【正文】 理的重視還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠?，F(xiàn)代企業(yè)需要以人為中心的管理，即以人為本。5參考文獻(xiàn)[1] 曲藝，[J],2010年第30卷 第3期[2] [J],2010年第1期[3] [J],[4] [J][5] [6] 張雪占, [7] [J]2010年第6期[8] 丁萌萌,卓瑪措,[J] 2006年1月第21卷第1期[9] [J][10] [J],[11] [J]基礎(chǔ)理論研討[12] 4總結(jié)總之，中小企業(yè)的成長(zhǎng)不是一帆風(fēng)順的，要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存發(fā)展，必須注重人力資源的管理，建立和不斷完善人才激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮提升中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的作用。劉軼認(rèn)為業(yè)文化通過(guò)一系列管理行為來(lái)體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性，內(nèi)部分配的相對(duì)公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個(gè)企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀。，增強(qiáng)凝聚力企業(yè)文化不是一蹴而就的，它需要引導(dǎo)、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動(dòng)中。中小企業(yè)有相對(duì)大企業(yè)較多的精力使個(gè)人在工作中得到滿足。因此，企業(yè)人力資源管理的責(zé)任是要開(kāi)發(fā)員工的潛能，追蹤員工的績(jī)效，具體包括以下四點(diǎn)：一、加強(qiáng)內(nèi)部交流，提高崗位轉(zhuǎn)移能力；二、實(shí)行開(kāi)發(fā)費(fèi)用責(zé)任制，確保開(kāi)發(fā)實(shí)效；三、開(kāi)放開(kāi)發(fā)過(guò)程，接受社會(huì)評(píng)估；四、建立學(xué)習(xí)型組織，促進(jìn)持續(xù)開(kāi)發(fā)。曾凡志認(rèn)為，成長(zhǎng)期的中小企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中激動(dòng)靈活,其組織構(gòu)架和管理機(jī)制易隨環(huán)境的變化而變易于適應(yīng)環(huán)境,以工作分析為依據(jù),體現(xiàn)出職務(wù)說(shuō)明書(shū),為今后的招聘,培訓(xùn),考核和崗位評(píng)估提供良好的依據(jù),工作分析和職務(wù)說(shuō)明書(shū)應(yīng)得到高層和各部門(mén)的配合,共同完成,企業(yè)就能夠決定人力資源規(guī)劃的方案。員工個(gè)人的價(jià)值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致,企業(yè)精神缺乏鮮明特色,凝聚力明顯不足。這樣就導(dǎo)致了長(zhǎng)期、有效的激勵(lì)機(jī)制的缺乏，最終將導(dǎo)致企業(yè)缺少真正優(yōu)秀的人才。雖然組織內(nèi)部有培訓(xùn)機(jī)制但更多的是崗前培訓(xùn)，員工培訓(xùn)缺乏必要的連續(xù)性。、激勵(lì)機(jī)制不健全張雪占、欒斌在《我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀探析》一文中指出，目企業(yè)重管理、輕開(kāi)發(fā)的現(xiàn)象普遍存在。通過(guò)對(duì)文獻(xiàn)的歸納總結(jié)，我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：吳景聰認(rèn)為，由于企業(yè)人力資源部門(mén)管理者素質(zhì)不夠高,在人才管理開(kāi)發(fā)方面缺乏前瞻性、預(yù)見(jiàn)性和計(jì)劃性,人員積壓和人才匱乏的現(xiàn)象在企業(yè)內(nèi)部經(jīng)常出現(xiàn),導(dǎo)致在企業(yè)過(guò)程中人力資源后備力量不足,致使企業(yè)發(fā)展后勁嚴(yán)重不足,許多工作難以持續(xù)有效開(kāi)展。2我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀趙曙明在《人力資源管理研究》中提到，在過(guò)去的20多年中，中國(guó)經(jīng)濟(jì)在轉(zhuǎn)軌過(guò)程中的不俗表現(xiàn)，一直令中外經(jīng)濟(jì)學(xué)家為之著迷，作為其背后主要支撐力量的民營(yíng)企業(yè)更是倍受關(guān)注。在國(guó)外,人力資源管理得到了充分地發(fā)展,在更多企業(yè)被推廣和應(yīng)用,并且在理念上已不再是傳統(tǒng)意義上的人力資源管理了,它緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)來(lái)工作。