【正文】 。還有人說(shuō)核心競(jìng)爭(zhēng)力是技術(shù)、是客戶(hù)，但技術(shù)是可以被帶走的，客戶(hù)也是可以溜掉的，所以綜上所述，只有企業(yè)文化較為符合以上“5個(gè)不”的特點(diǎn)，這才是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。其實(shí)不難發(fā)現(xiàn)真正符合以上“5個(gè)不”的要素寥寥無(wú)幾，有人說(shuō)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力就是要有團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)能力，但僅僅有團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)能力就能保證企業(yè)長(zhǎng)期立于不敗之地嗎？有人說(shuō)執(zhí)行力就是核心競(jìng)爭(zhēng)力，但如果企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策本來(lái)就存在問(wèn)題，那豈不是執(zhí)行力越強(qiáng)就會(huì)死的越快嗎？有人說(shuō)自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)就是核心競(jìng)爭(zhēng)力，但是由于國(guó)內(nèi)產(chǎn)權(quán)制度的不夠完善，你的軟件經(jīng)常面臨被盜版的尷尬，這明顯不符合偷不去這一特點(diǎn)。正因?yàn)槎x的不嚴(yán)密由此產(chǎn)生了許多派別，如企業(yè)戰(zhàn)略、技術(shù)、資本、質(zhì)量、渠道、客戶(hù)、品牌、速度、創(chuàng)新、組織方式、管理制度、知識(shí)產(chǎn)權(quán)、人力資源、企業(yè)文化、學(xué)習(xí)能力等等，都曾被人定義為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。一、不同視角下的企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力最初是由美國(guó)密西根大學(xué)商學(xué)院教授普拉哈拉德和倫敦商學(xué)院教授哈默爾于1990年在哈佛商業(yè)評(píng)論上發(fā)表的論文《企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力》中提出的，就是一種可以增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的學(xué)識(shí)。同年的英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家情報(bào)社《展望2010年》調(diào)查報(bào)告也顯示,當(dāng)前全球67%的公司是基于核心競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)推動(dòng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的,到2010年這一比例將達(dá)到85%，這充分說(shuō)明了核心競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)于一個(gè)企業(yè)的重要性。企業(yè)文化是實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的有力保證，企業(yè)文化建塑的根本目的，就是用文杜敏20131112第二篇：企業(yè)文化打造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力企業(yè)文化打造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力_對(duì)策放眼全球，為什么有的企業(yè)長(zhǎng)盛不衰,做成“百年老店”；而有的企業(yè)只是成功一時(shí)、曇花一現(xiàn)？在經(jīng)歷過(guò)2008年金融海嘯之后，還有多少企業(yè)依舊巍然屹立？這時(shí)“企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力”這一概念就進(jìn)入我們的視野。美國(guó)著名心理學(xué)家威廉即同一個(gè)動(dòng)作，重復(fù)21天就會(huì)變成習(xí)慣性動(dòng)作。并將標(biāo)準(zhǔn)變成適合自己工作的一種工具，執(zhí)行下去。其次，執(zhí)行規(guī)范化：在操作中，可以通過(guò)借助標(biāo)準(zhǔn)化工具來(lái)確保執(zhí)行人的工作、方式、內(nèi)容、程序等盡量標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化。執(zhí)行人可以通過(guò)工作標(biāo)準(zhǔn)化很快掌握在此環(huán)節(jié)應(yīng)該做什么、怎樣做、在多長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)做完等。