【正文】 個(gè)人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，來加強(qiáng)企業(yè)對(duì)自己的認(rèn)同感，展現(xiàn)自身價(jià)值。 (2)約束作用 企業(yè)文化通過統(tǒng)一思想來約束員工行為，營(yíng)造一種符合觀念相通和習(xí)慣一致的活動(dòng)氛圍即工作環(huán)境，使得生在其中的每一位成員都遵守共同規(guī)則，并形成溝通和配合默契。 (5)積沉性 企業(yè)文化涉及到一段時(shí)間內(nèi)對(duì)知識(shí)、信仰、行為方式的了解和傳播，是一個(gè)逐步積沉的過程，并非一蹴而就，一旦形成，企業(yè)文化就具有相對(duì)穩(wěn)定性。雖然企業(yè)文化的形成中企業(yè)家發(fā)揮著重要的作用，但是企業(yè)家的價(jià)值觀必須為企業(yè)成員接受才能形成企業(yè)共同的價(jià)值觀。 (2)人文性 企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)以人為中心的管理哲學(xué)，它將經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中最具能動(dòng)性和可塑性的人放在首位，在經(jīng)營(yíng)管理中更為重視人的因素、人的管理與培訓(xùn)，使人在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中更為主動(dòng)。具體講企業(yè)文化有如下特點(diǎn)： (1)經(jīng)濟(jì)性 企業(yè)作為一經(jīng)濟(jì)組織，追求經(jīng)濟(jì)利益是其重要目標(biāo)，作為該組織的成員的首要任務(wù)是經(jīng)濟(jì)行為，而非其它。之后他一臉無辜的樣子跟你說：我都總在鼓勵(lì)別人，他們不好好干，我也沒辦法！ 結(jié)論：你已經(jīng)被氣死了 企業(yè)文化定義 企業(yè)文化是在一定歷史條件下，企業(yè)與職工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，培育形成的共同價(jià)值觀體系及其表現(xiàn)形式的總和，在這個(gè)體系中共同的價(jià)值觀念是企業(yè)文化的核心，對(duì)其他文化要素有決定性影響，共同的價(jià)值觀體系包括企業(yè)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、價(jià)值觀、企業(yè)精神、優(yōu)良傳統(tǒng)、行為規(guī)范等，其表現(xiàn)形式是價(jià)值觀的外在表現(xiàn)，包括企業(yè)文化教育活動(dòng)、職工行為準(zhǔn)則、企業(yè)規(guī)章制度等。 員工說：你別給我畫餅，我們出來打工就是要多賺錢，你到底給我多少錢？ 領(lǐng)導(dǎo)感嘆：我給的工資已經(jīng)不低了，員工永遠(yuǎn)認(rèn)為：干的多掙的少。 領(lǐng)導(dǎo)說：明天我要出趟差， 3天后就回來了，你們要負(fù)起責(zé)任，好好干！ 員工說：（你前腳出門他后腳就說）出差時(shí)間越長(zhǎng)越好，最好別回來了！ 結(jié)論：你只能當(dāng)沒聽見，裝糊涂，但真的氣的肝兒疼。企業(yè)文化與企業(yè)績(jī)效管理 于軍洋 周三業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)講義 大 綱 疑問 1 什么是企業(yè)文化 2 什么是績(jī)效管理 3 兩者 之間 的關(guān)系 4 企業(yè)應(yīng)用 5 1 疑問 ? 領(lǐng)導(dǎo)說：你怎么搞成了這樣??？對(duì)團(tuán)隊(duì)也有很大的負(fù)面影響！ 