部分企業(yè)人力資源管理的層次還 屬于低級(jí)階段,仍停留在人事行政管理日常事務(wù)上。對(duì)人力資源管理概念認(rèn)識(shí)還比較模糊。以此為背景，我嘗試對(duì)中小企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域內(nèi)主要貢獻(xiàn)者的觀點(diǎn)進(jìn)行歸納，并梳理其理論邏輯，力求從另一個(gè)側(cè)面去理解中小企業(yè)的人力資源管理。而我國(guó)中小企業(yè)在人力資源管理方面尚存在諸多問(wèn)題,并在一定程度上成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。關(guān)鍵詞：人力資源管理現(xiàn)狀對(duì)策中小企業(yè)Small and mediumsized enterprise human resourcesmanagement present situation analysisAuthor: TangMengNanguide teacher: ZhouLiLiAbstract: currently, low level of human resource management constraints sme development has bee an important paper analyzes deeply small and mediumsized enterprise the present situation of human resource management, and from talented person strategy, incentive mechanism, staff training, enterprise culture is proposed as ascending small and mediumsized enterprise human resources management level of feasible : small and mediumsized enterprisehuman resources management status quo countermeasures引言人力資源是任何一個(gè)企業(yè)的最大資本,人力資源管理對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展有著十分重要的意義,尤其是中小企業(yè)。第一篇：企業(yè)人力資源管理論文新疆農(nóng)業(yè)大學(xué)專業(yè)文獻(xiàn)綜述題目:姓名:學(xué)院:專業(yè):班級(jí):學(xué)號(hào):指導(dǎo)教師: 某企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析唐夢(mèng)南經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院人力資源管理072073937224周莉荔職稱:副教授2010 年 12 月09 日新疆農(nóng)業(yè)大學(xué)教務(wù)處制中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析作者：唐夢(mèng)南指導(dǎo)老師：周莉荔摘要：當(dāng)前，人力資源管理水平較低已經(jīng)成為制約中小企業(yè)發(fā)展的重要因素。本文深入總結(jié)了中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，并歸納了從人才策略、激勵(lì)機(jī)制、員工培訓(xùn)、企業(yè)文化等方面提升中小企業(yè)人力資源管理水平的可行性對(duì)策。如何加強(qiáng)人力資源的管理,成為中小企業(yè)必須面對(duì)和重視的問(wèn)題。因此不解決人力資源管理問(wèn)題將影響中小企業(yè)的發(fā)展，進(jìn)而影響國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，關(guān)于民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的研究具有很重要的現(xiàn)實(shí)意義。1人力資源管理現(xiàn)狀概述曲藝、劉濤認(rèn)為，在我國(guó),人力資源管理起步比較晚。有效方法不多、手段比較單一。這些情況都嚴(yán)重制約了人力資源管理在我國(guó)企業(yè)的應(yīng)用和發(fā)展。無(wú)論是職能、角色、方向、方式、還是從業(yè)人員身份、組織結(jié)構(gòu)都發(fā)生了深 刻變化。但隨著企業(yè)的發(fā)展規(guī)模越大，企業(yè)的對(duì)各種類(lèi)型人才的需求逐漸增大，人力資源管理制度的不健全已經(jīng)成為民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。