【正文】 請以便財務及時調(diào)整其薪資。 招 聘 管 理 一 . 目 的 為確立人事相宜的人員配備體系，建立科學的機構、崗位、編制和職能劃分，實現(xiàn)公司高效率、高滿意度、高成就感、合理的人力資源成本。 運用科學的方法引入最合適的崗位人選。 對公司有突出貢獻的軟件開發(fā)人員或技術人員可申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正；管理類人員若有突出業(yè)績的則需在試用期滿兩個月后方可申請。 業(yè)務和技能培訓 崗位知識培訓和技能培訓，以及各類技術標準、規(guī)范的學習。 公正性原則 在公司內(nèi)部，員工獲得的報酬應與其對公司的貢獻的多少成正比，多勞多 得，而不是過多與員工的客觀條件相聯(lián)系。 正式員工每半年進行一次 考核，考核合格者可晉升一檔基本工資；對于非常優(yōu)秀的員工，經(jīng)董事會研究后，可給予晉檔或晉級的獎勵；對于不合格的員工可給予降級或降檔的處分；連續(xù)兩次被評為不合格的員工，則予以終止勞動合同。 考核期限 績效考核：每月進行一次； 優(yōu)秀員工考核：每半年進行一次。 5～ 4 3 2 1～ 0 能 （能力） （ 20能 （ 4 分） 具有超出本職工作的知識技能，非常善于學習。 4 3 2 1～ 0 力 （ 4 分） 有計劃，分步驟，按重要性工作，及時調(diào)整。 7～ 6 5～ 4 3 2～ 0 （ 5 分） 良好的品行，可靠，不自私，敬業(yè)，責任心強，能徹底完成任務，可放心交付工作。 4 3 2 1～ 0 （ 4 分） 談判能力極強，談判中總能取得好的結果。 4 3 2 1～ 0 績 （業(yè)績） （ 50分） 成 成 業(yè)績考核成績（ 100 分） 50％ =50 分 勤 （勤力） （ 10分） ，有效率 （ 5 分） 效率很高，勤力聰明，常提前完成工作。 5～ 4 3 2 1～ 0 3. 心 理 健 康EQ （ 5 分） 成熟，工作不受情緒影響，能承受壓力。 5～ 4 3 2 1～ 0 力 （ 5 分） 有計劃，分步驟，按重要性工作，及時調(diào)整。 5～ 4 3 2 1～ 0 （ 10分 ） 、出席活動、會議 （ 5 分） 準時上下班，全勤，無病假，準時出席會議、活動。 5～ 4 3 2 1～ 0 能 （能力） （ 25能 （ 5 分） 具有超出本職工作的知識技能，非常善于學習。 4 3 2 1～ 0 力 （ 4 分） 有計劃，分步驟，按重要性工作，及時調(diào)整。 25～ 20 19～ 14 13～ 8 8～ 0 勤 （勤力） （ 10分） ，有效率 （ 5 分） 效率很高，勤力聰明，常提前完成工作。公司值班人員另行規(guī)定。 第七條 違反勞動合同的責任和合同爭議的處理 1． 本合同一經(jīng)簽訂，即具有法律約束力，甲乙雙方必須嚴格履行。 二 .適用范圍 甲方： 乙方： 三 .協(xié)議內(nèi)容 甲方派乙方到 進行 專業(yè)培訓； 培訓時間從 年 月 日至 年 月 日。目標修正 100％ *以下是績效考核 結果匯總表 績（ 50 分） 德（ 15 分） 能（ 25 分） 勤（ 10 分） 1 項 2 項 1項 2項 3項 1 項 2 項 3 項 4 項 5 項 6 項 1 項 2 項 得分 總分50％ 得分 得分 得分 合 計 *如被考核人考核期內(nèi)對公司作出了特別的貢獻或造成損失，可以給出適當修正 特別事件描述 事件描述： 加減分（幅度控制在10 分以內(nèi)） 負責人簽字 最終得分 *審核意見 上級領導審核意見 審核人簽名： 日期： 人力資源部意見 負責人簽名： 日期： 非技術 /管理 /銷售人員結果記錄表 （編號： HR01103） 姓 名 工 號 部 門 職 務 職 級 入職日期 考核期限 考核 人 *以下是業(yè)績評分記錄表（業(yè)績總分 35 分） 業(yè)績考核情況 工作內(nèi)容描述 目標（完成時間、質(zhì)量） 實際（完成時間、質(zhì)量） 未完成情況描述 得分 評分說明，范例：若當月某部門分配給某員工 5 項工作任務，則每項工作的最高得分為 35/5＝ 7 分；部門負責人根據(jù)該員工的任務完成情況（完成時間是否提前或拖延，完成效果的優(yōu)劣等）酌情給分。 