【正文】 作。 有一定的社交能力，能符合工作要求。 4 3 2 1～ 0 （ 4 分） 社會(huì)關(guān)系好，非常擅長(zhǎng)社交，并喜愛(ài)社交活動(dòng)。 談判能力一般，勉強(qiáng)符合工作要求。 4 3 2 1～ 0 （ 4 分） 談判能力極強(qiáng)，談判中總能取得好的結(jié)果。 創(chuàng)新力一般，在提點(diǎn)下能融會(huì)貫通。 5～ 4 3 2 1～ 0 力 （ 4 分） 能常對(duì)工作采用新辦法或提出新建議。 能基本掌握知識(shí)，能操作但專業(yè)性一般，尚能滿足工作要求。 5～ 4 3 2 1～ 0 能 （能力） （ 25分） 能 （ 5 分） 具有超出本職工作的知識(shí)技能，非常善于學(xué)習(xí)。 受到打擊或不如意情緒會(huì)波動(dòng)數(shù)天。 8～ 6 5～ 4 3 2～ 0 3. 心 理 健 康EQ （ 5 分） 成熟，工作不受情緒影響，能承受壓力。 投入感一般 ，對(duì)本職工作態(tài)度中庸。 7～ 6 5～ 4 3 2～ 0 （ 5 分） 良好的品行，可靠，不自私，敬業(yè)，責(zé)任心強(qiáng)，能徹底完成任務(wù)，可放心交付工作。 偶有違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象但尚能及時(shí)糾正。 5～ 4 3 2 1～ 0 附表二：適用于業(yè)務(wù)及市場(chǎng)策劃人員 考核內(nèi)容 考 評(píng) 細(xì) 則 及 分 值 德 （態(tài)度） （ 15分） （ 5 分） 能嚴(yán)格遵守公司規(guī)章制度，無(wú)任何違紀(jì)現(xiàn)象表里如一。 遲到早退未超30 分鐘，缺席會(huì)議、活動(dòng) 1次以內(nèi)。 5～ 4 3 2 1～ 0 、出席活動(dòng)、會(huì)議 （ 5 分） 準(zhǔn)時(shí)上下班，全勤，無(wú)病假，準(zhǔn)時(shí)出席會(huì)議、活動(dòng)。 努力工作，偶有拖延現(xiàn)象。 4 3 2 1～ 0 績(jī) （業(yè)績(jī)） （ 50分） 成 成 業(yè)績(jī)考核成績(jī)（ 100 分） 50％＝ 50 分 勤 （勤力） （ 10分） ，有效率 （ 5 分） 效率很高，勤力聰明，常提前完成工作。 計(jì)劃控制能力一般。 4 3 2 1～ 0 力 （ 4 分） 有計(jì)劃，分步驟，按重要性工作，及時(shí)調(diào)整。 合作性一般，可達(dá)到工作要求，能保持穩(wěn)定的關(guān)系。 4 3 2 1～ 0 力 （ 4 分） 保持與上下級(jí)，平級(jí)及客戶的良好溝通，非常積極主動(dòng)地與人合作。 創(chuàng)新力一般，在提點(diǎn)下能融會(huì)貫通。 4 3 2 1～ 0 力 （ 4 分） 能常對(duì)工作采用新辦法或提出新建議。 有一定開(kāi)發(fā)能力，在指導(dǎo)下能完成任務(wù)。 分） 4 3 2 1～ 0 （ 4 分） 開(kāi)發(fā)能力極強(qiáng)，能完成艱巨的開(kāi)發(fā)任務(wù)。 能基本掌握知識(shí)，能操作但專業(yè)性一般，尚能滿足工作要求。 5～ 4 3 2 1～ 0 能 （能力） （ 20能 （ 4 分） 具有超出本職工作的知識(shí)技能，非常善于學(xué)習(xí)。 受到打擊或不如意情緒會(huì)波動(dòng)數(shù)天。 8～ 6 5～ 4 3 2～ 0 3. 心 理 健 康EQ （ 5 分） 成熟，工作不受情緒影響，能承受壓力。 投入感一般，對(duì)本職工作態(tài)度中 庸。 7～ 6 5～ 4 3 2～ 0 （ 8 分） 良好的品行，可靠，不自私，敬業(yè)，責(zé)任心強(qiáng)，能徹底完成任務(wù)，可放心交付工作。 偶有違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象但尚能及時(shí)糾正。 五 . 相關(guān)表格 《考核結(jié)果記錄表》（ HR01101～ 04） 《優(yōu)秀員工績(jī)效考核表》（ HR012） 六 . 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表（附表一至四） 附 表一：適用于技術(shù)開(kāi)發(fā)人員 考核內(nèi)容（滿分 100） 考 評(píng) 細(xì) 則 及 分 值 德 （態(tài)度） （ 20分） （ 7 分） 能嚴(yán)格遵守公司規(guī)章制度，無(wú)任何違紀(jì)現(xiàn)象表里如一。 獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn) 員工的績(jī)效考核得分與當(dāng)月的實(shí)發(fā)薪資所得直接掛勾； 績(jī)效考核的評(píng)定共劃分為五個(gè)等級(jí)： A（優(yōu)）、 B（良）、 C（中）、 D（可）、E（劣），分別給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)或處罰，詳見(jiàn)下表： 評(píng)定等級(jí) A（優(yōu)） B（良） C（中） D（可） E（劣） 績(jī)效考核得分 96— 100分 84— 90 分 70— 84 分 60— 69 分 49 分（含）以下 工資百分比 104％ 102％ 100％ 98％ 94％ 員工月度績(jī)效考核成績(jī)連續(xù)三個(gè)月被評(píng)為 D 級(jí)者，公司給予通報(bào)批評(píng)，直屬領(lǐng)導(dǎo)找其談話，連續(xù)三個(gè)月被評(píng)為 E 級(jí)或一年內(nèi)累計(jì)四個(gè)月被評(píng)為 E級(jí)者，予以辭退； 凡連續(xù)三個(gè)月或年度累計(jì)四次考核被評(píng)為首位，由人力資源部提議予以嘉獎(jiǎng)，并作為公司今后有職務(wù)空缺或評(píng)定優(yōu)秀員工時(shí)的優(yōu)先考慮對(duì)象； 月度績(jī)效考核成績(jī)列入年終考核，并作為其考核的主要依據(jù)； 業(yè)務(wù)員按此標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行績(jī)效考核，若該業(yè)務(wù)員當(dāng)月 有提成，則其薪資按提成規(guī)定發(fā)放；若當(dāng)月無(wú)提成的，則薪資按以上標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。 考核期限 績(jī)效考核：每月進(jìn)行一次； 優(yōu)秀員工考核：每半年進(jìn)行一次。 三 . 職責(zé) 人力資源部負(fù)責(zé)組織和監(jiān)督實(shí)施績(jī)效考核制度； 月績(jī)效考核： 總經(jīng)理、 分管經(jīng)理負(fù)責(zé)實(shí)施對(duì)部門經(jīng)理的具體考核； 部門經(jīng)理負(fù)責(zé)實(shí)施對(duì)屬下員工的具體考核； 公司評(píng)選優(yōu)秀員工：由公司全體員工共同參與，對(duì)自我及他人進(jìn)行評(píng)價(jià)。 本制度適用于部門經(jīng)理及以下的員工，副總及 以上的職員考評(píng)由總經(jīng)理另行制定考核辦法。 薪資作業(yè)流程 人力資源部① 財(cái)務(wù)部② 人力資源部③ 財(cái)務(wù)部分管經(jīng)理、人力資源部分管經(jīng)理④ 總經(jīng)理⑤ 財(cái)務(wù)部⑥ 流程說(shuō)明 ① 人力資源部向財(cái)務(wù)部提供考勤結(jié)果及其他與計(jì)算工資相關(guān)的數(shù)據(jù)和資料； ② 財(cái)務(wù)部編制工資表，并加上或扣除的有關(guān)項(xiàng)目； ③ 人力資源部對(duì)工資表是否符合工資規(guī)范，工資表上的人員級(jí)別、獎(jiǎng)懲數(shù)據(jù)是否正確進(jìn)行審核； ④ 財(cái)務(wù)部分管經(jīng)理和人 力資源部分管經(jīng)理對(duì)計(jì)算方法是否正確、計(jì)算數(shù)據(jù)是否有依據(jù)、計(jì)算程序是否規(guī)范、工資表是否符合公司制度等進(jìn)行審核； ⑤ 總經(jīng)理對(duì)上報(bào)的工資表進(jìn)行審批； ⑥ 財(cái)務(wù)部安排資金并由出納發(fā)放工資。 事假扣除當(dāng)日基本工資，病假根據(jù)《請(qǐng)假管理規(guī)定》執(zhí)行，公假、工傷假、婚喪假、產(chǎn)假及計(jì)劃生育假均不扣日基本工資。 工資計(jì)算以元（人民幣）為單位，元以下四舍五入。當(dāng)月實(shí)際天數(shù) 轉(zhuǎn)正員工工資 結(jié)算方法：以轉(zhuǎn)正日期為分界點(diǎn)，轉(zhuǎn)正之日至當(dāng)月第一天的基本工資按試用薪資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，轉(zhuǎn)正之日至當(dāng)月最后一天的基本工資按轉(zhuǎn)正薪資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。 