，人力資源浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重張梅強(qiáng)調(diào)，一方面許多民營(yíng)企業(yè)的業(yè)主往往十分重視對(duì)高學(xué)歷人才的引進(jìn)形成了“唯學(xué)歷論”的思維模式，不分析工作崗位的需要，不計(jì)聘用成本，一味追求高學(xué)歷，造成了人力資源的浪費(fèi)和人才的大量流失；另一方面絕大多數(shù)中小企業(yè)的員工往往沒(méi)有站在主人翁的立場(chǎng)上對(duì)待工作，當(dāng)他們所受到的待遇或個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)不如他們預(yù)期時(shí)就很容易跳槽，引發(fā)人才的頻繁流動(dòng)。國(guó)內(nèi)的很多中小企業(yè)在“人”的使用上強(qiáng)調(diào)從“人力資源”上要效率和效益，注重多組織內(nèi)部員工的管理，包括：行為管理、工作管理、績(jī)效管理等多個(gè)方面的嚴(yán)格化管理，缺乏對(duì)員工的“柔性”管理，缺乏對(duì)員工未來(lái)職業(yè)生涯的規(guī)劃，缺乏對(duì)員工必要的幫助。王芬認(rèn)為企業(yè)能否健康長(zhǎng)久發(fā)展依靠的是留人的技巧，而有些企業(yè)對(duì)激勵(lì)機(jī)制的理解十分簡(jiǎn)單,把激勵(lì)簡(jiǎn)單等同于“獎(jiǎng)勵(lì)”,激勵(lì)手段也過(guò)于簡(jiǎn)單,且隨意性很大,使下屬茫然無(wú)從,因而激勵(lì)行為達(dá)不到預(yù)期效果。,企業(yè)精神模糊藍(lán)曉寧等表明，國(guó)內(nèi)企業(yè)大多未把企業(yè)文化納入人力資源管理并加以充分重視。3中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策分析針對(duì)中小企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題，經(jīng)過(guò)文獻(xiàn)匯總，整理得以下對(duì)策：管理者首先要提高自身素質(zhì)，以依靠榜樣的力量影響員工。，以人為本溫茜認(rèn)為，員工是企業(yè)中中能動(dòng)的起主導(dǎo)作用和能增值的主體要素，員工素質(zhì)決定著生產(chǎn)數(shù)據(jù)客體被運(yùn)用的水平和速度。,采取多種激勵(lì)方式在中小企業(yè)中有一個(gè)相對(duì)的優(yōu)勢(shì)就是能夠提供較快并且幅度較大的職位晉升機(jī)會(huì),這是吸引并留住人才的一種重要的手段。王玉紅提出，企業(yè)應(yīng)首先為員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì),把員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的重要組成部分；其次,要注意發(fā)揮員工的才能,為其安排合適的崗位,中小企業(yè)應(yīng)憑借比較優(yōu)勢(shì),聽(tīng)取員工不斷創(chuàng)新的思想和觀念,給員工較多崗位鍛煉的機(jī)會(huì),使員工自我價(jià)值得到充分實(shí)現(xiàn)；再次,應(yīng)建立一個(gè)良好的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,依據(jù)任人唯賢的原則,采取公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)的做法,以便給更有能力、更有經(jīng)驗(yàn)的人才提供較快并且幅度較大職位晉升的機(jī)會(huì)這樣才能夠更好的刺激員工,使員工與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn),真正關(guān)心企業(yè)發(fā)展。出色的企業(yè)文化所營(yíng)造的人文環(huán)境，對(duì)員工的吸引力，是其它吸引物無(wú)法比擬的，因?yàn)樗鼜垞P(yáng)的是一種精神，它打動(dòng)的是一顆心。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個(gè)人對(duì)集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動(dòng)相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛(ài)自己的企業(yè)。在管理中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，樹(shù)立以人為本的人才意識(shí)，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái)，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開(kāi)放的激勵(lì)體系，才能留住人才、任用人才、培訓(xùn)人才，達(dá)到人力資源的合理配置，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗。理論研究[J]第二篇：分析企業(yè)人力資源管理論文淺談國(guó)有企業(yè)的人力資源管理[摘要] 隨著先進(jìn)管理理念的進(jìn)入，企業(yè)的管理水平普遍有所提升,但人力資源管理方面仍存在著人力資源信息匱乏、管理粗放、等問(wèn)題。作為企業(yè)應(yīng)該如何吸納、留住和培養(yǎng)人才，這是人力資源管理必須研究和創(chuàng)新的主要內(nèi)容。