【正文】 提高財力、物力方面的競爭力，更要關(guān)注企業(yè)人才方面的競爭力，這就要求施工企業(yè)必須大力加強人力資源管理，雖然目前大多數(shù)施工企業(yè)在這方面水平還存在不足，但通過加強認(rèn)識，制定科學(xué)合理的人力資源管理制度，就能做到利用后發(fā)優(yōu)勢，實現(xiàn)高效現(xiàn)代的人力資源管理。當(dāng)企業(yè)水平不夠的時候，有可能會危及到企業(yè)的環(huán)境。由此可見，通過為員工提供培訓(xùn)機會，企業(yè)和員工實現(xiàn)了雙贏的局面，有效地進行了人力資源管理。加大對人力資源管理的投入，提高兩者的溝通并指出要加強施工企業(yè)的人力資源管理，應(yīng)當(dāng)強調(diào)“以人為本”的理念，以“人”為中心，提高管理者和員工的雙向溝通；加強員工培訓(xùn)，既為自己建立了穩(wěn)定的人才隊伍，也提高了企業(yè)的內(nèi)部凝聚力和對外競爭力。做好對員工的培訓(xùn)，合理規(guī)劃員工職業(yè)規(guī)劃。讓員工在參與企業(yè)管理的同時，體會到自己是企業(yè)的主人公，極大地提高了自身工作的積極性。馬斯洛的需求理論指出，人們滿足了基本需求后，會更加注重社會、集體的認(rèn)同感。但是，在日漸發(fā)展的當(dāng)代，青年人要的不只是物質(zhì)上的激勵，還包括對精神上的追求，以及是否實現(xiàn)了自我的人生價值。在目前大部分的施工企業(yè)中，激勵手段主要是與薪酬掛鉤。高效人才激勵機制提高員工的工作積極性。目前，很多企業(yè)難以留住人才的原因就是沒有好的企業(yè)文化。這里強調(diào)了管理和技術(shù)的重要性，而且更加強調(diào)了企業(yè)文化的重要性。另外，施工企業(yè)為了更好地利用好人才資源，企業(yè)對人力資源部員工進行培訓(xùn)或引進經(jīng)驗豐富的人事工作員工，為公司的人力資源建設(shè)做好實質(zhì)性的工作。這之中的重中之重是人力資源開發(fā)管理制度與水平的高低。三、加強建筑施工企業(yè)人力資源管理的措施在意識上重視人力資源管理，建立科學(xué)的人力資源管理制度。人力資源管理沒有從綜合、系統(tǒng)的角度來改進。重使用輕培訓(xùn)，即使培訓(xùn)也只滿足證書而忽略培訓(xùn)效果考核，重經(jīng)驗輕潛力，影響企業(yè)新員工的士氣及企業(yè)歸屬感，缺少員工成長與企業(yè)發(fā)展的良性互動機制。由傳統(tǒng)的口號式宣傳演變而來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象，不能吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。企業(yè)文化建設(shè)范圍狹窄，內(nèi)容陳舊，對員工的凝聚力微弱。二、建筑施工企業(yè)人力資源管理中存在的問題企業(yè)人事制度改革明顯滯后，不能適應(yīng)市場經(jīng)濟的要求。同時，許多的工程項目地域偏僻，基礎(chǔ)設(shè)施落后，雖然我國目前信息傳輸比較發(fā)達，但是因為以上原因還是難以及時傳遞到企業(yè)的人力資源的管理部門，使得信息的獲得有明顯的滯后性。有關(guān)的人力資源評價信息的收集困難。其生命周期僅限在這個項目，當(dāng)開始下一個項目的時候，機構(gòu)有開始了新的調(diào)整。其特點就是沒有固定的生產(chǎn)場地和生產(chǎn)部門，有較高的流動性強。人力資源的流動性。在大部分建筑施工企業(yè)中，有實踐操作能力高但學(xué)歷低的老工人，也有高學(xué)歷但缺乏工作經(jīng)驗的高校畢業(yè)生，還有部分建筑施工企業(yè)引進的專家型的管理和技術(shù)人員。文中通過分析我國國有建筑施工企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀和人力資源管理中存在的問題，結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理理論，對如何搞好國有建筑施工企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理進行了探討?！娟P(guān)鍵詞】：建筑施工企業(yè)/ 人力資源。第一篇：人力資源管理論文淺談建筑施工企業(yè)人力資源管理【摘要】：市場競爭歸根到底是人才的競爭，隨著社會經(jīng)濟的高速發(fā)展，高素質(zhì)、復(fù)合型的、開創(chuàng)型的人才也日益成為建筑施工企業(yè)發(fā)展的動力，誰擁有人才，誰就有可能在市場競爭中取得勝利。