【正文】 人才流失：在績效考核管理體系中，人員分類是一項十分重要的內(nèi)容。在企業(yè)實施戰(zhàn)略調(diào)整，并在一定的周期進行考評時，正確地建立考評體系是將考評體系與戰(zhàn)略進行有機的結(jié)合，人們一直認為這個過程是正確的；但是，現(xiàn)在，大量的資料表明在戰(zhàn)略實施的過程中，戰(zhàn)術(shù)和政策的變化也會導致“結(jié)果、行為和能力”的根本改變。在具體培訓項目上，主要是企業(yè)培訓沒有與企業(yè)遠期、近期目標結(jié)合起來，沒有與員工的需求相結(jié)合，培訓內(nèi)容選擇、形式選擇、培訓師選擇偏離真正需要，培訓缺乏針對性，達不到預期目的。?培訓觀念風險：觀念風險指的是由于高層領(lǐng)導或者受訓員工對培訓沒有正確的認識和定位而可能對企業(yè)造成損失的可能性。有些招聘者從自身的相關(guān)利益考慮，選擇那些和自己有關(guān)聯(lián)的人，影響企業(yè)招聘的公正性；也有的求職者為了獲取職位，可能會采取多種手段，向企業(yè)傳遞一些利己的虛假信息，影響企業(yè)對求職者的正確判斷。一、人力資源管理過程中的風險招聘環(huán)節(jié)風險招聘風險主要存在于甄選環(huán)節(jié)，招聘隊伍在組建中使用了不合格的招聘工作人員，就很難保證 被招聘者合格。人力資源作為企業(yè)的核心資源，相對于其他資源更容易受到來自企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境因素的影響，使得企業(yè)人力資源管理的實踐與預期的目標發(fā)生偏離。根據(jù)上汽方案，本次激勵共涉及約400人，包括“董事（獨立董事、外部董事除外）、高級管理人員及黨群主要負責人；公司中層管理人員、下屬公司中由公司提名聘任的高級管理人員及黨群主要負責人；以及董事會認定的對公司發(fā)展有重大貢獻的其他員工。文芳介紹，根據(jù)上述例子，1億元實際上也只是一個理論峰值?！案鶕?jù)方案，只有凈利潤增量部分的10%能夠作為年度激勵基金可提取數(shù)。激勵計劃首先要解決的，就是錢從何來。總結(jié)：本文主要分析了人力資源管理過程中的風險，結(jié)合我國的國情，預測發(fā)展趨勢，提出科學的、可行性的對策。曹興元《淺談企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策》（2009）通過研究人力資源管理過程中存在的問題，進而從績效評估、激勵機制、企業(yè)文化三個方面提出了解決辦法。李佳《淺談人力資源發(fā)展與管理創(chuàng)新》（2011）研究了人力資源的發(fā)展過程，提出了自己的管理創(chuàng)新的方法。文獻綜述：楊艷《淺談人力資源管理思想創(chuàng)新》（2011）從思想角度分析了人力資源管理過程中的激勵方法。人力資本成為企業(yè)發(fā)展的最重要的資源，同時也是其生存和發(fā)展的重中之重，是其核心競爭力與價值增值的源泉。所以為了保證企業(yè)的順利運作，必須樹立風險意識，認真分析在人力資源管理過程中可能出現(xiàn)的風險，預測發(fā)展趨勢，并提出相應(yīng)的對策，這樣才能提高人力資源管理的效能，增強企業(yè)的核心競爭力。第一篇：人力資源管理論文（模版）淺析人力資源管理過程中的風險——廣告0901班 黃培培 0120913580120摘要：知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，所以人力資源管理在企業(yè)管理中處于戰(zhàn)略地位，人力資源管理的科學合理運用也因此成為了企業(yè)成功的關(guān)鍵。但是在人力資源管理的過程中會存在許多風險，特別是在全球經(jīng)濟一體化之后，人力資源管理也越來越復雜，風險也隨之增加。關(guān)鍵詞：人力資源管理風險趨勢對策前言：隨著21世紀經(jīng)濟時代的到來，科學技術(shù)飛速發(fā)展，技術(shù)的創(chuàng)新與進步已經(jīng)成為一個國家或企業(yè)是否具有國際競爭力和國際地位的一個重要因素。