本文主要分析國(guó)有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題,并提出了解決問(wèn)題的對(duì)策。許多企業(yè)雖然在實(shí)際工作中已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，但是由于受到我國(guó)管理體制等因素的限制，無(wú)法施展手腳，管理力度不夠大，很難落到實(shí)處。幾十年來(lái)，我國(guó)的國(guó)有企業(yè)人力資源管理始終停留在檔案管理與人事行政統(tǒng)計(jì)階段，如何加強(qiáng)人力資源管理，釋放企業(yè)現(xiàn)有人才的能量，吸引外來(lái)人才是國(guó)企人力資源管理問(wèn)題面臨的最主要的問(wèn)題。而現(xiàn)代人力資源管理比傳統(tǒng)人事管理更為深入、細(xì)致、全面、系統(tǒng)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，國(guó)有企業(yè)的人力資源管理只有突破傳統(tǒng)的計(jì)劃、行政人事管理模式，才能構(gòu)建立新的激勵(lì)與約束機(jī)制，最大限度地發(fā)揮勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性，形成具有持續(xù)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)力。三、國(guó)有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和問(wèn)題（一）企業(yè)普遍存在經(jīng)營(yíng)理念先進(jìn)管理行為落后企業(yè)管理理念先進(jìn)，但經(jīng)驗(yàn)管理仍然占有相當(dāng)大的比重，從事人力資源管理人員大都是專職但非專業(yè)管理人員。（二）多數(shù)企業(yè)普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策由于缺乏人力資源戰(zhàn)略，即缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的需求規(guī)劃、培訓(xùn)規(guī)劃、晉升規(guī)劃、薪酬規(guī)劃等。（三）國(guó)企中人力資源概念意識(shí)淡薄，領(lǐng)導(dǎo)重視不夠。國(guó)企的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)在抓生產(chǎn)、抓管理、跑市場(chǎng)方面確實(shí)改進(jìn)了許多，但在人力資源管理上卻沒(méi)到位。這使員工感到不公平，缺乏勞動(dòng)熱情，企業(yè)沒(méi)有處理好資歷、職位、能力、貢獻(xiàn)等要素在薪酬分配體系中的關(guān)系。我國(guó)國(guó)有企業(yè)管理人員缺乏人力資本的投資意識(shí)，只關(guān)心眼前，不敢輕易培訓(xùn)員工，只怕“為別人做嫁衣”。這樣就使一些渴望學(xué)習(xí)新技能，新知識(shí)的優(yōu)秀員工得不到培訓(xùn)的機(jī)會(huì)；國(guó)有企業(yè)培訓(xùn)制度的不健全和不透明也助長(zhǎng)了某些有關(guān)系的人搶占這些機(jī)會(huì)；而且有些培訓(xùn)僅僅是形式，內(nèi)容枯燥，考核脫離實(shí)際，并沒(méi)有真正達(dá)到培訓(xùn)的目的。文化力是能夠最持久、最頑強(qiáng)地發(fā)揮作用的力量，也是一種最終能夠制勝的力量。（七）顧客需求和市場(chǎng)變化目前國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、績(jī)效評(píng)估、薪金制度、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng),卻忽略了與顧客的聯(lián)系,沒(méi)有關(guān)注顧客需求和市場(chǎng)變化、與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、市場(chǎng)環(huán)境相一致的人力資源管理戰(zhàn)略。（二）注重人力資源投資國(guó)有企業(yè)要注重人力資源投資的開(kāi)發(fā)與人力資本投資 企業(yè)人才的開(kāi)發(fā)，發(fā)展和完善，根本途徑在于企業(yè)教育培訓(xùn)。（三）提高人力資源管理的地位提高人力資源管理在企業(yè)中的地位，首先要提高管理者的素質(zhì)。只有這樣，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理念才能開(kāi)始在企業(yè)確立，人力資源管理水平才能提高。（四）完善人力資源管理機(jī)制企業(yè)在人力資源規(guī)劃，增加、調(diào)動(dòng)、晉升和培訓(xùn)人員時(shí)，通過(guò)招標(biāo)與專業(yè)的人力資源管理咨詢機(jī)構(gòu)聯(lián)合完成上述工作，這樣不僅進(jìn)一步完善了企業(yè)人力資源管理(人的選、育、用、留等環(huán)節(jié))，而且可實(shí)現(xiàn)科學(xué)化管理，同時(shí)