【正文】 重大技術突破；反應速度慢。 19 民族性及區(qū)域性 自發(fā)性 歷史延續(xù)性 整體性與個體性 能動性 自我復制性 可塑性 三、組織文化的特性 20 四、組織文化的分類 迪爾和肯尼迪的分類 ? 硬漢文化：風險高、決策結果反饋最快的企業(yè)；企業(yè)人員合作精神差，競爭氣氛濃；不重視長期投資，人員流動率高，難以建立堅強而又一貫的企業(yè)文化。以花匠的準則，最好的人參在花叢中不過是雜草；而以農人的眼光，最美的玫瑰在菜圃中也是野花。 16 導向功能 凝聚功能 約束功能 自控功能 激勵功能 調適功能 輻射功能 積極作用 二、組織文化的功能 17 企業(yè)文化的消極作用 阻礙組織的變革 削弱個體優(yōu)勢 組織合并的障礙 18 ? 文明有強弱，文化無優(yōu)劣。 制度的基本屬性：行為的統(tǒng)一規(guī)范， 強制的運作構架 —— 他律性。一方面，它使員工建立起與組織一致的目標；另一方面，它激勵員工工作，成為其精神支柱。它作為調節(jié)組織活動的一種手段，與規(guī)章制度相輔相成。它為組織的生存和發(fā)展提供了基本的方向和行動指南，為職工形成共同的行為準則奠定了基礎。 9 組織文化的隱性內容 ? ⑴組織哲學：它是組織中全體員工對事物的一般看法，它用于指導組織的日常生產、經營、管理等工作。而組織文化所包含的部分內容就是在以人為本的管理哲學指導下的領導行為，和以全體職工共同意志為基礎的自覺的活動。 ? ⑶規(guī)章制度：它要求在組織中建立起一套有效的溝通領導與員工，有利于員工暢所欲言，鼓勵員工發(fā)明創(chuàng)造的民主管理制度和其他相關制度。 ? ⑵工作環(huán)境：工作環(huán)境是指職工在組織中辦公、生產、休息的場所。 8 組織文化的顯性內容 ? ⑴組織標志：組織標志是指以標志性的外形來表明與其他組織明顯區(qū)分的文化特色。 ? 潛層次的精神層。 6 （一）、組織文化結構與表現(xiàn) 物質文化 制度文化 精神文化 7 組織文化實際上就是以人為本，以組織在成長過程中形成的文化為手段，以此來激發(fā)員工的積極性，它包括以下三個層次： ? 顯現(xiàn)層的物質層?！? ? 南京大學管理學教授周三多認為：“組織文化是組織在長期的實踐活動中所形成的并且為組織成員普遍認可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、團隊意識、工作作風、行為規(guī)范程度、思維方式等的總和。大內的《 Z理論》認為：“傳統(tǒng)和氣氛構成一個企業(yè)的文化，同時，文化意味著一個企業(yè)的價值觀，如進取、保守或靈活，這些價值觀成為企業(yè)員工活動、建議和行為的規(guī)范。德魯克認為：“企業(yè)管理不僅是一門學科，還應是一種文化，即有它自己的價值信仰、工具和語言的一種文化。 文化如何起作用？ 文化只有生活于其中的人們才明白的 意義系統(tǒng) （規(guī)則和信念） 文化 引導 生活于其中的人們生活得更好 但是人們“相對 自主 地生活在文化中” 文化是 習得 的； 文化密碼像基因一樣是以某種神秘的方式世代 相傳的（王紹光，劉欣， 2023） 4 國際人事管理學會（ IPM）： 組織文化是存在于企業(yè)內部的普遍擁有而又相對穩(wěn)定的信仰、態(tài)度和價值認同。第十三章 組織文化 ? 第一節(jié) 組織文化概述 ? 第二節(jié) 組織文化對管理的影響 ? 第三節(jié) 組織文化建設 1 豐田創(chuàng)始人：“日本和美國的管理有 95%是相同的， 而在所有重要方面都是不同的” 2 一、什么是組織文化 文化凝結和體現(xiàn)于人類一切文明成果和行為之中。 3 文化與組織行為 什么是文化？ 文化 成果論 —— 人類所創(chuàng)造出來的一切物質的、 精神的產品； 文化 模式論 —— 探究產品所表達的社會含義，并用以解釋 經驗和人們的行為。 5 ? 美國管理學家彼得 ” ? 美國加州大學管理學教授威廉 管理人員以身作則，把這些規(guī)范灌輸給員工，再一代代地傳下去。” ? 組織文化 —— 是組織在長期的發(fā)展過程中形成的特有的價值觀念、行為方式、道德規(guī)范等的總和，它能引導、激勵、約束組織成員，而實現(xiàn)組織共同目標。 ? 中間層的制度層。 