【正文】 ，名單予以公示；負責(zé)競聘過程中對候選人進行考察、咨審和評價，為競聘領(lǐng)導(dǎo)小組的決策提供依據(jù)。 第四條 公司 內(nèi) 部 招聘一般都應(yīng)采用競聘上崗。 第三條 公司 崗位績效考評在各個層面上 建立起“能者上、庸者下”的競爭機制。 第二條 公司 的目標在于建立精簡高效的管理團隊和職工隊伍，建立公開選拔、競爭上崗的用人機制。 學(xué)習(xí)經(jīng)歷 起 止 日 期 畢業(yè)院校及專業(yè)、學(xué)歷 工作經(jīng)歷 起 止 日 期 單 位 及 職 位 職 稱 特長 愛好 備注 說明：應(yīng)聘人員應(yīng)攜帶學(xué)歷證書、各種獲獎證書及其他有效證件復(fù)印件；此表可附個人簡歷。 附件 1：臨時招聘申請表 申 請 部 門 申請部門 ： 申請時間： 經(jīng)辦人： 負責(zé)人簽字： 招 聘 條 件 崗位： 年齡： 其它任職資格： 人數(shù)： 性別： 職級： 學(xué)歷： 申 請 理 由 審 批 意 見 人力資源部意見： 分管部門 領(lǐng)導(dǎo)意見： 公司領(lǐng)導(dǎo)意見： 附件 2：應(yīng)聘申請表 應(yīng)聘單位 : ______年 月 日 姓 名 性 別 出生年月 照 片 籍貫 /戶口 身 高 政治面貌 職 稱 婚 否 聯(lián)系方法 電話： 手機： E— MAIL： 聯(lián)系地址： 掌握何種外語 熟練程度 證書或成績 應(yīng)聘部門 應(yīng)聘職位 待遇 要求 元。 第五十七條 本 制度由公司人力資源部 負責(zé)解釋。 （二）有效性評估：比較被錄用后 的績效考核分數(shù)與錄用前的選拔得分，如果兩者相關(guān)性越大，說明所選的測評體系越有效。 對招聘方法從兩方面進行評估： （一）可靠性評估：對某項測試所得結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性進行評估。該指標反映招聘滿足用人單位需求的能力。 （三）錄用人員素質(zhì)評估：是對錄用人員在 選拔過程中對其能力、潛力、素質(zhì)等進行的各種測試與考核的延續(xù)，其方法與之相似。 2．招聘完成比＝錄用人數(shù) /計劃招聘人數(shù) 100%，該指標反映了在數(shù)量上完成任務(wù)情況?？梢詫偝杀痉纸?，分析不同費用產(chǎn)生的效果。該指標反映了人力資源獲取的成本。 第九章 招聘工作評估 第五十四條 每次招聘活動結(jié)束后，人力資源部都應(yīng)對招聘結(jié)果進行評估，以總結(jié)經(jīng)驗，并尋找改進措施。 第五十二條 特殊人才薪 酬政策 對于特殊人才，可以采用談判工資的形式確定薪酬，并簽訂薪酬與業(yè)績掛鉤的聘用合同，以降低高薪聘用特殊人才的風(fēng)險。 第五十條 招聘渠道 特殊人才主要通過特殊的外部招聘渠道招聘，如全國范圍內(nèi)的招聘渠道、獵頭公司、同行業(yè)其他企業(yè)處挖掘或其他渠道。 第八章 人才特區(qū) 第四十八條 適 用范圍 公司急需的高級經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才及各類特殊人才。 第四十七條 轉(zhuǎn)正 試用期滿合格，新員工填寫轉(zhuǎn)正申請，辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，簽訂長期勞動合同。試用期內(nèi)新員 工表現(xiàn)優(yōu)異，可申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正，但試用期最短不得少于一個月。 內(nèi)部應(yīng)聘員工是否試用、試用期長短可視具體情況確定。若用人單位負責(zé)人認為有必要時，也可報請公司批準，將試用期酌情縮短。體檢合格人員向人力資源部提供個人學(xué)歷復(fù)印件等個人資料備案，簽訂短期勞動合同，成為公司試用員工。 第四十四條 在定量分析和定性分析 的基礎(chǔ) 上，測評小組應(yīng)對參加最后一道選拔程序的每一位候選 人進行綜合評價，根據(jù)招聘崗位的性質(zhì)不同， 提出初步錄用意見或最終錄用意見。 （一） 定量分析是指針對候選人在筆試、面試中的排名或得分確定最終 排名的分析方式，在操作中有如下要點： 1． 分析可以采取排名權(quán)重法，即對每一名次賦予一定的分值，將候選人在筆試、面試中的排名得分累加即得到這位候選人的最后分數(shù)； 2． 