而人才作為建筑施工企業(yè)的一項極其重要的資源，如何在新形勢下加強人力資源管理將對企業(yè)的發(fā)展有著深刻的影響?！疽浴浚航ㄖI(yè)一直是中國國民經(jīng)濟的支柱產(chǎn)業(yè)，建筑行業(yè)從業(yè)人數(shù)所占的比重也一直高舉各行業(yè)榜首。一、建筑施工企業(yè)人力資源的特點人力資源組成復(fù)雜。正是這些不同層次的人才擁有的不同特點和不同的價值目標(biāo)構(gòu)成了建筑施工企業(yè)人力資源系統(tǒng)的復(fù)雜性。建筑施工企業(yè)主要是以工程項目。施工企業(yè)以工程項目建設(shè)者的身份，依據(jù)每個工程項目的具體情況，靈活的變化其組織管理機構(gòu)來適應(yīng)地域情況、規(guī)模大小等的變化。這些都決定了施工企業(yè)的流動性和布局分散性的特點。因為施工行業(yè)自身的特點和國際市場的開拓，目前施工企業(yè)的工程項目除遍及國內(nèi)，還涉及到國外。這對及時全面評價人力資源的管理情況帶來很大的困難。主要體現(xiàn)在：人事管理沒有按市場經(jīng)濟方式運行；市場在人力資源配置中的基礎(chǔ)作用不明顯；人才使用管理上存在較多問題，激勵機制不完善，職工積極性難以調(diào)動；職工常年流動施工不能按時休假，夫妻常年兩地分居的不人性化；人力資本投資嚴(yán)重不足，人才隊伍素質(zhì)有降低趨勢；人力資源優(yōu)化配置還不到位等。多數(shù)企業(yè)對企業(yè)文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價值觀。人力資源開發(fā)尚未形成制度化和規(guī)范化。良好的機制能保證人力資源的供應(yīng)及開發(fā)，保證企業(yè)的良性發(fā)展。很多建筑施工企業(yè)人力資源管理仍然局限于人力資源部門，這樣就容易造成“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的狀況，沒能站到整個企業(yè)的高度，綜合、系統(tǒng)地研究問題，改善企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。只有加強對企業(yè)人力資源管理的重視，建立合理科學(xué)的人力資源管理制度，才能更好地提高人力資源管理的水平，為施工企業(yè)提高工作效率創(chuàng)造更高的效益，促進企業(yè)進一步的發(fā)展。只有實行標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源管理流程，例如利用計算機管理信息系統(tǒng)，搜集和整理有關(guān)人力資源的資料，然后進行合理分析，提出相應(yīng)的評價體系，建立科學(xué)合理的人力資源管理制度，從而為企業(yè)的人才選用，培用和成長提供了客觀的依據(jù)。塑造好的企業(yè)文化管理和技術(shù)是企業(yè)前進的輪子，而企業(yè)文化則是企業(yè)的翅膀。好的企業(yè)文化，能促使員工產(chǎn)生文化認(rèn)同及強烈歸屬感，使企業(yè)士氣高漲，為企業(yè)提高績效，保留優(yōu)秀員工及吸引外面的優(yōu)秀人才起著很大的作用。頹廢的、消極的企業(yè)氛圍，以及低俗的文化很難讓優(yōu)秀員工產(chǎn)生認(rèn)同感，繼而影響員工績效。人力資源管理的終極目標(biāo)就是通過各種手段激發(fā)員工的積極性和主觀能動性，在約束員工行為的同時，全方位地激勵員工與企業(yè)共同發(fā)展，共同進步。從目前來看，這種激勵手段還是卓有成效的。因此，施工企業(yè)在激勵員工精神上的滿足時，應(yīng)加大員工對企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠度。因此，人力資源的激勵方向應(yīng)轉(zhuǎn)向提高的員工的忠誠度和提高員工自身價值上來。在激勵模式的探討中，我們應(yīng)該結(jié)合中國當(dāng)前企業(yè)的實際情況，借鑒其他國家成熟的經(jīng)驗，建立長期激勵機制，減少員工離職率，將員工與企業(yè)捆綁在一起，更好的穩(wěn)定人才隊伍。施工企業(yè)主要是不斷創(chuàng)新強調(diào)以“人為本”的理念，尊重每一位員工，加大對員工的指導(dǎo)性。