所以在人力資源管理的過程中，認真分析可能出現(xiàn)的風險，并結(jié)合發(fā)展趨勢，做出適時的對策，這樣才能更充分地利用人的知識力、創(chuàng)造力，與物力資源實現(xiàn)完美的結(jié)合，使企業(yè)取得成功。李蕾《在當代人力資源管理模式下如何提高管理人員的素質(zhì)》（2011）中就如何適應(yīng)管理模式的轉(zhuǎn)變，提高管理人員的素質(zhì)提出了解決方法。王利紅《國際人力資源 發(fā)展趨勢分析》（2011）結(jié)合中國的國情，研究了人力資源管理的發(fā)展趨勢。王延朋《淺談人力資源及人力資源管理的風險》（2012）著眼于人力資源本身的特性，就人力資源本身的風險和管理過程中的風險進行了分析。實例：上汽試水在管理過程中采用中長期激勵，在今年3月底退出激勵基金計劃，此次全部為現(xiàn)金激勵，主要是考慮了中長期激勵約束性和激勵性的平衡。上汽選擇了凈利潤增量部分作為現(xiàn)金“池子”的方式?！倍驴偨?jīng)理王文芳告訴記者，舉例來說，公司前三年平均凈利潤100億元，本年度凈利潤為110億元，超額部分為10億元，根據(jù)方案，最多只有其中的10%，即1億元能夠拿出來作為激勵基金。在方案中，池子的大小最后還要乘上一個綜合系數(shù)，而這個綜合系數(shù)也直接和上汽三大經(jīng)營指標掛鉤，分別是凈資產(chǎn)收益率、年度國內(nèi)市場占有率以及年度實際營業(yè)收入增長率?！崩碚摚喝肆Y源管理風險是指在企業(yè)管理過程中產(chǎn)生的，由于人力資源管理問題，而導致的企業(yè)經(jīng)營管理損失和企業(yè)經(jīng)營偏離預定目標的可能性。人力資源風險存在于整個人力資源管理過程中，因此，正視人力資源管理中的風險問題，在人力資源管理中樹立風險意識，積極探索人力資源管理中的風險管理模式，對于識別和防范風險，提高人力資源管理的效能，增強企業(yè)核心競爭力，具有極其重要的現(xiàn)實意義。如果企業(yè)招聘工作沒有做好準備，會使招聘進來的人員數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)不符合企業(yè)發(fā)展的要求，造成招聘人員不足、過剩或結(jié)構(gòu)失調(diào)，從而給企業(yè)造成損失。培訓環(huán)節(jié)風險在企業(yè)的所有投資中，人力資源培訓的投資是風險最大的。?培訓技術(shù)風險：培訓技術(shù)風險是指在培訓需求分析、制定培訓計劃、風險評價及培訓實施過程中，因不能結(jié)合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與階段性工作重點，制定合理的培訓計劃可能對企業(yè)造成的損失?？冃Э己孙L險?企業(yè)戰(zhàn)略目標發(fā)生調(diào)整，導致原有績效考評體系失衡：傳統(tǒng)的績效考評一般是用目標管理的方法、考評量表評分法、測評法進行考評。于是，戰(zhàn)略實施給績效考評帶來了一定的風險。依據(jù)二八法則，一個組織中優(yōu)秀的人才只占全體員工的20％。?績效考評要素容易引發(fā)內(nèi)部沖突：組織行為學把組織中的沖突歸納為個體內(nèi)部的沖突、認知沖突、情感沖突、程序沖突四種基本種類，無論沖突的形式是什么，它的本質(zhì)是不相容，績效考評的每個素要都可能帶來和加劇以上四種沖突，調(diào)查顯示績效考評最容易引起的沖突就是情感沖突，甚至只要考評就不可能避免，只能在重視的同時降低其風險。因此，人力資源作為知識經(jīng)濟社會的戰(zhàn)略性資源，其重要性已經(jīng)不言而喻。人力資源管理戰(zhàn)略性加強基于戰(zhàn)略全局和整體的人力資源管理系統(tǒng)的整合與管理已經(jīng)成為企業(yè)或組織獲得競爭優(yōu)勢的核心工具，戰(zhàn)略性人力資源管理在更大范圍內(nèi)和更深層次上從理論走向?qū)嵺`，人力資源管理正在逐步成為與各個層面管理人員都息息相關(guān)密不可分的事情，人力資源管理部門也以更加積極的態(tài)度參與企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程和發(fā)展策略的擬定。