員工說：你看我天天加班，把公司的事當(dāng)成我自己的事一樣干，不行我就不做了吧。 ? 結(jié)論：“死豬不怕開水燙”，他沒有任何歉意，你只能打掉牙往肚子里咽。 員工說：天天開會(huì)，天天開會(huì)，總是給我們洗腦，也不來點(diǎn)兒實(shí)際的！ 領(lǐng)導(dǎo)感嘆：我就差點(diǎn)兒把心掏出來給員工看了，他依然沒有責(zé)任心，依然認(rèn)為：這不是他自己的事，跟他沒關(guān)系，反正是給我打工！ 結(jié)論：沒有進(jìn)取心，沒有擔(dān)當(dāng)，你都快吐血了。還總是給我拋一堆問題，抱怨一堆問題，我要你是來解決問題的，不是讓你來找問題的?。? 結(jié)論：作為領(lǐng)導(dǎo)，已經(jīng)無語了 這樣的現(xiàn)象，你最痛恨 員工給你當(dāng)面一套背后一套，總是散播負(fù)面，影響別人，然后還去鼓勵(lì)別人說：你要好好干。 企業(yè)文化是組織成員思想、行為的依據(jù) 物質(zhì)文化 制度文化 精神文化 企業(yè)文化的特點(diǎn) 作為社會(huì)文化大系統(tǒng)中一種亞文化，企業(yè)文化雖然在某些方面表現(xiàn)出與社會(huì)文化交叉或相交疊的特性，但是它與社會(huì)文化有明顯不同，表現(xiàn)在企業(yè)文化是某一特定群體的文化，它所涵蓋的范圍比社會(huì)文化相對(duì)小。因而，企業(yè)文化不可避免的具有經(jīng)濟(jì)性，并非純文化，特別是企業(yè)的價(jià)值觀，為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理提供了指南。 (3)群體性 企業(yè)是人的群體，是一種經(jīng)濟(jì)組織。 (4)特異性 企業(yè)文化認(rèn)為人性是復(fù)雜的，世上無一成不變的理論和方法，因而不同企業(yè)的企業(yè)文化也不同，在不同國(guó)度，企業(yè)間的企業(yè)文化更具民族性，如美國(guó)企業(yè)富有求實(shí)精神、獨(dú)立精神；日本企業(yè)則以效忠精神、團(tuán)隊(duì)精神著稱。 企業(yè)文化的作用 (1)導(dǎo)向作用 樹立企業(yè)價(jià)值觀，并把員工價(jià)值觀高度統(tǒng)到企業(yè)價(jià)值觀上來，引導(dǎo)員工的工作行為，使之符合企業(yè)本身的理念要求；確立企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并把員工個(gè)人的需求和目標(biāo)同企業(yè)的總體目標(biāo)結(jié)合起來，使企業(yè)的每個(gè)人都明確努力奮斗的方向。這是一種從內(nèi)心出發(fā)的自我約束，具有潛意識(shí)性并深受同化，是滿足人的歸屬感的一種自我需求。企業(yè)文化正式通過這種精神激勵(lì)，來滿足人的本質(zhì)需求，從而產(chǎn)生出物質(zhì)效果的，比其他方式更有效。通過這種凝聚作用，企業(yè)員工就把個(gè)人的思想感情和命運(yùn)與企業(yè)的興衰緊密聯(lián)系起來，產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的強(qiáng)烈的歸屬感，是深層凝聚力的主要來源。企業(yè)文化的協(xié)調(diào)作用還表現(xiàn)在與制度規(guī)范強(qiáng)制執(zhí)行的不同和優(yōu)越性，文化的協(xié)調(diào)很多時(shí)候展現(xiàn)出的是一種默契配合，協(xié)調(diào)內(nèi)容可能是制度所無法表達(dá)出來的，在這種狀況下，各項(xiàng)工作的開展就好比是得到了企業(yè)文化潤(rùn)滑劑的無間嚙合。產(chǎn)品、服務(wù)行為、員工生活、傳播媒體、公共關(guān)系活動(dòng)等都是企業(yè)文化向社會(huì)產(chǎn)生輻射作用的載體或形式。 