【正文】 較多，勞動屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。，外附激勵只是一種外在影響因素，決定其行為發(fā)展的是內(nèi)滋激勵，外附激勵通過內(nèi)滋激勵起作用?！耙蚴略O(shè)人”，它強調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。16.《公務(wù)員法》要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績四個方面，考核的重點是工作實績，對公務(wù)員的績效評估是考核工作的主體。，是一種正常的人事調(diào)動，不是對公務(wù)員的懲戒與處分。，帕金森效應(yīng)更容易在公共部門中發(fā)揮作用，這也可以說是現(xiàn)代人力資源管理制度難以在公共部門建立的原因。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。10.《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機關(guān)批準，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報酬。這是公共部門人力資本最重要的特征。，而是側(cè)重點不同。，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標志。二、判斷題（共 20 道試題，共 20 分。（ABC）。，“人力”是指人的勞動能力，其最基本的組成部分是（AD）。（ABCD）。，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運作必得以（ACD）為基礎(chǔ)。（ABCD）。（ABCD）。17.（AB）采用的是品位分類方法。 的監(jiān)控（ABCD）?！暗赖氯恕奔僭O(shè)為前提，“經(jīng)濟人”假設(shè)為前提，（ABCD）。（ABC）的特點。，其主要因素有（ABC）。，公共部門中的公職人員的需求和供給狀況不可避免地受到其賴以存在的外部環(huán)境的影響和制約，包括（ABCD）。，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（AB）?！凹兇狻钡恼M織，還包括“準”公共部門即第三部門（ABC）。）（ABC）。，面試的產(chǎn)生遠早于筆試，但由于缺乏科學(xué)理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒能成為公共部門人才測評的主體方法。（管理職位描述文卷）是常用的一種以人為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴密的、定量化的工作分析問卷。，產(chǎn)生的影響也不如正式制度深遠。，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓(xùn)的時間累計不得少于10天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。、價值與制度三者構(gòu)成的互動循環(huán)中，價值是處于主導(dǎo)地位的，行政人事價值決定了行政人事制度的選擇、形成和積淀，進而通過功能選擇、環(huán)境塑造對整個系統(tǒng)發(fā)揮作用。，面試仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關(guān)作用。，他從人性好利惡害出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。、最活躍和最具有能動性的因素，是經(jīng)濟增長的真正源泉。它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為。，人力資本理論的興起始自20世紀60年代，但作為一種經(jīng)濟學(xué)思想，對這一范疇的研究卻早已有之。“人力資本的投資”的著名演講，因此，他也被后人譽為“人力資本之父”。目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于判斷型評估的類型。）。，依靠（ACD）這些規(guī)則，人們構(gòu)建了整個人事行政秩序。（CD）。（ABC）。（ABCD）。（ABCD）的特點。，必須同時具備（ABC）這些前提條件。（ABCD）。（ABCD）。（ABCD）。，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（BCD）的特征。，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（ABC）的特征。（BC）。 （ABCD）。（ACD）。（ACD）的基本功能。第一篇：公共人力資源管理總復(fù)習(xí)〔行政本科〕一、多項選擇題（共 15 道試題，共 30 分。）（ABC）?！凹兇狻钡恼M織，還包括“準”公共部門即第三部門（ABC）。，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（AB）。，公共部門中的公職人員的需求和供給狀況不可避免地受到其賴以存在的外部環(huán)境的影響和制約，包括（ABCD）。，其主要因素有（ABC）。（ABC）的特點。“道德人”假設(shè)為前提，“經(jīng)濟人”假設(shè)為前提，（ABCD）。 的監(jiān)控（ABCD）。17.（AB）采用的是品位分類方法。（ABCD）。（ABCD）。，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運作必得以（ACD）為基礎(chǔ)。（ABCD）。，“人力”是指人的勞動能力，其最基本的組成部分是（AD）。（ABC）。二、判斷題（共 20 道試題，共 20 分。，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標志。，而是側(cè)重點不同。這是公共部門人力資本最重要的特征。