【正文】 單位和評價其每個成員的貢獻的指導。 ● 沒目標就沒有著力點，到頭來一事無成。 目標管理的重要性 目標的好處： ● 目標清晰可見，隨時可激發(fā)你向上努力之意愿與力量。 ?德魯克的主張： 將目標管理與自我控制結(jié)合起來。 ? 目標管理法的產(chǎn)生 ? 設(shè)定目標的五大原則 SMART ? 設(shè)立目標的 7個步驟 ? 目標管理法的特點 ? 目標管理法的原則 ? 目標管理的操作流程 ? 目標管理法的評價 一、目標管理法的產(chǎn)生 ?目標管理 （ management by objectives， MBO）是 1954年由美國著名的管理學家彼得 根據(jù)聯(lián)想核心文化，按普通員工、各級管理人員分別制定不同的考核標準和權(quán)重?？己诵问绞嵌嘁暯?、全方位的，包括上級對下級的考核，平級之間、下級對上級的評議，以及部門互評等。具體形式有幾個方面：（ 1）定期檢查評議。把企業(yè)宗旨和目標分解到個人的 “ 崗位責任書 ” 和 “ 目標任務(wù)書 ” 后，為監(jiān)控和考核打下扎實的基礎(chǔ)。公司范圍的戰(zhàn)略分析可以導致增加業(yè)務(wù)、保持業(yè)務(wù)、強調(diào)業(yè)務(wù)、弱化業(yè)務(wù)和調(diào)整業(yè)務(wù)的決定。戰(zhàn)略規(guī)劃就是將企業(yè)目標具體化的過程。 動態(tài)目標分解按照職責這條橫線，與時間、目標這條縱線有機整合，使各部門、崗位之間的職責和工作關(guān)系有機地協(xié)調(diào)起來。 靜態(tài)職責分解是以 職責 和 目標 為兩條主線 ， 建立以 “ 工作流程 ” 和 “ 目標管理 ”為核心 ， 適應(yīng)新的組織結(jié)構(gòu)和管理模式的大崗位責任體系 。 卡羅爾的《愛麗絲漫游奇境記》 ?打保齡球的樂趣在于： 目標明顯 有挑戰(zhàn)性并可達成的 立即有回饋 案例：聯(lián)想集團的目標管理 (P81) ? 聯(lián)想集團的考核體系圍繞 “ 靜態(tài)的職責 +動態(tài)的目標 ” 兩條主線展開 ， 建立目標與職責協(xié)調(diào)一致的崗位責任考核體系 。 ” 貓說。 ” 愛麗絲說。 第二章 目標管理法及其應(yīng)用 學習目標 ?了解目標管理法的產(chǎn)生和發(fā)展過程 ?掌握目標管理法的基本內(nèi)容； ?學會運用目標管理法的基本思想和操作流程； ?能對目標管理法做一個簡單的評價，了解目標管理法在實踐中的問題 績效管理工具的演變 表現(xiàn)性評價 目標管理 標桿管理 關(guān)鍵績效指標 平衡計分卡 在縱向上不斷提升關(guān)注經(jīng)營的功能 表現(xiàn)性評價 目標管理 關(guān)鍵績效指標 平衡計分卡 在橫向上不斷拓展評價內(nèi)容的范圍 愛麗絲的故事 ? “ 請你告訴我，我該走哪條路？ ” “ 那要看你想去哪里？ ” 貓說。 “ 去哪兒無所謂。 “ 那么走哪條路也就無所謂了。 —— 摘自劉易斯 考核實施體系的框架包括四個部分：職責分解 、 目標分解 、 目標與職責結(jié)合和考核實施 。 ? 一個崗位僅僅知道 “ 做什么 ” 、 “ 怎么做 ” 還不夠，還要知道什么時間要做到什么程度、達成什么目標。首要過程是戰(zhàn)略規(guī)劃。公司戰(zhàn)略更多關(guān)注的是在哪兒競爭的問題，而不是如何競爭的問題。 ? 一個部門或崗位一個季度的重點工作是 3到 4項；日常職責不在 “ 目標責任書 ” 上體現(xiàn)。 ? 設(shè)定職責和目標后，聯(lián)想利用制度化的手段對各層員工進行績效評價，以實現(xiàn)預(yù)設(shè)目標。（ 2）量化考核，細化到人。 ? 員工績效考核的內(nèi)容分兩部分：一是 工作業(yè)績結(jié)果 導向，占 80％，根據(jù)直接上級與員工預(yù)先商定的目標業(yè)績工作計劃或考核指標計劃，以“ 激勵指導、公正考評 ” 為原則評價員工個人業(yè)績效果；二是 行為表現(xiàn)及能力 ，這部分為過程導向，共占 20％。 ? 