǒng)評估考核思想的影響，考核評估目的重行政輕發(fā)展，也就是說考核過分側重獎賞，而忽視了考核作為成員潛能評價及相關人事調整依據，促進個人與組織共同發(fā)展的功能。（三）培訓學生加入學生組織的一個主要目的就是鍛煉自己。學生組織歷來被視為一種工具，組織成員的培訓發(fā)展沒有得到應有的重視，雖然加入學生組織常被師生們認為是最能鍛煉能力的一種方式，殊不知組織日常程序化的工作所能夠提供的鍛煉機會是相當有限的。嚴格來講不屬于正式的培訓。此外，大多數學生組織中的管理者缺少培養(yǎng)人才的意識。二、學生組織的特殊性首先，學生組織與社會上的企業(yè)，機關等大多數組織的最大區(qū)別在于學生組織成員的工作都為義務勞動，在學生組織內工作沒有勞動報酬。在企業(yè)中可以采用多種獎懲措施，激勵，約束員工；而在學生組織中則必須以激勵為主，切不可對學生采取任何懲罰措施。其次，學生組織是一個全部由學生根據自身的興趣愛好等自發(fā)組成的組織。因此組織內部不應當制定帶有強烈約束性的制度。三、解決措施根據學生組織中人力資源管理現(xiàn)狀以及學生組織的特殊性提出以下建議：（一）完善招聘流程，制定崗位說明書，增強選人用人的準確性。并且在面試過程中可以采用面試評價量表，通過量化考核減少主觀誤差，增加招聘的公平性和準確性。其次，各部門根據自身負責的工作和實際情況制定部門的崗位說明書，根據崗位說明書分析出本部門需要什么樣的成員，成員需要具備何種素質等。以此增強選人用人的準確性。由于學生組織中的工作具有很大的靈活性，沒有固定任務，時間，地點。學生組織中的績效考核要注意以下幾點：第一，將考核結果與各種獎項評定以及晉升相聯(lián)系，根據成員表現(xiàn)予以獎勵或晉升，增加公平性。第三，對考評結果優(yōu)秀的成員應予以精神上或物質上的獎勵；精神激勵為主，物質激勵為輔。只有積極貫徹落實中共中央“以人為本”的方針，堅持“以學生為本”，實行人本管理，創(chuàng)造人性工作環(huán)境，在和諧的團隊氛圍中實現(xiàn)組織合作，降低溝通協(xié)調的成本，減小工作阻力對考核結果較差的成員應當以指導，鼓勵為主，切不可責備或采取任何懲罰措施。在招聘時或剛加入學生組織時了解每位成員的短期目標以及規(guī)劃，根據不同成員的實際情況分配工作，予以培養(yǎng)。目標對組織成員的激勵作用是很大的，其中包括組織的戰(zhàn)略目標和組織為其成員設立的目標（即職業(yè)生涯規(guī)劃）。學生加入組織的目的除了滿足自身對權力和地位的欲望和一些功利性目的外，更重要的是謀求自身的發(fā)展，在組織所提供的舞臺上實現(xiàn)和提升自我價值，當成員把職務工作當成是施展才華的機會時，就會激發(fā)工作的主動性和責任感，因此組織在為成員提供工作機會和工作環(huán)境，給予相應的工作回報的基礎上，要加強對組織成員的指導和培訓，堅持以人為本的原則，以促進組織成員的自我完善和發(fā)展為目標，強化人力資源能力建設。（四）構建學生組織特有的文化氛圍。因此，一個組織特有的文化氛圍至關重要。通過創(chuàng)新組織文化，著力打造學習型、服務型、民主型和思辨型的和諧團隊。制度控制的廣度是有限的，要協(xié)調好組織內的非正式組織，提高組織的戰(zhàn)斗力，促進組織的可持續(xù)發(fā)展，必須依靠強有力的富有特色的組織文化。為增強組織的持續(xù)創(chuàng)新能力，促進組織的可持續(xù)發(fā)展，必須注重對組織文化的建設和創(chuàng)新。打造“生本文化”，構建服務型組織，強化學生組織的服務功能。因此學生干部首先應該轉變觀念，消除“官本位”思想，樹立“學生本位，服務本位”的思想，將自身的權力欲望轉化為服務欲望，改變學生組織在學生心目中的“官僚形象”。學生組織應當樹立每一個組織成員都是人才的觀念，在組織中著力打造尊才文化，營造民主和諧的文化氛圍，創(chuàng)造人性化的工作環(huán)境，為每一個組織成員的全面發(fā)展和才能的發(fā)揮提供一個有利的平臺，為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造一個寬松的組織環(huán)境，極大地調動人才工作的積極性，發(fā)揮人才的最大合力。真正會反思的組織才可能在總結經驗和教訓的基礎上不斷地完善和發(fā)展。要真正促使反思成為一種組織文化，還需要組織的領導者加以有意識有目的的引導和必要的宣傳，在反思中求得組織和個人的共同完善和發(fā)展。只有堅持以人為本與創(chuàng)新變革相結合，堅持“管理興團，人才興組”，才能使組織在實踐中永葆生機并發(fā)展壯大。要樹立人才資源、智力資源和物質資源三位一體的資源意識，將人才資源是第一資源和最重要的戰(zhàn)略資源思想貫徹到日常的學生組織管理工作當中去。第三篇：人力資源管理論文《人力資源管理》試題A開卷適用專業(yè)年級：工程管理姓名：學號：專業(yè)：工程管理班級：論文題目：（任選其中一個題目）人力資源管理的發(fā)展新趨勢；建設項目的人力資源管理的績效評價；人力資源管理強度研究述評與展望；人力資源管理理論研究現(xiàn)狀分析；新常態(tài)下的新探索——第四屆中國人力資源管理論壇觀點綜述；我國科研機構人力資源管理內部市場化模式研究；企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略；人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的契合研究；家長式人力資源管理研究綜述；人力資源管理與經濟可持續(xù)發(fā)展研究。