若從未簽過培訓協(xié)議 書，則起點時間為《聘用合同》中雙方簽訂服務年限的結束時間。 2． 在合同履行過程中，甲乙雙方發(fā)生爭議，可申請調(diào)解委員會調(diào)解；調(diào)解 不成，任何一方均可向甲方所在地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可向當?shù)厝嗣穹ㄔ浩鹪V。 2． 乙方試用期滿，即成為甲方的正式員工，享受甲方制定的一切員工福利待遇： 甲方按國家和自治區(qū)有關規(guī)定為乙方向社會保險機構繳納社會保險費，包括養(yǎng)老、工傷、生育等項保險費；乙方按規(guī)定繳納個人應負擔的社會保險費。 努力工作，偶有拖延現(xiàn)象。 計劃控制能力一般。 能基本掌握知識，能操作但專業(yè)性一般，尚能滿足工作要求。 遲到早退未超30 分鐘，缺席會議、活動 1 次以內(nèi)。 計劃控制能力一般。 受到打擊或不如意情緒會波動數(shù)天。 努力工作，偶有拖延現(xiàn)象。 談判能力一般，勉強符合工作要求。 投入感一般 ，對本職工作態(tài)度中庸。 計劃控制能力一般。 能基本掌握知識，能操作但專業(yè)性一般，尚能滿足工作要求。 獎懲標準 員工的績效考核得分與當月的實發(fā)薪資所得直接掛勾； 績效考核的評定共劃分為五個等級： A（優(yōu)）、 B（良）、 C（中）、 D（可）、E（劣），分別給予一定的獎勵或處罰，詳見下表： 評定等級 A（優(yōu)） B（良） C（中） D（可） E（劣） 績效考核得分 96— 100分 84— 90 分 70— 84 分 60— 69 分 49 分（含）以下 工資百分比 104％ 102％ 100％ 98％ 94％ 員工月度績效考核成績連續(xù)三個月被評為 D 級者，公司給予通報批評，直屬領導找其談話，連續(xù)三個月被評為 E 級或一年內(nèi)累計四個月被評為 E級者，予以辭退； 凡連續(xù)三個月或年度累計四次考核被評為首位，由人力資源部提議予以嘉獎，并作為公司今后有職務空缺或評定優(yōu)秀員工時的優(yōu)先考慮對象； 月度績效考核成績列入年終考核，并作為其考核的主要依據(jù)； 業(yè)務員按此標準進行績效考核，若該業(yè)務員當月 有提成，則其薪資按提成規(guī)定發(fā)放；若當月無提成的，則薪資按以上標準發(fā)放。 員工在公司工作未滿一個月的，其基本工資按日計算。 穩(wěn)定性原則 員工的收入水平的變化將直接影響員工的生活水平，如果在收入中不穩(wěn)定的部分過多，可能會引起員工對生活狀態(tài)的焦慮，是不利于員工更好地完成工作的。 短期培訓計劃 a. 參考員工目前和期望的工作表現(xiàn)； b. 參考部門工作計劃和員工績效情況； c. 每月的第一個工作日部門經(jīng)理應向人力資源部提交當月培訓計劃，填寫《長期 /短期培訓計劃表》，其內(nèi)容是在長期培訓計劃中未定制的，不可預知培訓項目，若當月沒有任何額外的培訓項目則不需定制短期培訓計劃。 有關經(jīng)理提議錄用，總經(jīng)理或副總經(jīng)理簽字批準，人力資源部備案 總經(jīng)理或副總經(jīng)理決定不錄用 備注： 公司錄用臨時性，季節(jié)性等短期用工，應與其簽訂短期勞動合同，雙方責權利按合同的規(guī)定履行。 三 . 職 責 人力資源部是人員招聘及錄用程序的主控部門； 各部門起協(xié)助配合作用； 一般職務人選由副總經(jīng)理簽字批準； 經(jīng)理以上級別人選由總經(jīng)理簽字批準。 調(diào)整 通過獎罰、解聘、晉升、調(diào)動等方法，使員工技能水平和工作效率達到崗位要求。 