【正文】 通道，規(guī)范評選流程，為員工定級定薪提供參考的依據(jù)，引導與激勵員工不斷提高任職能力，發(fā)揮薪酬分配的激勵和導向作用，促進員工快速成長，為集團發(fā)展培養(yǎng)、儲備優(yōu)秀人才。2020年人力資源部將積極探索核心骨干人員差異化薪酬管理，按照市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場化退出的原則，積極推進多元化、個性化的薪酬分配機制改革，特別是在條件適合的子集團中，計劃推行股權激勵改革試點，構建多元化激勵機制，進一步激發(fā)微觀主體活力。2019年底，集團引入深圳力鼎咨詢顧問集團作為薪酬優(yōu)化項目合作方，通過第三方的專業(yè)指導，人力資源部將出臺《集團薪酬管理辦法》，在兼顧新老系統(tǒng)平穩(wěn)過度的基礎上，參照市場水平，合理設置各層級人員薪酬水平，激勵員工向上發(fā)展，避免原地踏步。此項工作時間緊、任務重，人力資源部將加強業(yè)務指導，聯(lián)合財務部明確填報指標口徑，規(guī)范填報編制說明，切實做到效益增、工資增，效益降、工資降，力求預算額度要準確，同時通過工資總額預算管理，加強對子集團的人工成本控制，合理確定內部收入分配差距，充分調動員工工作積極性。，做好工資總額預算以及清算工作。人力資源部同財務部、投資發(fā)展部以及第三方咨詢機構，仔細研讀政策、了解各方情況，積極與國資委對接部門協(xié)調溝通，科學設置工資效益聯(lián)動指標，為合理確定工資總額水平打好基礎。，薪酬管理混亂；員工晉升無明確的參考標準及流程。、薪酬結構不合理、自然增長不足、缺少薪酬調節(jié)機制等問題，導致“招人難、用人難、留人難”，集團員工流動性較大。成立面試資格人管理制度，用人部門參與招聘，對所有參加面試的考官進行培訓。，進人、用人管理進一步加強管控。對核心崗位及時與獵頭集團溝通，保證相關高端專業(yè)技術人才的到位。積極做好現(xiàn)有渠道招聘工作，及時更新招聘信息。根據(jù)需求，緊密結合人才市場行情，制定適度的人員招聘標準，強化“合適的才是最好的原則”，避免人力物力財力浪費。二是結合實際對集團現(xiàn)有招聘制度進行優(yōu)化修訂，規(guī)范進人、用人程序，嚴把進人關。（二）建議思路，制定一套完善的招聘原則，力求實現(xiàn)人才招聘效益最大化。二、招聘與配置，妥善落實人才引進與選聘事宜（一）存在問題，三定方案中本部員工編制為XX人（不含集團領導），實際在職員工為XX人（不含借用人員XX人），缺崗人員較多，導致各部門人員工作任務較重，員工工作壓力較大，一定程度上影響員工工作積極性和員工隊伍的穩(wěn)定性。根據(jù)集團管控模式、事項大小，結合內部控制的要求等，在工作分析的基礎上，明確人力資源部與其它各部門或下屬子集團工作內容、工作職責和工作權限。同時延伸觸角，充分調研各子集團人力資源工作現(xiàn)狀，了解子集團人力資源工作中面臨的壓力和挑戰(zhàn),對于人力資源的痛點和難點問題給予大力的支持和幫助。、提升集團人力資源統(tǒng)籌工作。（二）建議思路、細化人力資源管理制度?，F(xiàn)將2020年工作思路總結如下：一、建立健全人力資源管制度，構建良好的人力資源服務平臺（一）存在問題，集團人力資源管理已略顯滯后，不能有效支撐集團業(yè)務速增長，特別是制度建設方面，現(xiàn)有人力資源管理制度，在日常工作中一方面出現(xiàn)“互相矛盾”和“打補丁”的現(xiàn)象，另一方面部分規(guī)章制度已失去了其存在的合理性?？傊肆Y源科2014年的全年工作，將以貫徹公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，逐步向制度化、規(guī)范化發(fā)展為原則，努力提升公司人力資源職能的運行質量，為公司2014年的發(fā)展做出應有的貢獻。