，把標(biāo)準(zhǔn)的工作工具化；凡是精細(xì)的管理，一定是標(biāo)準(zhǔn)化的管理，建立制度或規(guī)范，進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化推行、實(shí)施，達(dá)到安全、準(zhǔn)確、高效、省力的效果。這種處理問(wèn)題的方法非常精細(xì)，并且趨于完美。有人質(zhì)疑，如果報(bào)告只有一頁(yè)長(zhǎng)，那么寶潔公司是如何將其處理得如此切中要害、一目了然的呢？有人經(jīng)過(guò)調(diào)查，揭露了這個(gè)謎底。寶潔公司的制度具有人員精簡(jiǎn)、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單的特點(diǎn)，并且該制度能與公司的行政風(fēng)格相吻合。當(dāng)把這些問(wèn)題一一分解，也許你就不會(huì)再覺(jué)得這些問(wèn)題是一些不能處理的大問(wèn)題了。把復(fù)雜的問(wèn)題簡(jiǎn)單化的人一般是做事的人。；公司規(guī)模不論大小，其本質(zhì)都應(yīng)該是簡(jiǎn)單的，復(fù)雜只是人為所致，企業(yè)應(yīng)該倡導(dǎo)簡(jiǎn)單的風(fēng)氣，就是把復(fù)雜的工作簡(jiǎn)單化，從做好最簡(jiǎn)單的小事開(kāi)始累積，對(duì)每個(gè)細(xì)節(jié)都精益求精。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者是領(lǐng)導(dǎo)員工的思維，員工思維受領(lǐng)導(dǎo)行為所影響，領(lǐng)導(dǎo)的行為最終受到企業(yè)文化所影響。企業(yè)文化建設(shè)，沒(méi)有完善的基礎(chǔ)管理，企業(yè)文化管理只能是紙上談兵。如何將公司企業(yè)文化與企業(yè)管理相結(jié)合呢？、制度化；完善的制度管理是企業(yè)文化管理的基礎(chǔ)和保障，是企業(yè)管理不斷發(fā)展的成果。俗話(huà)說(shuō)，“一年企業(yè)靠產(chǎn)品，十年企業(yè)靠人才，百年企業(yè)靠文化”。企業(yè)也是這樣，企業(yè)文化是企業(yè)生存興旺、可持續(xù)的關(guān)鍵。如果企業(yè)有一個(gè)好基因，那么這個(gè)企業(yè)就可以代代傳承。海爾集團(tuán)的總裁張瑞敏說(shuō)過(guò)：“企業(yè)是人，文化是魂”。有人認(rèn)為，“企業(yè)文化=企業(yè)思想政治工作”，這種認(rèn)識(shí)也是錯(cuò)誤的。第一篇：企業(yè)文化——企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力企業(yè)文化——企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)于企業(yè)文化這個(gè)詞，人們似曾相識(shí)，又不盡釋然。認(rèn)為喊喊口號(hào)、唱唱歌、跳跳舞、打打球，把“企業(yè)+文體活動(dòng)”當(dāng)成企業(yè)文化，這種認(rèn)識(shí)是模糊的。企業(yè)文化是指企業(yè)在長(zhǎng)期的成長(zhǎng)和實(shí)踐中所創(chuàng)造、所形成的具有本企業(yè)特色的精神財(cái)富，包括價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)精神、群體意識(shí)和行為規(guī)范的一種綜合體，它產(chǎn)生于企業(yè)自身，也得到全體管理者和員工的認(rèn)同和維護(hù)，并隨著企業(yè)的發(fā)展而日益強(qiáng)化，最終成為企業(yè)進(jìn)步取之不竭用這不盡的動(dòng)力源泉。我個(gè)人對(duì)企業(yè)文化定義是：“對(duì)員工行為產(chǎn)生影響的一種知識(shí)”；企業(yè)文化就是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)的價(jià)值觀，是企業(yè)的基因。就好比是一個(gè)人一樣，如果這個(gè)人只是四肢發(fā)達(dá)，頭腦簡(jiǎn)單，可能不會(huì)長(zhǎng)久。世界百年老店都有一個(gè)非常好的基因。企業(yè)文化需要什么？一句話(huà)，就是“要使企業(yè)的每一個(gè)人成為自己的主人”，也就是自主管理，建立“以人為本，以誠(chéng)立信”為基石的企業(yè)文化；從構(gòu)建文化核心理念體系入手，發(fā)揮全體員工的智慧，讓全體員工共同參與到企業(yè)文化建設(shè)中，充分發(fā)揮企業(yè)員工的積極性，通過(guò)員工的參與，把企業(yè)文化的根深植于全體員工中，既形成了企業(yè)文化的自身特色，又使企業(yè)文化從建立的那一刻起，就融合進(jìn)了員工的心中，為企業(yè)文化實(shí)現(xiàn)理論與實(shí)踐的結(jié)合奠定了基礎(chǔ)。