【正文】 營的核心價值觀 、 基本假設(shè)和基本行為模式組成 ,在企業(yè)中為大多數(shù)員工自覺或不自覺地認(rèn)可 。 自覺的企業(yè)文化 —— 是指在企業(yè)和企業(yè)家強(qiáng)烈的自覺意識下 ,培育和推行的企業(yè)文化 。 正如任何文化都有歷史繼承性一樣 ， 企業(yè)文化一經(jīng)形成 ， 便會具有持續(xù)性 ， 并不會因為企業(yè)組織戰(zhàn)略或領(lǐng)導(dǎo)層的人事變動而立即消失 。 企業(yè)文化的形成是一個復(fù)雜的過程 ， 往往會受到政治的 、 社會的 、 人文的和自然環(huán)境等諸多因素的影響 。 2. 適應(yīng)功能 企業(yè)文化作為團(tuán)體共同價值觀 ， 與組織成員必須強(qiáng)行遵守的 、 以文字形式表述的明文規(guī)定不同 ， 它只是一種軟性的理智約束 ， 通過組織的共同價值觀不斷地向個人價值觀滲透和內(nèi)化 ， 使組織自動生成一套自我調(diào)控機(jī)制 ， 以一種指應(yīng)性文化引導(dǎo)者組織的行為和活動 。 一旦企業(yè)文化所提倡的價值觀念和行為規(guī)范被成員接受和認(rèn)同 ， 成員就會自覺不自覺地做出符合組織要求的行為選擇 ，倘若違反 ， 則會感到內(nèi)疚 、 不安或自責(zé) ， 從而自動修正自己的行為 。 l. 整合功能： 企業(yè)文化通過培育組織成員的認(rèn)同感和歸屬感 ， 建立起成員與組織之間的相互信任和依存關(guān)系 ， 使個人的行為 、 思想 、 感情 、 信念 、 習(xí)慣以及溝通方式與整個組織有機(jī)地整合在一起 ，形成相對穩(wěn)固的文化氛圍 ， 凝聚成一種無形的合力 ， 以此激發(fā)出企業(yè)組織成員的主觀能動性 ，并為組織的共同目標(biāo)而努力 。 精神文化層 是組織文化結(jié)構(gòu)中的核心層次。 精神文化： 是指組織文化中的核心和主體，是廣大員工共同而潛在的意識形態(tài)，包括管理哲學(xué)、敬業(yè)精神、人本主義的價值觀念、道德觀念等等。 制度文化： 制度文化層主要內(nèi)容有組織與領(lǐng)導(dǎo)制度 、 工藝流程與工作管理制度 、 員工管理制度 、 分配管理制度等方面 ， 是規(guī)范企業(yè)和成員行為的硬性規(guī)定 。 從內(nèi)容看： 行為文化既包括企業(yè)的生產(chǎn)行為、分配行為、交換行為和消費行為所反映的文化內(nèi)涵與意義 ,同時也包括企業(yè)形象、企業(yè)風(fēng)尚和企業(yè)禮儀等行為文化因素。那么 ,為什么要把這些屬于物質(zhì)實體的東西作為文化來看待呢 ?這是因為 ,不僅儀器設(shè)備、技術(shù)裝備、工藝流程、操作手段等這些與企業(yè)生產(chǎn)直接相關(guān)的物質(zhì)現(xiàn)象要體現(xiàn)企業(yè)的文化素質(zhì) ,而且廠區(qū)布局、建筑形態(tài)、工作環(huán)境等也要體現(xiàn)企業(yè)的文化素質(zhì)。 物質(zhì)文化： 是組織文化的表層文化 ,是指組織如企業(yè)物質(zhì)基礎(chǔ)、物質(zhì)條件和物質(zhì)手段等方面的總和。組織文化的融合性除了表現(xiàn)為每個組織過去優(yōu)良文化與現(xiàn)代新文化的融合 ,還表現(xiàn)為本國與國外新文化的發(fā)展融合。 4. 融合性。 3. 創(chuàng)新性。 2. 繼承性 。 1. 社會性 。只要有人群存在，他們的行為就構(gòu)成一定的文化。 企業(yè)文化是企業(yè)組織的一種客觀存在 ， 是企業(yè)自覺和不自覺行為的共同產(chǎn)物 。 繼 科學(xué)管理 、 行為科學(xué) 和 現(xiàn)代管理科學(xué)之后， 企業(yè)文化管理 作為管理史上的第四個時期，目前還處于初級探索階段。 