從組織文化的表現(xiàn)形式來看，其內容可以分為顯性和隱性兩大類。如在企業(yè)里包括廠牌、廠服、廠徽、廠旗、商標、標志性建筑等。它包括辦公樓、俱樂部、廠房等。 ? ⑷經營管理行為：并非所有的組織管理行為都是組織文化的內容。如組織的思想政治工作、以“質量是企業(yè)的生命線”為核心的生產活動、以“顧客至上”為宗旨的推銷活動等。 ? ⑵價值觀念：它是人們對客觀事物和個人進行的評價活動在頭腦中的反映。 ? ⑶道德規(guī)范：組織的道德規(guī)范是組織在長期的時間活動中形成的。 ? ⑷組織精神：它是指組織群體的共同心理定勢和價值取向。 10 共有的思維、意志、行為 共同遵奉的規(guī)范、準則、標準 始于創(chuàng)始人、貫徹于全體員工 長期形成 必然形成，自然形成 （二）、 組織文化的一般性理解 11 經驗性判斷： 企業(yè)文化是企業(yè)一切經營管理行為的結果和原因 企業(yè)文化是企業(yè)老總知識、才華、抱負、意志、道德的直接外化和擴大 優(yōu)秀的企業(yè)文化不能保證帶來卓越的業(yè)績，但會提高企業(yè)的抗風險能力；而糟糕的企業(yè)文化必然帶來企業(yè)的厄運 企業(yè)文化永遠不可能在一夜建立或改變，但人們可以有意識地加以導引、取舍、完善和強化，使之在漸變中達成質變 企業(yè)文化是企業(yè)生命力最厚實的營養(yǎng)源 12 時間 ： 19世紀 80年代初期的美國 、 日本 代表人物與著作： 威 廉 大 內： 《 Z理論－美國如何迎接日本的挑戰(zhàn) 》 1981年 迪爾 肯尼迪 :《 公司文化－現(xiàn)代企業(yè)的精神支柱 》 1982年 彼德斯 沃特曼 :《 追求卓越－美國優(yōu)秀公司管理經驗 》 1982年 米 勒： 《 美國企業(yè)精神 》 1984年 德魯克 ()： 《 創(chuàng)新與企業(yè)家精神 》 1985年 （三）、 組織文化產生的背景 13 共同的價值觀 SHARED VALUE 結構 STRUCTURE 體制 SYSTEMS 作風 STYLE 人員 STAFF 戰(zhàn)略 STRATEGY 技巧 SKILLS 7s模型 14 ? 美國：強調三個“硬性 S”即戰(zhàn)略、結構、制度 ? 日本：既重視三個“硬性 S”，也重視四個“軟性 S”即人員、技能、作風和共同的價值觀 ? 結果導致： 20世紀 60至 70年代日本企業(yè)的迅速崛起 15 企業(yè)管理理念的提升 ? 經驗管理：依靠經驗、直覺與簡單的分析 ? 科學管理：依靠制度 1911年 Taylor（美）：《科學管理原理》 前提：經濟人假設，即員工追求個人收益的最大化。 科學管理潛在的局限性。文化反思的重點應在引進與融會，而不在消滅和刪刈。那么，在文化的園圃里，什么是一無是處的毒草呢？誰又有權力來充當文化的園丁呢？反思文化并不是一道證明題，并非只有成立或不成立，對或錯這種兩元的結論或選擇。 ? 行動文化：缺乏長期深遠打算。 ? 過程文化：低風險、慢反饋；關注“如何做”而不是“做什么”；容易產生僵化體制和官僚主義。這兩個挑戰(zhàn)是： 1 外部適應和生存； 2 內部整合。 目標：建立具體的達成目標。 測量：建立標準以決定員工和團隊完成目標的程度。 群體和團隊的界限：建立群體和團隊的標準關系。 獎勵和懲罰。 ? ⑵重視心理強化。 ? ⑷培養(yǎng)認同心理。 ? ⑹化解挫折心理。 ? ⑵事件和危機的反應。 ? ⑷獎勵和地位的定位。 ? ⑹儀式和典禮。 ? ⑵儀式。包括企業(yè)的地理位置、布局、辦公室擺設、裝飾物的檔次等等。許多企業(yè)及其內部部門都用語言作為識別組織文化的標志之一。 30 組織文化建設的方法 ? 選擇適當?shù)膬r值標準 ? 強化員工的認同感 ? (1)利用一切宣傳媒體和輿論． ? (2)樹立典型人物和英雄人物。 ? 提煉定格 ? (1)精心分析。 (3)精練定格。 (2)領導率先起示范作用。 34 ? 管理策略上的文化差異： ? 外部獎勵和行為管理可以提高 俄羅斯 工廠工人的生產率， ? 但參與式無效，而參與式是典型的 美國 領導者的模式； ? 德國 下屬期待他們的領導作出決策而少向他們詢問，德國人 ? 服從的比例要高于美國同行； ? 在 日本 每周給團隊中最優(yōu)秀的員工發(fā)放獎金以建立激勵系統(tǒng)， 必將是個錯誤； ? 海爾在 中國 的公司