人力資源管理職能的分化和專業(yè)化程度的提升人力資源價值的凸顯和地位的不斷提升，對人力資源管理者也提出了更高的要求，因此，面對新的要求，要更好地發(fā)揮人力資源管理積極性，需不斷地提升人力資源管理人員的專業(yè)化技能，吸收各種先進的人力資源管理理念、方式、手段等。具體到人力資源管理領(lǐng)域，在人力資源管理越來越受到重視和日益成為管理的主要內(nèi)容的條件下，不可避免地，信息技術(shù)在人力資源管理領(lǐng)域的應(yīng)用更是一個焦點。其次，選擇合適的招聘方式，減少通過社會關(guān)系的紐帶進入企業(yè)的員工，保證企業(yè)的員工的整體質(zhì)量。特別注意的是在招聘技術(shù)或業(yè)務(wù)核心人員時，招聘企業(yè)要及時發(fā)布招聘錄用通知，避免因工作拖沓而影響錄用。?制定與實施培訓計劃：制定周密的培訓計劃有助于企業(yè)有條不紊地開展培訓，提高培訓效益。為了確保培訓效果的轉(zhuǎn)化，可以采取以下辦法：（1）過度學習，在培訓后仍讓受訓者進行一定的練習，以提高未來保留和轉(zhuǎn)化的程度；（2）將培訓內(nèi)容和工作相結(jié)合，讓受訓者在培訓課程結(jié)束后回到崗位時能把培訓學習到的新技能運用到工作實踐中；（3)將培訓分為幾個階段，分階段讓受訓者將所學運用到工作中，并與其他受訓者分享經(jīng)驗與教訓；（4）在培訓后，對培訓進行考核，并將培訓結(jié)果充分應(yīng)用到員工的晉升、激勵中。?明確績效考核定位：績效考核的定位是績效考核的目標與方向，做好績效考評，明確其目標，實現(xiàn)規(guī)范化、科學化管理。近幾年來，隨著市場競爭的加劇，企業(yè)的人力資源管理和企業(yè)的風險管理顯得越來越重要，以至于重多企業(yè)都把其放在優(yōu)先考慮的位置上。Summary：Era of knowledgebased economy, the petitiveness of enterprises in the final analysis is a talent petition, human resources management in a strategic position in the enterprise management, scientific and rational use of human resources management has thus bee the key to business there are many risks in the process of human resource management, especially after the global economic integration, human resources management is also increasingly plex, the risk also in order to ensure the smooth operation of the enterprise, we must foster the awareness of risk, a careful analysis of possible risks in the process of human resource management, and forecasting trends and propose appropriate countermeasures, in order to improve the effectiveness of human resource management, and enhance the core petitiveness of ：，人力資源管理，2011（2），（9），2011(9),2011(3),2011(11) 發(fā)展趨勢分析,2011(2),2009(3),2012(2)第二篇：人力資源管理論文淺談人力資源管理在學生組織建設(shè)中的應(yīng)用摘要：學生組織作為一個特殊的群體，不能把現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理直接應(yīng)用到學生組織當中。