人是管理中最為寶貴的資源，而對人進(jìn)行管理的最有效的方式是通過文化的象征和暗示作用，以企業(yè)價值觀引導(dǎo)人的行為，朝著有利于實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的方向發(fā)展。后面四個軟的 S實際上是一種文化，在此日本企業(yè)具有明顯的優(yōu)越性。 美國人在分析日本企業(yè)的過程中，提出了“ 7S”管理模式，把管理分解為戰(zhàn)略（ Strategy）、結(jié)構(gòu)（ Structure）、制度（ Systems）、人員（ Staff）、技能（ Skills）、方式（ Style）和共享的價值（ Shared Values）。 從 20世紀(jì) 80年代開始 ， 美國企業(yè)逐漸感受到日本企業(yè)的競爭力 ， 轉(zhuǎn)而研究日本經(jīng)營管理的經(jīng)驗 ， 意識到日本企業(yè)存在的某種 “ 軟性 ” 因素正是日本企業(yè)優(yōu)于美國企業(yè)的地方 。 引進(jìn)美國的生產(chǎn)管理 （ 主要是工業(yè)工程管理和質(zhì)量管理 ） 以及一般性的經(jīng)營管理； 引進(jìn)美國的教育培訓(xùn)技術(shù) ， 對各級各類管理者進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)； 引進(jìn)美國的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)并學(xué)習(xí)美國的做法提高生產(chǎn)效率 。 戰(zhàn)敗的日本滿目創(chuàng)痍 ， 一片廢墟 。 ” 顯然 ， 美國人把日本視為一個不成熟的對手 ?，F(xiàn)代企業(yè)管理培訓(xùn) 企業(yè)文化的建設(shè)與管理 編寫與主講：趙大華 , 01086878150, 13901301098 2023年 11月 13日 西寧 序：企業(yè)文化管理之濫觴 一、企業(yè)文化管理概論 二、企業(yè)文化分析的五個模塊 三、企業(yè)文化的一般性建設(shè) 四、企業(yè)文化識別系統(tǒng)的建設(shè) 五、企業(yè)文化建設(shè)成果評審方法 雖然企業(yè)文化作為企業(yè)的特征一直存在著 ，但把企業(yè)文化作為一種管理手段卻只是 20年之前開始發(fā)生的事情 。 1947年 ， 曾經(jīng)代表盟軍接受日本投降的美國人麥克阿瑟將軍在日本指出：“ 如果說美國文化是一個成年人的話 ，日本文化則只不過是一個年方 12歲的孩童而已 。 面對勝利者的小視 ， 日本人選擇了沉默 。但是 ， 資源貧乏的日本在 195060年代恢復(fù)國民經(jīng)濟(jì)的過程中 ， 刻苦吸取西方經(jīng)濟(jì)管理和科技強(qiáng)國的精華 ， 使其迅速崛起 。 面對日本戰(zhàn)后經(jīng)濟(jì)的迅速崛起和企業(yè)的走向世界 ， 英國 《 經(jīng)濟(jì)學(xué)家 》 雜志早在 1962年 9月就開始發(fā)表 《 正視日本 》和 《 驚人的日本 》 等文章和書籍 ， 提醒世人注意研究并認(rèn)真等待來自日本的競爭 。 這些因素被概括為所謂的 “ 企業(yè)文化 ” 。 他們發(fā)現(xiàn)，在前面三個硬的 S方面，美國和日本的企業(yè)做法相似。 7S 管理模式 制度 員工 方式 共享的價值 結(jié)構(gòu) 技能 戰(zhàn)略 根據(jù)發(fā)現(xiàn)，美國人對企業(yè)文化進(jìn)行了定義，認(rèn)為企業(yè)文化由五個因素構(gòu)成： 企業(yè)環(huán)境、價值觀、英雄人物、典型及儀式、文化網(wǎng)絡(luò)。 