一年成功靠機(jī)遇， 五年成功靠領(lǐng)導(dǎo)， 十年發(fā)展靠制度， 百年長(zhǎng)青靠文化。 企業(yè)精神：奮斗、創(chuàng)新、持久、發(fā)展，忠孝、仁義、博愛、善待。 發(fā)展觀念：增值才是發(fā)展。 只有奉獻(xiàn)才能發(fā)展。 以道育人長(zhǎng)成信，以術(shù)治人久成恨。企業(yè)靠產(chǎn)品，產(chǎn)品靠質(zhì)量，質(zhì)量靠人品，人品靠意識(shí)，意識(shí)靠制度，制度靠文化。 注重領(lǐng)導(dǎo)干部非權(quán)力影響力。 布置 —— 責(zé)任 —— 表面，落實(shí) —— 使命 —— 根本。 觀念決定命運(yùn)，愛心創(chuàng)造幸福。 價(jià)值觀念： 小私為私，大私為公，愛人利己，利私肥公。 管理講人性，不能講人情。 認(rèn)識(shí)事物必須突破視覺感官，享受人生貴在體驗(yàn)過程。 管理就是管自己。 社會(huì)具有“上帝”功能、“合同”功能和“保險(xiǎn)”功能 “小孝”是贍養(yǎng)，“中孝”是感恩，“大孝”是盡忠。 管理是嚴(yán)肅的愛，教育是永久的福利。 認(rèn)真做事只能把事做對(duì)，用心做事才能把事做好。責(zé)任心就是能力，責(zé)任勝過能力。言有物，行有恒，智圓行方。 (2)遠(yuǎn)景目標(biāo) 成為一家持續(xù)發(fā)展 102年的企業(yè) ； 成為全球十大網(wǎng)站之一； 只要是商人就一定要用阿里巴巴 (3)使命 讓天下沒有難做的生意 ! (4)阿里巴巴“六脈神劍 的價(jià)值體系； 客戶第一：關(guān)注客戶的關(guān)注點(diǎn)，為客戶提供建議和資訊，幫助客戶成長(zhǎng)： 團(tuán)隊(duì)合作：共享共擔(dān)，以小我完成大我；擁抱變化：突破自我，迎接變化； 誠(chéng)信：誠(chéng)實(shí)正直，信守承諾； 激情：永不言棄，樂觀向上： 敬業(yè)：以專業(yè)的態(tài)度和平常的心態(tài)做非凡的事情。 血案的男主角名為曾杰，三十多歲，碩士畢業(yè)的軟件工程師，自負(fù)狹隘，敏感多疑。工作上意見不合常有發(fā)生，當(dāng)曾杰碰到了追求完美的上司黎莉，原本驕傲的心屢受打擊。 案件能給我們帶來哪些管理方面的啟示？ 看似 “ 正常 ” 、 “ 普遍 ” 的職場(chǎng)糾葛竟然釀成慘案，太和顧問的專業(yè)人士認(rèn)為，這反映出該公司在管理方面存在一些巨大的漏洞戒軟肋： 對(duì)員工的評(píng)價(jià)。 我們從新聞中看到，在該公司里，一名員工干得好，還是丌好，都由其直線經(jīng)理說了算。 作為應(yīng)當(dāng)在公司戓略層面對(duì)人力資源迚行合理優(yōu)化和配置的 “ 總協(xié)調(diào)師 ” ，人力資源部這時(shí)候在哪里呢？從新聞描述中，我們看丌到人力資源部有仸何作為。 而在該公司中，給予直線上司的生殺權(quán)力過大，導(dǎo)致一個(gè)員工的成長(zhǎng)只一線牽二他的直線上司，這就難免導(dǎo)致人力資源的丌合理配置甚至浪費(fèi)的現(xiàn)象出現(xiàn)。也就是說，公司的 “ 人治 ” 和 “ 法制 ” 應(yīng)當(dāng)相互配合，協(xié)調(diào)共存，丌能顧此失彼。 除了員工工作行丌行、能否重用、能否晉升都由直線上司說了算之外，員工能否轉(zhuǎn)崗，也是直線上司說了算。這里就需要回答一個(gè)問題：人力資源到底是公司的人力資源，還是部門領(lǐng)導(dǎo)的人力資源？ 答案很明顯是前者。適當(dāng)?shù)霓D(zhuǎn)崗是人力資源增值的一個(gè)過程，有可能導(dǎo)致人力資源配置效率的提升。 獎(jiǎng)金分配。 曾杰本來期望年終獎(jiǎng)能緩解一下家庭的經(jīng)濟(jì)壓力，但是因?yàn)楸簧纤纠枥蛘J(rèn)為 “ 能力差做丌好 ” ，一分錢的年終獎(jiǎng)