部門總經(jīng)理對員工及所屬部門的考核等級進行審核調(diào)整后，匯總到人力資源部，要符合公司的正態(tài)分布比例；績效面談：告之績效結(jié)果，肯定成績，提出改進意見和措施，挖掘員工潛力，同時確定下季度工作計劃，面談結(jié)果需雙方簽字認可；員工如果對考核評定過程有重大異議，有權(quán)向部門總經(jīng)理或人力資源部提出申訴；所在部門及人力資源部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果作為工薪、年度獎金、干部任免、評選先進、崗位調(diào)換以及考核辭退的重要依據(jù)。 德魯克在《管理的實踐》（ The Practice of Management）一書中提出的。 優(yōu)點在于：以目標給人帶來的自我控制力取代來自他人的支配式的管理控制方式，從而激發(fā)人的最大潛能，把事情辦好。 ● 只要目標正確，終有一天你必會成功。 目標可激發(fā)潛力 （日本實驗） 班次 人數(shù) 第一次指示 第二次指示 第二次成績超過第一次成績 10%者 對第二次成績滿意者 第一班 60人 盡可能的往上跳 在第一次記號上加一高度作為目標 25人 24人 第二班 60人 盡可能的往上跳 與第一次相同 10人 3人 ? 目標設(shè)置理論認為： 明確而具體的目標能夠提高績效 ，因為目標的具體化本身就是一種內(nèi)在的推動力； 困難的目標一旦被人接受，會比容易的目標帶來更高的績效 ； 有反饋比無反饋能夠帶來更高的工作績效 。 ：一個組織中的上級和問題一： 目標管理應(yīng)該由誰推動和執(zhí)行？ 目標管理的規(guī)劃與推動 ● 最高管理階層的支持和參與 （否則實施必然不成功） ①最高管理階層的主動引進 ②主管建議最高階層的加以引進，明確回答經(jīng)營者關(guān)心事項（實效、費用 ?? ） ● 規(guī)劃期 ①給員工 “ 洗腦 ” 課程一《職業(yè)人正確的觀念和心態(tài)》 ②制定崗位職責、工作說明書 課程二《工作分析》 ③制定滾動式目標管理與績效考核制度及對應(yīng)的薪酬制度 課程三《滾動式目標管理與績效考核制度》 ●執(zhí)行期 ①成立執(zhí)行部門， HR或項目小組 ②先試行，經(jīng)不斷改進修正后正式執(zhí)行 ③在執(zhí)行過程中，持續(xù)改善 ●推行方式 ①委托顧問師全程指導 ②委托顧問師進行教育訓練、自行推行 ③全部自行推行 問題二：目標管理中目標制定的難點和困惑有哪些？ 二、設(shè)定目標的五大原則 SMART ? S： (Specific) 明確性 ? M： (Measurable) 衡量性 ? A： (Attainable) 實現(xiàn)性 ? R： (Relevant) 相關(guān)性 ? T： (Time bound) 時限性 S： (Specific) 明確性 ? 目標要清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準確地理解目標。很多團隊不成功的重要原因之一就因為目標定的模棱兩可，或沒有將目標有效的傳達給相關(guān)成員。 新增銷售有很多種途徑：開發(fā)餐飲，開發(fā)分銷商、擴大品項等。 實施要求： 目標設(shè)置要有 項目、衡量標準、達成措施、完成期限以及資源要求 。 執(zhí)行人、時間、地點、事件等要素要明確具體。 ? 應(yīng)該有一組明確的數(shù)據(jù)，作為衡量是否達成目標的依據(jù)。 ? 領(lǐng)導和下屬對團隊目標會產(chǎn)生的一種分歧。 提供示例： 例： 本月要進一步地扎實推進成片開發(fā)工作。 實施要求： 目標的衡量標準遵循 “ 能量化的量化，不能量化的質(zhì)化 ” 。 A： (Attainable)實現(xiàn)性 ? 目標要通過努力可以實現(xiàn)，也就是目標不能偏低和偏高，偏低了無意義，偏高了實現(xiàn)不了。 ? 領(lǐng)導者應(yīng)該更多的吸納下屬來參與目標制定的過程，即便是團隊整體的目標。 工作量太大，無法一個人在一周內(nèi)保質(zhì)保量的完成，單條餐飲街的月銷售平臺 5萬元可能難以在一周內(nèi)達成。制定廚師聯(lián)誼會活動方案，會前開發(fā) 3家餐飲，開發(fā)金額 5000元。 既要使工作內(nèi)容飽滿，也要具有可達性。 R： (Relevant)相關(guān)性 ? 目標要和工作有相關(guān)性，不是被考核者的工作，別設(shè)定目標。 ? 目標要有實際意義和效果， ? 定目標要考慮成本和結(jié)果的效益，要取得成本和結(jié)果的平衡點。 鄉(xiāng)鎮(zhèn)市場的開發(fā)不是餐飲部目前的工作重點，花上萬元只是提高品牌在一個鄉(xiāng)鎮(zhèn)市場的知名度，代價太大。 實施要求： 個人目標與組織目標達成認識一致，目標一致，既要有由上到下的工作目標協(xié)調(diào)，也要有員工自下而上的工作目標的參與。 目標要有實際意義，要考慮達成目標的成本。 ? 目標是有時間限制的，要沒有時間限制的目標沒有辦法考核，要沒有時間限制的目標，上下級之間對目標輕重緩急的認識程度不同，沒有明確的時間限定的方式也會帶來考核的不公正，傷害工作關(guān)系，傷害下屬的工作熱情。 很長一段時間，有時間限制，但沒有明確的時間限制。 實施要求： 目標設(shè)置要具有明確的時間限制。 定期檢查項目的完成進度，及時掌握項目進展的變化情況。 三、設(shè)立目標的 7個步驟 確定目標完成的日期 第七步 列出為達成目標所必需的 第六步 合作對象和外部資源 列出實現(xiàn)目標所需要的技能和授權(quán) 第五步 列出可能遇到的問題和阻礙 ， 第四步 找出相應(yīng)的解決方法 檢驗?zāi)繕耸欠衽c上司的目標一致 第三步 制訂符合 SMART原則的目標 第二步 正確理解公司整體的目標，并向下屬進行傳達 第一步 步驟一：正確理解公司整體的目標，并向下屬進行傳達 例：某醫(yī)藥企業(yè)制訂的 2023年公司發(fā)展目標是： 目標一：公司植物藥品的銷售占公司銷售的 50%； 目標二：開發(fā) 3個以上國家一類新藥品種 ,并進入 國家醫(yī)藥目錄； 目標三： 2023年 6月前完成 GMP認證； 目標四：公司的營業(yè)收入增長 60%,達到 ； 目標五： OTC藥品銷售達到公司營業(yè)收入的 50%； 目標六：實現(xiàn)公司的股份制改革，并力爭實現(xiàn)在二 板上市。 第二，對于目標之間的沖突往往容易忽視。 步驟二，在這里經(jīng)常出現(xiàn)的問題： 第一，不符合 SMART原則：特別值得注意的是對于人力資源部來說制訂的大多數(shù)目標都是定性的，最容易出現(xiàn)無法衡量的問題，所以，這里必須對每一個定性的目標同時制訂出相應(yīng)的工作標準。 步驟三，檢驗?zāi)繕耸欠衽c上司的目標一致 在這里經(jīng)常出現(xiàn)的問題： 上層目標中的 “ 上層 ” 是誰？這一點常常被人們所忽略，從而導致目標的偏離。 問題一 ： 時間不充分 —— 公司的發(fā)展目標 12月 31日才能基本 確定 ,顯然在此日期前制訂出人力資源規(guī)劃時間不夠。 問題二 ： 沒有工作先例 —— 公司以前沒有制訂過人力資源規(guī) 劃，那么，第一次制訂該規(guī)劃，它的工作標準是什么 不清楚，到時候很可能與上司扯皮。 步驟五，列出實現(xiàn)目標所需要的技能和授權(quán) 例：任經(jīng)理實現(xiàn)自己所制訂的目標，需要的知識和 技能有： 人力規(guī)劃技能 解決辦法 ：在同行業(yè)中尋找一份人力資源規(guī)劃書； 聘用專業(yè)的人力資源公司； 招聘與面試技術(shù)（已具備） 目標管理考核技術(shù) 解決辦法 ：參加專題培訓，盡快學會應(yīng)用； 步驟六，列出為達成目標所必需的 合作對象和外部資源 例：任經(jīng)理為達到以上目標，需要合作的對象有： 〃 銷售副總 確認銷售隊伍招聘計劃 〃 銷售經(jīng)理 確認招聘人員所需的條件，招聘的程序 〃 市場經(jīng)理 確認招聘人員所需的條件，招聘的程序 〃 研發(fā)中心主任 確認招聘人員所需的條件，招聘的程序 〃 生產(chǎn)廠廠長 確認生產(chǎn)廠培訓計劃以及新的考核辦法 〃 行政部經(jīng)理 確認培訓時的軟硬件支持 〃 總辦主任 起草有關(guān)的制度、通知、文件 〃 財務(wù)部經(jīng)理 確認以上計劃的預(yù)算 〃GMP 推廣辦主任 確認 GMP所需的支持人員 …………… 任經(jīng)理為達到以上目標，需要的 外部資源有： ? 有一定的預(yù)算保證 ? 專業(yè)的人力資源公司（包括獵頭公司、培訓公司、管理顧問公司） ? 同行業(yè)公司的支持