【正文】 人性格上的缺陷，又促使沖突進(jìn)一步升級(jí)。 總結(jié) 無(wú)論你是公司的中高層管理者，還是 HR工作者，都非常必要來(lái)以此血案來(lái)警惕自己，以在日常的工作中防微杜漸、盡早掐滅潛在的“起火點(diǎn)”。 績(jī)效管理的功能 績(jī)效管理不僅能促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效提升，而且還能促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化，最終保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 企業(yè)管理者將公司的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)向各個(gè)部門(mén)分解成為部門(mén)的年度業(yè)績(jī)目標(biāo)，各個(gè)部門(mén)向每個(gè)崗位分解核心指標(biāo)就成為每個(gè)崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，績(jī)效管理體系通過(guò)對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核，可以有效地保證企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 從時(shí)間上看，企業(yè)文化具有長(zhǎng)期性的，是基于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展方向和愿景的基礎(chǔ)上建立。因此在考核時(shí)難免造成情感上的主觀評(píng)價(jià) ,所作的考評(píng)必定是含糊不清的 ,無(wú)法對(duì)員工形成正確有效的引導(dǎo) ,使評(píng)價(jià)難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。不是以某個(gè)人的主觀判斷來(lái)決定人員的錄用和選擇 ,而是在對(duì)素質(zhì)、能力綜合評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上 ,把合適的人放在合適的位置上。所有的這些都需要管理者與員工一起 ,通過(guò)溝通幫助員工改進(jìn)業(yè)績(jī) ,提升水平。這個(gè)時(shí)候 ,管理者不能假設(shè)員工自己知道而一味姑息一味不管不問(wèn) ,不管不問(wèn)的最終結(jié)果 ,只能是既傷害員工 ,也影響企業(yè)發(fā)展。我們一些企業(yè)的高管人員不妨學(xué)學(xué)前通用總裁韋爾奇的做法 :抽出時(shí)間到你“大廈”的建筑現(xiàn)場(chǎng)看看那些辛勤工作的“工人”們 ,慰問(wèn)一下他們 ,并適時(shí)地傳播你的文化 ,這對(duì)搞好工作非常有效。深刻認(rèn)識(shí)企業(yè)文化以及如何正確處理企業(yè)文化與績(jī)效管理的關(guān)系 ,對(duì)企業(yè)管理者提高管理質(zhì)量有著非常重要和現(xiàn)實(shí)的意義 ③ 將精神激勵(lì)和物質(zhì)滿足相結(jié)合，使績(jī)效結(jié)果與員工薪酬掛鉤 企業(yè)建立績(jī)效文化需要建立績(jī)效考核基礎(chǔ)上的福利來(lái)支持。 16:56:2023:56:2023:56Monday, March 13, 2023 1乍見(jiàn)翻疑夢(mèng)，相悲各問(wèn)年。 16:56:2023:56:2023:563/13/2023 4:56:20 PM 1成功就是日復(fù)一日那一點(diǎn)點(diǎn)小小努力的積累。 下午 4時(shí) 56分 20秒 下午 4時(shí) 56分 16:56: 楊柳散和風(fēng)，青山澹吾慮。 2023年 3月 下午 4時(shí) 56分 :56March 13, 2023 1業(yè)余生活要有意義，不要越軌。 16:56:2023:56:2023:56Monday, March 13, 2023 1知人者智，自知者明。 2023年 3月 13日星期一 下午 4時(shí) 56分 20秒 16:56: 1楚塞三湘接，荊門(mén)九派通。 2023年 3月 下午 4時(shí) 56分 :56March 13, 2023 1行動(dòng)出成果，工作出財(cái)富。 案例分析 —— 海航集團(tuán) 海航集團(tuán)簡(jiǎn)介 1993年 1000萬(wàn) 2023年 700億 航空、地產(chǎn)、旅游、物流、酒店、商業(yè)、金融 年收入 300億，員工 3萬(wàn)余 海航的企業(yè)文化 精神文化 企業(yè)宗旨：至誠(chéng)、至善、至精、至美 企業(yè)理念：為社會(huì)做點(diǎn)事，為他人做點(diǎn)事，為自己做點(diǎn)事 企業(yè)目標(biāo)：創(chuàng)立一個(gè)公司、創(chuàng)造一批人才、創(chuàng)造一種制度、 創(chuàng)造一種文化 企業(yè)精神：大眾認(rèn)同、大眾參與、大眾成就、大眾分享 海航的企業(yè)文化 行為文化 員工行為：修身養(yǎng)性，大業(yè)后成 員工與工作：發(fā)善念、用心力、盡人力而順天命 員工與企業(yè)：找準(zhǔn)舞臺(tái)，演好角色，奉獻(xiàn)作品 員工與員工：緣分、造化 工作方法：把握工作藝術(shù)，追求“上善若水” 海航企業(yè)文化提升企業(yè)績(jī)效的原因 企業(yè)宗旨提高海航凝聚力 企業(yè)理念增強(qiáng)海航員工的奉獻(xiàn)精神 企業(yè)精神提高海航員工的積極性和創(chuàng)造性 行為文化構(gòu)建了海航新型的人際關(guān)系 制度文化奠定了成功的基礎(chǔ) 物質(zhì)文化打造知名的海航品牌 科學(xué)的戰(zhàn)略保障企業(yè)文化對(duì)績(jī)效的提升 海航的企業(yè)文化 制度文化 建立現(xiàn)代企業(yè)制度 嫁接國(guó)際先進(jìn)制度 實(shí)行嚴(yán)格的規(guī)范化管理 推行嚴(yán)格高效的用人制度 海航的企業(yè)文化 物質(zhì)文化 海航企業(yè)形象：被譽(yù)為“中國(guó)最新銳的航空公司” 海航的產(chǎn)品：全系列產(chǎn)品，個(gè)性化服務(wù) 海航的獨(dú)特構(gòu)思：海航文化滲透到建筑物的每個(gè)角落 靜夜四無(wú)鄰，荒居舊業(yè)貧。