中國企業(yè)開始注意到企業(yè)文化問題是在1990年之后，沿海地區(qū)一些快速發(fā)展的高科技企業(yè)在管理中引入了西方文化管理的理念。但企業(yè)文化作為管理方法這種新生事物，已經(jīng)顯示出很強(qiáng)的功用。 ? 組織文化； ? 企業(yè)文化； ? 公司文化 沒有沒有文化的組織，只有不同文化的組織。 ? 消極文化，積極文化； ? 封閉文化，開放文化； ? 統(tǒng)一文化，離散文化； ? 隱含文化，成文文化； 企業(yè)組織在長期實踐活動中主要是靠有意識地創(chuàng)造所形成的并且為組織成員普遍認(rèn)可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、思維方式、行為規(guī)范和可識別的標(biāo)志等的總和。 企業(yè)作為從事經(jīng)濟(jì)活動的社會細(xì)胞 ,需要直接或間接地依賴其它企業(yè)和單位的協(xié)作配合 ,企業(yè)文化正是通過社會協(xié)作 ,得以繼承和發(fā)展 。 每個組織都需要通過文化的積累 、 繼承和揚棄 ，把過去 、 現(xiàn)在和將來聯(lián)結(jié)起來 ,把組織精神灌輸給一代又一代 ,并且在繼承過程中要加以改善和提高 。 隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展 ,組織都會產(chǎn)生一種追求更高的、更好的物質(zhì)文化和精神文化的沖動 ,這就需要創(chuàng)新。 每一個組織都是在特定的文化背景之下形成的，必然會接受和繼承這個國家和民族的文化傳統(tǒng)和價值體系。 根據(jù)文化就是 “ 反映人類創(chuàng)造的物質(zhì)財富和精神財富的總和 ” 這樣一個基本定義 ， 組織文化應(yīng)由物質(zhì)文化層 、 行為文化層 、 制度文化層和精神文化層構(gòu)成 。 物質(zhì)文化的特點： 就是看得見、摸得著、很直觀。 從層次看： 行為文化是企業(yè)文化的淺層部分 ,這是相對于表層的物質(zhì)文化而言的。 對企業(yè)來說 ,生產(chǎn)行為文化的建設(shè)是企業(yè)文化建設(shè)的最重要、最基礎(chǔ)的文化建設(shè) ,生產(chǎn)行為的合理化、有效性直接影響分配行為、交換行為和消費行為的有效性。 不同的文化意識決定著不同的制度建設(shè)思想 。精神則是在企業(yè)價值觀念的基礎(chǔ)上所形成的一種群體意識和精神狀態(tài)。作為深層文化，它是相對于中層的制度文化、淺層的行為文化和表層的物質(zhì)文化而言的。 企業(yè)文化能從根本上改變員工的舊有價值觀念 ， 建立起新的價值觀念 ， 使之適應(yīng)組織外部環(huán)境的變化要求 。 因此 ， 企業(yè)文化具有某種程度的強(qiáng)制性和改造性 ， 其效用是幫助組織指導(dǎo)員工的日?；顒?， 使其能快速地適應(yīng)外部環(huán)境因素的變化 。 組織在不斷的發(fā)展過程中所形成的文化沉淀 ， 通過無數(shù)次的輻射 、 反饋和強(qiáng)化 ， 會隨著實踐的發(fā)展而不斷地更新和優(yōu)化 ， 推動企業(yè)文化從一個高度向另一個高度邁進(jìn) 。 因此 ， 它的形成需要經(jīng)過長期的倡導(dǎo)和培育 。 一 、 組織文化的主要模式 ? 自發(fā)的企業(yè)文化和自覺的企業(yè)文化 ? 主流企業(yè)文化和支流企業(yè)文化 自發(fā)的企業(yè)文化 —— 是指企業(yè)在從事經(jīng)營管理的過程中 ,處在企業(yè)活動自然狀態(tài) ,并非事先經(jīng)過有意策劃 ,而是隨企業(yè)經(jīng)營的歷史的演進(jìn)而形成的企業(yè)文化 。自覺的企業(yè)文化具有系統(tǒng)性 、 整合性 、 持久