其一，把企業(yè)文化變成可操作、可執(zhí)行的目標(biāo)或制度；其二，對(duì)企業(yè)價(jià)值理念的文化道德約束作用。人是生產(chǎn)力中最活躍的因素，制度約束是基本保證，只有實(shí)現(xiàn)從無(wú)序管理向制度管理邁進(jìn)，并逐漸向自主管理過(guò)渡，才能使企業(yè)真正走上良性發(fā)展的道路。因此，如果要管好員工行為，先管好員工思維，要管好員工思維，先管理自己行為，管好自己行為，首先要改變自己思維。這個(gè)世界上有兩種人：一種人總希望把復(fù)雜的問(wèn)題簡(jiǎn)單化；另一種人則總喜歡把簡(jiǎn)單的問(wèn)題復(fù)雜化。因?yàn)橐苫畹娜藳](méi)有誰(shuí)愿意把簡(jiǎn)單的問(wèn)題復(fù)雜化；相反，總是想著把復(fù)雜的問(wèn)題抽絲剝繭，這樣才能事半功倍。自己做事情也是一樣，對(duì)于一個(gè)復(fù)雜的事物，慢慢的把它分解出來(lái)，把每一步做好，結(jié)果自然好起來(lái)了。寶潔公司制度的這一特點(diǎn)，集中體現(xiàn)在該公司倡導(dǎo)的“一頁(yè)備忘錄”里。寶潔公司是在大量支持性數(shù)據(jù)以及依據(jù)事實(shí)分析的基礎(chǔ)上，不惜耗費(fèi)精力與時(shí)間而將報(bào)告盡量縮減，目的是盡量減少領(lǐng)導(dǎo)者或其他人的閱讀報(bào)告時(shí)所需的時(shí)間。一頁(yè)報(bào)告的威力在于，它的要點(diǎn)鮮明集中，比主旨散布在十多頁(yè)的分散式、復(fù)雜式的報(bào)告要簡(jiǎn)潔清楚。首先，責(zé)任明晰化：工作中的每環(huán)節(jié)都制定了一套明確的標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于剛接手工作的人員來(lái)說(shuō)，在短期培訓(xùn)后，可以根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化很快進(jìn)入工作角色，適應(yīng)工作需要。無(wú)論是操作內(nèi)容、操作時(shí)間、操作形式都進(jìn)行嚴(yán)格規(guī)定，充分體現(xiàn)責(zé)任明確、時(shí)限清楚、程序合理、便于操作等原則，確保整個(gè)工作不以物換、不以時(shí)移、不以人替。，持續(xù)貫徹下去；行為心理學(xué)研究表明：21天以上的重復(fù)會(huì)形成習(xí)慣，90天的重復(fù)，會(huì)形成穩(wěn)定的習(xí)慣。把工具變成一種習(xí)慣，持續(xù)貫徹執(zhí)行下去。詹姆士說(shuō)過(guò)：播下一個(gè)動(dòng)作，你將收獲一種習(xí)慣，播下一種習(xí)慣，你將收獲一種性格，播下一種性格，你將收獲一種命運(yùn)。2005年殼牌石油公司的一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)：1983年初名列財(cái)富雜志500強(qiáng)排行榜的公司,有三分之一已經(jīng)銷(xiāo)聲匿跡，也即大型企業(yè)平均壽命不到四十年,約為人類(lèi)壽命的一半。如今越來(lái)越多的企業(yè)高層都將企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力寫(xiě)入自己的成功法則，那么究竟什么是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力、怎樣提高核心競(jìng)爭(zhēng)力就是擺在我們面前最現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題?？梢哉f(shuō)，他們二人提出了一個(gè)很有價(jià)值的概念，卻給了一個(gè)極不嚴(yán)密的定義?，F(xiàn)在在我國(guó)流傳較為廣泛的就是北大光華管理學(xué)院院長(zhǎng)張維迎教授所提出的核心競(jìng)爭(zhēng)力需具有“偷不去，買(mǎi)不來(lái)，拆不開(kāi)，帶不走對(duì)策，溜不掉”的特點(diǎn)。有人說(shuō)人力資源就是核心競(jìng)爭(zhēng)力，但這是以人才不流動(dòng)為前提的，現(xiàn)在跳槽者比比皆是，這也不符合買(mǎi)不來(lái)這一特點(diǎn)。二、企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵在于企業(yè)文化隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人們對(duì)核心競(jìng)爭(zhēng)力的深入研究，企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要性也越發(fā)的凸顯出來(lái)。這是指別人要想模仿你是很困難的事情，優(yōu)秀的企業(yè)文化都是企業(yè)或組織在自身發(fā)展過(guò)程中形成的以自身價(jià)值觀念為核心的獨(dú)特文化管理模式，他是社會(huì)文化與組織管理相融合的產(chǎn)物，是一個(gè)優(yōu)秀企業(yè)的靈魂所在發(fā)表論文。就如同南桔北枳，生搬硬套別人優(yōu)秀的企業(yè)文