人力資源 部通知網(wǎng)絡管理員開通該員工的入網(wǎng)帳號及公司電子信箱帳號；并提交新員工名單及身份證復印件給財務部出納辦理工資卡。 適用于所有公司在職員工。 二 . 職 責 總經(jīng)理確定公司所有入職員工的基本工資級別，并審批工資表； 人力資源部提供薪資計算的相關標準及數(shù)據(jù)； 財務部制定工資表及執(zhí)行工資發(fā)放。 備注：若員工中途離職，則視為自動放棄年終雙薪（獎金）、績效期權、收益提成。 二 . 考核原則 以客觀事實為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準繩； 考核力求公平、公開、公正的原則來進行。 有時難控制情緒激動。 合作性好，關系融洽，具一定的團隊意識。 基本遵守公司規(guī)章，很少違規(guī)。 有時能主動提出或采用新辦法新思維，但實施力不夠。 工作有一定計劃性，也能及時調(diào)整。 勤奮努力，熱愛本職工作，有時也會專研業(yè)務。 合作性好，關系融洽，具一定的團隊意識。 工作勤奮，總能準時完成工作。 有時難控制情緒激動。 合作性好，關系融洽，具一定的團隊意識。 工作效果較好，符合工作要求。 第三條 乙方工作時間每天不超過 8 小時，平均每周不超過 40 小時，并享受國家規(guī)定的休息與休假。 7． 下列情況，聘用合同即行終止： （ 1） 本合同期限屆滿的； （ 2） 乙方達到規(guī)定離退休年齡的； （ 3） 合同期乙方身故的； （ 4） 雙方約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)。 3. 員工于批準離職當日辦理完所有手續(xù)，此單據(jù)為領取結算薪資的憑據(jù)。 考核要素。 培訓費用在人民幣伍佰元（含 五佰元） 以上，兩仟元以下（含兩仟元）的，乙方必須在培訓期結束后為甲方服務一年（含一年）以上，兩年（含兩年）以下。 （ 2） 培訓前另定協(xié)議。用人單位依據(jù)本規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)錄用人員的，應當優(yōu)先錄用被裁減的人員。 遲到早退未超10 分鐘，會議偶有遲到。 具備良好的判斷力，能勝任工作。 能有效教導下屬，使下屬順利完成工作。 基本遵守公司規(guī)章，很少違規(guī)。 工作量飽滿，無多少空閑時間。 具備完全滿足工作要求的知識技能，且善于學習。 遲到早退未超10 分鐘，會議偶有遲到。 有較好的社交能力，有好的人際關系。 有時難控制情緒激動。 工作勤奮，總能準時完成工作。 具有良好的開發(fā)能力，能勝任工作。 基本遵守公司規(guī)章，很少違規(guī)。 基本工資計算期間指：每月 1 日至月底日止。 四 . 薪資構成 職能崗位對應關系 總經(jīng)理 副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總 監(jiān) 部長 高級工程師 管理層 經(jīng)理 中級工程師 技術層 主管 工程師 文員（出納 、秘書） 技術員 其他：地勤、保安、司機 員工薪資結構 包括基本工資、加班費、年終雙薪（獎金）、績效期權、績效獎金、特殊津貼、收益提成。 人力資源部將簽批后的培訓計劃副本及時反饋給各個部門經(jīng)理，原件存檔，并監(jiān)督各個部門實踐已批準的計劃并在完成培訓后與部門經(jīng)理評估培訓的成效。 二 . 職 責 人力資源部是員工離職程序的主控部門，各部門起協(xié)助配合作用； 普通員工離職由副總經(jīng)理簽字批準，經(jīng)理以上級別由總經(jīng)理簽字批準后方可辦理相關手續(xù)。 發(fā)布招聘信息 公司內(nèi)部調(diào)動 人力資源部會同用人部門組織面試及面試考核 確定錄用人選 錄用結果反饋 試用期考察 試用期滿轉(zhuǎn)正 簽訂勞動合同 崗 前 培 訓 不 予 錄 用 終止勞動關系