因此加強學生組織建設(shè)，將人力資源管理創(chuàng)造性地運用到學生組織中顯得尤為重要和緊迫。關(guān)鍵詞：學生組織 人力資源管理 特殊性 現(xiàn)狀 建議一、大學學生組織中人力資源管理現(xiàn)狀及問題（一）招聘大學學生組織招聘周期一般為一年，每個部門的招聘數(shù)量為1020人。招聘過程中很少考慮到應(yīng)試者未來的發(fā)展，個人規(guī)劃，是否打算長期留在該學生組織等因素。（二）績效考核學生組織作為一個正式組織的雛形，在很多方面特別是制度方面存在很多的漏洞和缺陷，加上長期以來學生組織工作滿足于按部就班，忽視自身的制度建設(shè)和管理創(chuàng)新，作為人力資源管理重要組成部分的績效考核評估體系還很不完善。建立在主觀想象和一般經(jīng)驗基礎(chǔ)上的考核評估體系具有較大的主觀隨意性，沒有對每個成員所做的所有工作進行記錄和量化。同時，由于受傳統(tǒng)評估考核思想的影響，考核評估目的重行政輕發(fā)展，也就是說考核過分側(cè)重獎賞，而忽視了考核作為成員潛能評價及相關(guān)人事調(diào)整依據(jù)，促進個人與組織共同發(fā)展的功能。（三）培訓學生加入學生組織的一個主要目的就是鍛煉自己。學生組織歷來被視為一種工具，組織成員的培訓發(fā)展沒有得到應(yīng)有的重視，雖然加入學生組織常被師生們認為是最能鍛煉能力的一種方式，殊不知組織日常程序化的工作所能夠提供的鍛煉機會是相當有限的。嚴格來講不屬于正式的培訓。此外，大多數(shù)學生組織中的管理者缺少培養(yǎng)人才的意識。二、學生組織的特殊性首先，學生組織與社會上的企業(yè)，機關(guān)等大多數(shù)組織的最大區(qū)別在于學生組織成員的工作都為義務(wù)勞動，在學生組織內(nèi)工作沒有勞動報酬。在企業(yè)中可以采用多種獎懲措施，激勵，約束員工；而在學生組織中則必須以激勵為主，切不可對學生采取任何懲罰措施。其次，學生組織是一個全部由學生根據(jù)自身的興趣愛好等自發(fā)組成的組織。因此組織內(nèi)部不應(yīng)當制定帶有強烈約束性的制度。三、解決措施根據(jù)學生組織中人力資源管理現(xiàn)狀以及學生組織的特殊性提出以下建議：（一）完善招聘流程，制定崗位說明書，增強選人用人的準確性。并且在面試過程中可以采用面試評價量表，通過量化考核減少主觀誤差，增加招聘的公平性和準確性。其次，各部門根據(jù)自身負責的工作和實際情況制定部門的崗位說明書，根據(jù)崗位說明書分析出本部門需要什么樣的成員，成員需要具備何種素質(zhì)等。以此增強選人用人的準確性。由于學生組織中的工作具有很大的靈活性，沒有固定任務(wù)，時間，地點。學生組織中的績效考核要注意以下幾點：第一，將考核結(jié)果與各種獎項評定以及晉升相聯(lián)系，根據(jù)成員表現(xiàn)予以獎勵或晉升，增加公平性。第三，對考評結(jié)果優(yōu)秀的成員應(yīng)予以精神上或物質(zhì)上的獎勵；精神激勵為主，物質(zhì)激勵為輔。只有積極貫徹落實中共中央“以人為本”的方針，堅持“以學生為本”，實行人本管理，創(chuàng)造人性工作環(huán)境，在和諧的團隊氛圍中實現(xiàn)組織合作，降低溝通協(xié)調(diào)的成本，減小工作阻力對考核結(jié)果較差的成員應(yīng)當以指導，鼓勵為主，切不可責備或采取任何懲罰措施。在招聘時或剛加入學生組織時了解每位成員的短期目標以及規(guī)劃，根據(jù)不同成員的實際情況分配工作，予以培養(yǎng)。目標對組織成員的激勵作用是很大的，其中包括組織的戰(zhàn)略目標和組織為其成員設(shè)立的目標（即職業(yè)生涯規(guī)劃）。學生加入組織的目的除了滿足自身對權(quán)力和地位的欲望和一些功利性目的外，更重要的是謀求自身的發(fā)展，在組織所提供的舞臺上實現(xiàn)和提升自我價值，當成員把職務(wù)工作當成是施展才華的機會時，就會激發(fā)工作的主動性和責任感，因此組織在為成員提供工作機會和工作環(huán)境，給予相應(yīng)的工作回報的基礎(chǔ)上，要加強對組織成