10.《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機關(guān)批準，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報酬。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。，帕金森效應(yīng)更容易在公共部門中發(fā)揮作用，這也可以說是現(xiàn)代人力資源管理制度難以在公共部門建立的原因。，是一種正常的人事調(diào)動，不是對公務(wù)員的懲戒與處分。16.《公務(wù)員法》要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績四個方面，考核的重點是工作實績，對公務(wù)員的績效評估是考核工作的主體?！耙蚴略O(shè)人”，它強調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。，外附激勵只是一種外在影響因素，決定其行為發(fā)展的是內(nèi)滋激勵，外附激勵通過內(nèi)滋激勵起作用。,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。，福利項目的設(shè)置都帶有“供給制”的色彩，社會屬性體現(xiàn)較多，勞動屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。，經(jīng)濟長期增長的關(guān)鍵因素是科學(xué)技術(shù)水平的增長。，是促進人力資源形成并增值的前提。，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。，并被廣泛采用的培訓(xùn)評估模型，它從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個方面來評估培訓(xùn)的效果。第二篇：公共人力資源管理總復(fù)習(xí)〔行政本科〕一、多項選擇題（共 15 道試題，共 30 分。（ACD）的基本功能。（ACD）。 （ABCD）。（BC）。，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（ABC）的特征。，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（BCD）的特征。（ABCD）。（ABCD）。（ABCD）。，必須同時具備（ABC）這些前提條件。（ABCD）的特點。（ABCD）。（ABC）。（CD）。，依靠（ACD）這些規(guī)則，人們構(gòu)建了整個人事行政秩序。）。目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于判斷型評估的類型?！叭肆Y本的投資”的著名演講，因此，他也被后人譽為“人力資本之父”。，人力資本理論的興起始自20世紀60年代，但作為一種經(jīng)濟學(xué)思想，對這一范疇的研究卻早已有之。它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為。、最活躍和最具有能動性的因素，是經(jīng)濟增長的真正源泉。，他從人性好利惡害出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。，面試仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關(guān)作用。、價值與制度三者構(gòu)成的互動循環(huán)中，價值是處于主導(dǎo)地位的，行政人事價值決定了行政人事制度的選擇、形成和積淀，進而通過功能選擇、環(huán)境塑造對整個系統(tǒng)發(fā)揮作用。，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓(xùn)的時間累計不得少于10天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。，產(chǎn)生的影響也不如正式制度深遠。（管理職位描述文卷）是常用的一種以人為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴密的、定量化的工作分析問卷。，面試的產(chǎn)生遠早于筆試，但由于缺乏科學(xué)理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒能成為公共部門人才測評的主體方法。）？（1）理論聯(lián)系實際的原則；（2分）（2）學(xué)用一致的原則；（3分）（3）按需施教的原則；（2分）（4）講求實效的原則。（3分）1）簡化各項補貼項目，實現(xiàn)福利的貨幣化、顯現(xiàn)化；（3分）（2）建立駐地財務(wù)中心制度，加大預(yù)算外資金監(jiān)管力度；（3分）（3）福利費的增減應(yīng)與國民收入相協(xié)調(diào)，按一個合適的比例范圍上下浮動；（2分）（4）通過全國統(tǒng)一平衡和調(diào)節(jié)，逐步縮小發(fā)達地區(qū)與不發(fā)達地區(qū)之間的差距。（3分）？（1）人力資源的市場主體地位未完全確立；（3分）（2）市場法規(guī)和社會保障制度不健全；（2分）（3）戶籍制度改革滯后；（2分）（4）官本位思想的影響。（2分）這個定義主要強調(diào)以下四點：（1）公共部門人力資源規(guī)劃是以組織戰(zhàn)略目標為基礎(chǔ)的，是為實現(xiàn)公共組織戰(zhàn)略目標服務(wù)的；（2分）（2）公共部門人力資源規(guī)劃要對未來的情況進行預(yù)測分析，以增強人力資源管理的適應(yīng)性和科學(xué)性；（2分）（3）公共部門人力資源規(guī)劃是制定行動方針的過程；（2分）（4）公共部門人力資源規(guī)劃是管理過程中的一個環(huán)節(jié)。（2分）。（2分），必須遵循哪些原則？（1）能崗匹配原則；（2分）（2）因事?lián)袢嗽瓌t；（2分）（3）德才兼?zhèn)湓瓌t；（2分）（4）公平競爭原