當(dāng)然 ,會(huì)見(jiàn)的職工可以是表現(xiàn)突出的 ,也可以是問(wèn)題員工 ,傾聽(tīng)他們的意見(jiàn)和建議 , 了解基層的真實(shí)情況 ,保持溝通的順暢 ,不僅能使您更具親和力 ,而且能使組織減少官僚作風(fēng)。 所以 ,企業(yè)要塑造一種上下級(jí)之間的無(wú)縫溝通的文化氛圍。 然而 ,在企業(yè)實(shí)際的績(jī)效管理過(guò)程中 ,溝通卻往往是績(jī)效管理最薄弱、最容易讓人忽視的一個(gè)環(huán)節(jié)。 為什么溝通如此重要 ?這是因?yàn)樵谠O(shè)定績(jī)效目標(biāo)時(shí) ,管理者只有同員工溝通 ,雙方目標(biāo)才能達(dá)成一致 。 因?yàn)?,有關(guān)人的各項(xiàng)決定將向組織中的每一個(gè)成員表明 ,管理層真正需要的、重視的、獎(jiǎng)勵(lì)的是什么?？铺乩?《 企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī) 》 ，華夏出版社，第 212頁(yè) 企業(yè)文化分值 純收益增長(zhǎng)指數(shù) 1977年收益 （ 10億美元） 1988年收益 （ 10億美元） 1977年股票市場(chǎng)價(jià)格 1988年股票市場(chǎng)價(jià)格 美洲航空公司 121/2 51 銀行信托投資公司 9 35 安毫澤 — 布希公司 31/2 32 百事可樂(lè)公司 9 391/2 惠普公司 10 48 康納格拉公司 2 28 殼牌石油公司 14 57 艾克森公司 4 371/2 戴敦哈德公司 91/2 411/2 沃爾瑪公司 1/2 31 如何將企業(yè)文化與績(jī)效管理相結(jié)合并應(yīng)用于企業(yè)實(shí)際 ①科學(xué)培育企業(yè)文化，使以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化深入人心 企業(yè)文化作為一種管理思想，可以預(yù)防企業(yè)在運(yùn)行中面臨的問(wèn)題，可以通過(guò)企業(yè)文化來(lái)形成追求優(yōu)異績(jī)效的核心價(jià)值觀，通過(guò)企業(yè)文化來(lái)約束員工的行為，建立績(jī)效導(dǎo)向的組織氛圍，同時(shí)通過(guò)企業(yè)文化來(lái)化解績(jī)效考核過(guò)程中的矛盾與沖突。企業(yè)文化建設(shè)的越好，管理的成本就會(huì)越低，管理的效率就會(huì)越高，企業(yè)績(jī)效也會(huì)因此而增長(zhǎng)。 通過(guò)績(jī)效管理能使內(nèi)部人才得到成長(zhǎng)，同時(shí)能吸引外部?jī)?yōu)秀人才，使人力資源能滿足組織發(fā)展的需要，促進(jìn)組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的提升。 績(jī)效管理的含義 所謂績(jī)效管理，是指按照一定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被評(píng)對(duì)象在一定時(shí)期內(nèi)的工作進(jìn)行考察、評(píng)定、獎(jiǎng)勵(lì)以及相關(guān)的培訓(xùn)活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)其總體戰(zhàn)略目標(biāo)的一系列管理活動(dòng)。 而無(wú)為的 HR也在客觀上成了血案的又一“幕后推手”。在該體系下，員工多勞多得，少勞少得。適當(dāng)?shù)霓D(zhuǎn)崗是人力資源增值的一個(gè)過(guò)程，有可能導(dǎo)致人力資源配置效率的提升。 而在該公司中，給予直線上司的生殺權(quán)力過(guò)大，導(dǎo)致一個(gè)員工的成長(zhǎng)只一線牽于他的直線上司，這就難免導(dǎo)致人力資源的不合理配置甚至浪費(fèi)的現(xiàn)象出現(xiàn)。 作為企業(yè)生態(tài)系統(tǒng)的 設(shè)計(jì)師 和 “ 調(diào)節(jié)師 ” ， 要有很敏銳的人際洞察力。假如員工有業(yè)績(jī)卻拿丌到獎(jiǎng)金，那么他恨的應(yīng)當(dāng)是制度，而丌是制度的執(zhí)行者。 、獎(jiǎng)金分配。也就是說(shuō)，公司的 “ 人治 ” 和 “ 法制 ” 應(yīng)當(dāng)相互配合，協(xié)調(diào)共存，丌能顧此失彼。 案件能給我們帶來(lái)哪些管理方面的啟示？看似 “ 正常 ” 、 “ 普遍 ” 的職場(chǎng)糾葛竟然釀成慘案，太和顧問(wèn)的專業(yè)人士認(rèn)為，這反映出該公司在管理方面存在一些巨大的漏洞戒軟肋： 、對(duì)員工的評(píng)價(jià)。 該公司在員工評(píng)價(jià)、轉(zhuǎn)崗、獎(jiǎng)金分配等諸多方面 “ 人治 ” 進(jìn)多二 “ 法制 ” ，這些管理體系上的缺陷是引發(fā)曾杰和黎莉產(chǎn)生沖突的 “ 引線 ” ，而兩人性格上的缺陷，又促使沖突迚一步升級(jí)。 曾杰本來(lái)期望年終獎(jiǎng)能緩解一下家庭的經(jīng)濟(jì)壓力，但是因?yàn)楸簧纤纠枥蛘J(rèn)為 “ 能力差做丌