例如國內(nèi)某大型路橋施工企業(yè)在企業(yè)里挑選出若干名外語基礎(chǔ)好、有一定現(xiàn)場施工經(jīng)驗的年輕技術(shù)員到某名牌高校進行外語、國際工程管理等方面的培訓(xùn)，經(jīng)過一年后，這批人員不但熟悉了國際工程慣例及相關(guān)國際工程管理知識，而且一次性全部通過ＷＳＫ考試，企業(yè)也為自己開拓國際工程市場建立了堅實的人才基礎(chǔ)。總之，施工企業(yè)需要加大財政和物資的支持，改善企業(yè)間的人才競爭。目前大多數(shù)施工企業(yè)人力資源管理中還存在許多不規(guī)范的操作?！緟⒖嘉墨I】：[1]王東升.《加入ＷＴＯ對人力資源開發(fā)的影響》.2002（4）.[2]郝玉柱.《企業(yè)如何實施人本管理》.2002（3）.[3]余凱成，程文文，陳維政《人力資源管理》.2006.[4]羅湘云.《國企人力資源管理淺議》.2006(5).第二篇：人力資源管理論文淺談人力資源管理在學(xué)生組織建設(shè)中的應(yīng)用摘要：學(xué)生組織作為一個特殊的群體，不能把現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理直接應(yīng)用到學(xué)生組織當(dāng)中。因此加強學(xué)生組織建設(shè)，將人力資源管理創(chuàng)造性地運用到學(xué)生組織中顯得尤為重要和緊迫。關(guān)鍵詞：學(xué)生組織 人力資源管理 特殊性 現(xiàn)狀 建議一、大學(xué)學(xué)生組織中人力資源管理現(xiàn)狀及問題（一）招聘大學(xué)學(xué)生組織招聘周期一般為一年，每個部門的招聘數(shù)量為1020人。招聘過程中很少考慮到應(yīng)試者未來的發(fā)展，個人規(guī)劃，是否打算長期留在該學(xué)生組織等因素。（二）績效考核學(xué)生組織作為一個正式組織的雛形，在很多方面特別是制度方面存在很多的漏洞和缺陷，加上長期以來學(xué)生組織工作滿足于按部就班，忽視自身的制度建設(shè)和管理創(chuàng)新，作為人力資源管理重要組成部分的績效考核評估體系還很不完善。建立在主觀想象和一般經(jīng)驗基礎(chǔ)上的考核評估體系具有較大的主觀隨意性，沒有對每個成員所做的所有工作進行記錄和量化。同時，由于受傳統(tǒng)評估考核思想的影響，考核評估目的重行政輕發(fā)展，也就是說考核過分側(cè)重獎賞，而忽視了考核作為成員潛能評價及相關(guān)人事調(diào)整依據(jù)，促進個人與組織共同發(fā)展的功能。（三）培訓(xùn)學(xué)生加入學(xué)生組織的一個主要目的就是鍛煉自己。學(xué)生組織歷來被視為一種工具，組織成員的培訓(xùn)發(fā)展沒有得到應(yīng)有的重視，雖然加入學(xué)生組織常被師生們認(rèn)為是最能鍛煉能力的一種方式，殊不知組織日常程序化的工作所能夠提供的鍛煉機會是相當(dāng)有限的。嚴(yán)格來講不屬于正式的培訓(xùn)。此外，大多數(shù)學(xué)生組織中的管理者缺少培養(yǎng)人才的意識。二、學(xué)生組織的特殊性首先，學(xué)生組織與社會上的企業(yè)，機關(guān)等大多數(shù)組織的最大區(qū)別在于學(xué)生組織成員的工作都為義務(wù)勞動，在學(xué)生組織內(nèi)工作沒有勞動報酬。在企業(yè)中可以采用多種獎懲措施，激勵，約束員工；而在學(xué)生組織中則必須以激勵為主，切不可對學(xué)生采取任何懲罰措施。其次，學(xué)生組織是一個全部由學(xué)生根據(jù)自身的興趣愛好等自發(fā)組成的組織。因此組織內(nèi)部不應(yīng)當(dāng)制定帶有強烈約束性的制度。三、解決措施根據(jù)學(xué)生組織中人力資源管理現(xiàn)狀以及學(xué)生組織的特殊性提出以下建議：（一）完善招聘流程，制定崗位說明書，增強選人用人的準(zhǔn)確性。并且在面試過程中可以采用面試評價量表，通過量化考核減少主觀誤差，增加招聘的公平性和準(zhǔn)確性。其次，各部門根據(jù)自身負(fù)責(zé)的工作和實際情況制定部門的崗位說明書，根據(jù)崗位說明書分析出本部門需要什么樣的成員，成員需要具備何種素質(zhì)等。以此增強選人用人的準(zhǔn)確性。由于學(xué)生組織中的工作具有很大的靈活性，沒有固定任務(wù)，時間，地點。學(xué)生組織中的績效考核要注意以下幾點：第一，將考核結(jié)果與各種獎項評定以及晉升相聯(lián)系，根據(jù)成員表現(xiàn)予以獎勵或晉升，增加公平性。