員工在公司工作未滿一個(gè)月的，其基本工資按日計(jì)算。 正式員工每半年進(jìn)行一次 考核，考核合格者可晉升一檔基本工資；對(duì)于非常優(yōu)秀的員工，經(jīng)董事會(huì)研究后，可給予晉檔或晉級(jí)的獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)于不合格的員工可給予降級(jí)或降檔的處分；連續(xù)兩次被評(píng)為不合格的員工，則予以終止勞動(dòng)合同。 薪資調(diào)整 員工試用期滿后，經(jīng)過(guò)相關(guān)考核，確定其應(yīng)在的基本工資等級(jí)和檔次。 收益提成 市場(chǎng)營(yíng)銷人員超額完成規(guī)定任務(wù)，按其超出部分銷售純利的10％提成。 績(jī)效獎(jiǎng)金 根據(jù)公司效益及月度員工考核情況，對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工每月給予 100 元－ 500 元的獎(jiǎng)金鼓勵(lì)（具體的績(jī)效考評(píng)及獎(jiǎng)金分配辦法另行規(guī)定）。 年終雙薪（獎(jiǎng)金） 為獎(jiǎng)勵(lì)全體在職員工一年的辛勤勞動(dòng)，根據(jù)公司效益，年終發(fā)放雙 薪或按照其基本工資的一定比例發(fā)放年終獎(jiǎng)金（比例另行規(guī)定）。 員工基本工資等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)。 多樣性原則 本制度提供了多樣的薪資福利內(nèi)容，同時(shí)根據(jù)不同員工的實(shí)際工作情況提供不同的薪資內(nèi)容，這樣更好地滿足了企業(yè)和員工的需要。 穩(wěn)定性原則 員工的收入水平的變化將直接影響員工的生活水平，如果在收入中不穩(wěn)定的部分過(guò)多，可能會(huì)引起員工對(duì)生活狀態(tài)的焦慮，是不利于員工更好地完成工作的。 公正性原則 在公司內(nèi)部，員工獲得的報(bào)酬應(yīng)與其對(duì)公司的貢獻(xiàn)的多少成正比，多勞多 得，而不是過(guò)多與員工的客觀條件相聯(lián)系。 三 . 薪資管理原則 實(shí)現(xiàn)性原則 本制度的根本目標(biāo)在于最大程度地將員工自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和企業(yè)價(jià)值目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)達(dá)成一致，從而提高員工的工作熱情和企業(yè)的凝聚力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā) 展目標(biāo)。 適用于公司全體在職員工。 培訓(xùn)協(xié)議 凡是由公司出資給員工培訓(xùn)（包括送大學(xué)、大專等學(xué)校學(xué)習(xí)、以及各類資格認(rèn)證）的，培訓(xùn)費(fèi)用若超過(guò)一定額度，該員工需簽訂《員工培訓(xùn)協(xié)議書(shū)》，按協(xié)議書(shū)的有關(guān)規(guī)定為公司服務(wù)一定年限。 培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估 培訓(xùn)過(guò)程應(yīng)有相關(guān)記錄，由培訓(xùn)項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人填寫(xiě)《員工培訓(xùn)記錄表》，培訓(xùn)結(jié)束后交人力資 源部存檔，作為員工資格鑒定及人事調(diào)遷的參考依據(jù)。 被指定參與培訓(xùn)的員工，沒(méi)有特殊理由不得拒絕參加。 所有需要公司出資的培訓(xùn)均由總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)方可執(zhí)行。 短期培訓(xùn)計(jì)劃 a. 參考員工目前和期望的工作表現(xiàn)； b. 參考部門工作計(jì)劃和員工績(jī)效情況； c. 每月的第一個(gè)工作日部門經(jīng)理應(yīng)向人力資源部提交當(dāng)月培訓(xùn)計(jì)劃，填寫(xiě)《長(zhǎng)期 /短期培訓(xùn)計(jì)劃表》，其內(nèi)容是在長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃中未定制的，不可預(yù)知培訓(xùn)項(xiàng)目，若當(dāng)月沒(méi)有任何額外的培訓(xùn)項(xiàng)目則不需定制短期培訓(xùn)計(jì)劃。 