完善制定《新員工入職培訓制度》和《管理人員培訓制度》等有關培訓管理制度。制度建設方面：完善工場勞動力配置需求申報程序。強化人事信息動態(tài)管理與數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作，每月對各類人事信息進行盤點形成報表。勞資方面：及時了解溝通各工場人員需求和變動情況，做好人員需求情況的預測，根據(jù)工場的申報，及時填寫人員需求情況表報公司審核?？记诤蛣趧蛹o律方面：繼續(xù)完善考勤機的各項管理，嚴格執(zhí)行公司考勤制度。7月份結合全國安全月活動，開展全員安全培訓。3月份組織全員一級基礎培訓。認真落實工場三級崗位培訓管理牽頭協(xié)調工作，對各工場的培訓需求制定計劃，實施培訓。探索本地化人員招聘途徑，開拓與上海職介中心閔行分中心的合作，以及附近職校掛鉤引入本地員工的工作。第一篇：2014年人力資源工作規(guī)劃(正式稿) 22014年人力資源工作規(guī)劃結合目前公司發(fā)展狀況和發(fā)展趨勢，人力資源科計劃從以下幾個方面開展2014年度的工作，總的思路是完善制度，加強培訓，重視考核，開拓思路，使人力資源科基礎管理工作再上一個臺階，招聘方面：配合公司的擴產準備以及兩個工場的需要，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。培訓方面：結合貫標復審做好培訓檔案收集記錄工作。做好三級培訓的所有文檔存檔工作，形成培訓統(tǒng)計臺帳記錄。5月份組織開展工場三級崗位培訓。10月份結合崗位培訓，開展技術練兵勞動競賽活動。對考勤數(shù)據(jù)做到嚴肅準確，每月必須對各工場的手工考勤和電子考勤記錄，以及各類請假手續(xù)進行雙向核對，以最終核對后的統(tǒng)一結果作為計算出勤工資的依據(jù)。啟動人員定編定崗規(guī)劃工作，初步擬定人員定編定崗規(guī)劃。做好人員流動和勞資關系、糾紛的預見與處理。貫徹公司經營目標并對下一年度人員配置需求進行計劃編制。規(guī)范管理培訓，提高培訓的效率。管理部人力資源科2014年2月第二篇：人力資源重點工作規(guī)劃2020年是集團轉型升級的關鍵期，人力資源部將緊緊圍繞集團重點工作，始終以“創(chuàng)新”為指導思想，在積極落實國資委各項政策的同時，充分發(fā)揮人力資源管理的紐帶作用，將人力資源不斷轉化為集團經營發(fā)展的核心推動力量。，發(fā)現(xiàn)存在集團不能及時、準確地掌握子集團職位、人員、薪酬等各類信息的問題，人力資源各模塊縱向協(xié)同不夠，難以做好集團人力資源整體優(yōu)化配置。根據(jù)人力資源六大模塊工作內容重新梳理集團各項人力資源制度，從“流程是否順暢、節(jié)點是否恰當、標準是否明確、責任是否清晰”四個方面進行細致審查、找準癥結、查缺補漏，逐步實現(xiàn)人力資源管理工作的制度化、程序化和規(guī)范化。針對人員信息掌握不全面的問題，將建立人員信息上報機制，要求統(tǒng)一標準、統(tǒng)一格式、統(tǒng)一時間，確保提升人力資源數(shù)據(jù)的準確性，并進一步探索集團人力資源管理信息化的可行性，避免出現(xiàn)“信息孤島“現(xiàn)象。，優(yōu)化人力資源線條服務體系。在管控到位的原則基礎上，優(yōu)化現(xiàn)有人力工作相關事項流程，提升服務效率。、獨立運作，隨著集團的快速成長，各子集團在成立初期編寫的三定方案中關于部門設置、人員定編等已經跟不上集團發(fā)展的要求，無法將現(xiàn)實用人需求與三定方案一一對應。一是按照“編隨事走、人隨編走”原則，適時修訂、優(yōu)化和完善“三定”方案，同時監(jiān)督、檢查各部門和子企業(yè)“三定”方案的執(zhí)行情況。三是堅持有針對性的招聘策略，統(tǒng)一對集團系統(tǒng)內人員進行調配使用的基礎上，梳理人才需求。2開渠拓源，全方位拓寬招聘渠道，提高招聘工