第三，對考評結(jié)果優(yōu)秀的成員應(yīng)予以精神上或物質(zhì)上的獎勵；精神激勵為主，物質(zhì)激勵為輔。只有積極貫徹落實中共中央“以人為本”的方針，堅持“以學(xué)生為本”，實行人本管理，創(chuàng)造人性工作環(huán)境，在和諧的團隊氛圍中實現(xiàn)組織合作，降低溝通協(xié)調(diào)的成本，減小工作阻力對考核結(jié)果較差的成員應(yīng)當(dāng)以指導(dǎo)，鼓勵為主，切不可責(zé)備或采取任何懲罰措施。在招聘時或剛加入學(xué)生組織時了解每位成員的短期目標(biāo)以及規(guī)劃，根據(jù)不同成員的實際情況分配工作，予以培養(yǎng)。目標(biāo)對組織成員的激勵作用是很大的，其中包括組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和組織為其成員設(shè)立的目標(biāo)（即職業(yè)生涯規(guī)劃）。學(xué)生加入組織的目的除了滿足自身對權(quán)力和地位的欲望和一些功利性目的外，更重要的是謀求自身的發(fā)展，在組織所提供的舞臺上實現(xiàn)和提升自我價值，當(dāng)成員把職務(wù)工作當(dāng)成是施展才華的機會時，就會激發(fā)工作的主動性和責(zé)任感，因此組織在為成員提供工作機會和工作環(huán)境，給予相應(yīng)的工作回報的基礎(chǔ)上，要加強對組織成員的指導(dǎo)和培訓(xùn)，堅持以人為本的原則，以促進組織成員的自我完善和發(fā)展為目標(biāo)，強化人力資源能力建設(shè)。（四）構(gòu)建學(xué)生組織特有的文化氛圍。因此，一個組織特有的文化氛圍至關(guān)重要。通過創(chuàng)新組織文化，著力打造學(xué)習(xí)型、服務(wù)型、民主型和思辨型的和諧團隊。制度控制的廣度是有限的，要協(xié)調(diào)好組織內(nèi)的非正式組織，提高組織的戰(zhàn)斗力，促進組織的可持續(xù)發(fā)展，必須依靠強有力的富有特色的組織文化。為增強組織的持續(xù)創(chuàng)新能力，促進組織的可持續(xù)發(fā)展，必須注重對組織文化的建設(shè)和創(chuàng)新。打造“生本文化”，構(gòu)建服務(wù)型組織，強化學(xué)生組織的服務(wù)功能。因此學(xué)生干部首先應(yīng)該轉(zhuǎn)變觀念，消除“官本位”思想，樹立“學(xué)生本位，服務(wù)本位”的思想，將自身的權(quán)力欲望轉(zhuǎn)化為服務(wù)欲望，改變學(xué)生組織在學(xué)生心目中的“官僚形象”。學(xué)生組織應(yīng)當(dāng)樹立每一個組織成員都是人才的觀念，在組織中著力打造尊才文化，營造民主和諧的文化氛圍，創(chuàng)造人性化的工作環(huán)境，為每一個組織成員的全面發(fā)展和才能的發(fā)揮提供一個有利的平臺，為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造一個寬松的組織環(huán)境，極大地調(diào)動人才工作的積極性，發(fā)揮人才的最大合力。真正會反思的組織才可能在總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn)的基礎(chǔ)上不斷地完善和發(fā)展。要真正促使反思成為一種組織文化，還需要組織的領(lǐng)導(dǎo)者加以有意識有目的的引導(dǎo)和必要的宣傳，在反思中求得組織和個人的共同完善和發(fā)展。只有堅持以人為本與創(chuàng)新變革相結(jié)合，堅持“管理興團，人才興組”，才能使組織在實踐中永葆生機并發(fā)展壯大。要樹立人才資源、智力資源和物質(zhì)資源三位一體的資源意識，將人才資源是第一資源和最重要的戰(zhàn)略資源思想貫徹到日常的學(xué)生組織管理工作當(dāng)中去。第三篇：人力資源管理論文《人力資源管理》試題A開卷適用專業(yè)年級：工程管理姓名：學(xué)號：專業(yè)：工程管理班級：論文題目：（任選其中一個題目）人力資源管理的發(fā)展新趨勢；建設(shè)項目的人力資源管理的績效評價；人力資源管理強度研究述評與展望；人力資源管理理論研究現(xiàn)狀分析；新常態(tài)下的新探索——第四屆中國人力資源管理論壇觀點綜述；我國科研機構(gòu)人力資源管理內(nèi)部市場化模式研究；企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略；人力資源管理與企