業(yè)務(wù)和技能培訓(xùn) 崗位知識(shí)培訓(xùn)和技能培訓(xùn)，以及各類技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范的學(xué)習(xí)。 二 . 職 責(zé) 總經(jīng)理（或副總經(jīng)理）負(fù)責(zé)培訓(xùn)的計(jì)劃過(guò)程，確立公司發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)目標(biāo)、培訓(xùn)策略和目標(biāo)； 部門經(jīng)理負(fù)責(zé)培訓(xùn)的計(jì)劃過(guò)程，確立部門發(fā)展計(jì)劃、業(yè)務(wù)目標(biāo)、培訓(xùn)計(jì)劃和目標(biāo) ； 人力資源部負(fù)責(zé)培訓(xùn)的計(jì)劃過(guò)程和執(zhí)行過(guò)程，確立公司的培訓(xùn)策略、培訓(xùn)計(jì)劃和目標(biāo)、培訓(xùn)實(shí)施及評(píng)估。 四 . 相關(guān)表格及文件 《員工 離職表》（ HR007） 培 訓(xùn) 管 理 一 . 目的和適用范圍 為使員工能不斷更新知識(shí)結(jié)構(gòu)和觀念，并在實(shí)踐中能充分發(fā)揮自身積極性、創(chuàng)造性，不斷提高工作技能、業(yè)務(wù)水平和業(yè)績(jī)水平，增強(qiáng)員工在業(yè)務(wù)上的成就感和專業(yè)上的滿足感，以達(dá)到一流員工的標(biāo)準(zhǔn)，使其為公司創(chuàng)造更大的價(jià)值。 員工正式離職后，人力資源部出具相應(yīng)的任免書(shū)貼在通告欄上。 人力資源部相關(guān)負(fù)責(zé)人應(yīng)與離職人員辦理移交事務(wù)，仔細(xì)清點(diǎn)其所有領(lǐng)用公司財(cái)產(chǎn)，由相關(guān)人員在《員工離職表》上簽字確認(rèn)無(wú)誤后告知財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部再結(jié)算其當(dāng)月應(yīng)領(lǐng)的薪資。 三 . 工作程序 離職員工應(yīng)提前一個(gè)月做書(shū)面或口頭申請(qǐng)，填寫(xiě)《員工離職表》 被辭退員工由部門經(jīng)理應(yīng)提前十五個(gè)工作日通知其辦理相關(guān)手續(xù)。 適用于公司自動(dòng)離退或被辭退的員工。 有關(guān)經(jīng)理提議錄用，總經(jīng)理或副總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)，人力資源部備案 總經(jīng)理或副總經(jīng)理決定不錄用 備注： 公司錄用臨時(shí)性，季節(jié)性等短期用工，應(yīng)與其簽訂短期勞動(dòng)合同，雙方責(zé)權(quán)利按合同的規(guī)定履行。 對(duì)公司有突出貢獻(xiàn)的軟件開(kāi)發(fā)人員或技術(shù)人員可申請(qǐng)?zhí)崆稗D(zhuǎn)正；管理類人員若有突出業(yè)績(jī)的則需在試用期滿兩個(gè)月后方可申請(qǐng)。 新員工入職后，人力資源部出具相應(yīng)的任命書(shū)貼在通告欄上，并組織其參加相關(guān)培訓(xùn)。 錄用者報(bào)到 新員工領(lǐng)用相關(guān)物品：考勤卡、工作牌、辦公用品（一般文具及電腦、電話等）。 g. 第（ 10）步由人力資源部與需求部門在員工試用期滿前一個(gè)星期對(duì)其作出客觀的評(píng)價(jià)，填寫(xiě)《員工轉(zhuǎn)正評(píng)議表》，若通過(guò)則與公司簽訂正式的聘用合同作為上崗任用的依據(jù)。 e. 第（ 8）步由人力資源部與需求部門協(xié)商定好上崗培訓(xùn)課程，然后由人力資源部統(tǒng)一進(jìn)行安排。 c. 第（ 5）步由人力資源部與需求部門協(xié)商后訂好時(shí)間 ，統(tǒng)一安排面試并做好相關(guān)記錄；參加面試者應(yīng)攜帶本人身份證和學(xué)歷證等相關(guān)證件正本及 1 寸照片一張，并填寫(xiě)《求職簡(jiǎn)況表》。 內(nèi)部招聘 內(nèi)部調(diào)職、崗位輪換 人員招聘及錄用流程圖 （ 1） （填寫(xiě)《人員需求申請(qǐng)表》） （ 2） （外招） （內(nèi)調(diào)） 各部門產(chǎn)生職位空缺 人力資源部匯總并組織人員實(shí)施招聘工作 （ 3） （ 4）