分析也可采取得分累加法，即將每位候選人在筆試、面試中的得分累加，得到這位候選人的最終分數(shù)； 3． 視崗位任職資格要求不同，筆試、面試的得分在最終定量分析中所占的權(quán)重可以有所不同，具體比重由測評小組在測評前確定。 人力資源部組織測評小組成員就面試情況進行綜合討論，確定候選人面試的最終排名。 對候選人的評價，測評小組成員需同時填寫在《面試評價表》（見附件 5）中。 第四十條 面試測評小組應(yīng)在面試前認真閱讀候選人的簡歷等資料，掌握候選人的基本情況，以便在面試中能靈活地提出有針對性的問題。 第三十八條 人力資源部應(yīng)依據(jù)第三十二條之規(guī)定組織成立面試測評小組，并明確其主要職責(zé)和任務(wù)。 面試程序 第三十六條 面試程序為： 確定面試時間和地點→通知候選人→組成面試測評小組→準備面試問題→進行面試→評定面試結(jié)果 第三十七條 在確定候選人名單后，人力資源部應(yīng)選定面試時間和地點，并通知候選人。 第三十四條 筆試時，測評小組成員需提前到達考場，并在筆試過程中對有關(guān)問題給予必要的解釋和說明。 第三十三條 筆試測評小組應(yīng)認真參考擬招聘崗位的工作描述和任職資格，明確各項勝任特征的行為指標，并在此基礎(chǔ)上確定筆試內(nèi)容。 為了維護公司形象，筆試時間和地點一旦確定，不得任意更改。 測評小組一般由 3 至 5 人組成。 第二十九條 公司應(yīng)建立測評小組，負責(zé)對候選人的測評。 第二十七條 公司通過筆試對候選人的如下素質(zhì)進行測評： （一） 專業(yè)能力：主要從擬招聘崗位的任職資格要求出發(fā)考察候選人的專業(yè)能力； （二） 非專業(yè)能力：主要考察候選人的邏輯推理能力、思維能力、創(chuàng)造力、數(shù)字反映能力、空間想象能力和觀察能力； （三） 社會能力：主 要考察候選人的人際交往能力、社會適應(yīng)能力、團隊合作精神和談判能力。 第二十六條 公司人力資源部應(yīng)根據(jù)擬招聘崗位的工作職責(zé)和任職資格要求，設(shè)計出該崗位的素質(zhì)特征，并 應(yīng)著眼于能夠產(chǎn)生績效的素質(zhì)特征，建立 該崗位的測評指標體系。 第二十四條 筆試是指通過書面形式以若干題目對候選人的能力和素質(zhì)進行測評的方式。 第二十二條 測評方式主要包括面試、筆試。 第二十條 公司人力資源部在收到應(yīng)聘資料后，對應(yīng)聘資料進行核實，對應(yīng)聘者進行初步篩選，獲取候選人名單。 第五章 候選人的獲取 第十八條 應(yīng)聘者在獲取招聘信息后，可以通過以下三種方式進行申請： （一） 通過申請信函提出申請； （二） 直接填寫《應(yīng)聘申請表》（見附件 4）提出申請； （三） 通過電子郵件提出申請。 （二） 外部招聘組織管理：外部招聘工作的組織以人 力資源部為主，其他部門配合，必要時公司高層領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)部門參加； （三） 招聘信息的發(fā)布。 （一） 招聘渠道：外部招聘要根據(jù)崗位和級別的不同采取有效的招聘渠道組合，主要渠道有以下幾種： 1． 員工推薦：公司鼓勵員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用； 2． 媒體招聘：通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、相關(guān)網(wǎng)站發(fā)布招聘信息； 3． 校園招聘：每年 春季 公司將招聘信息及時發(fā)往有關(guān)學(xué)校畢業(yè)分配辦公室，并有選擇地參加專業(yè)對口的院校人才交流會。所有滿足內(nèi)部招聘條件的正式員工在上級主管的許可下都有資格向人力資源部報名申請 。人力資源部根據(jù)所需招聘崗位的名稱及職級，組織編制崗位說明書，并擬定內(nèi)部招聘公告。（具體詳見競聘管理制度） （一） 當(dāng)公司出現(xiàn)職位空缺時，應(yīng)首先在公司內(nèi)部進行招聘。招聘形式的選擇，要根 據(jù)人才需求分析和招聘成本等因素來綜合考慮。 招聘實施方案 經(jīng)公司主管（副）總經(jīng)理同意、總經(jīng)理辦公會討論、總經(jīng)理批準后， 由人力資源部具體實施。 第十四條 招聘計劃 人力資 源部根據(jù)人員需求計劃或臨時人員需求和供給預(yù)測制訂招聘計劃。 人力資源部負責(zé)對各部門人力資源需求進行綜合平衡，制訂年度人力資源需求預(yù)測，報總經(jīng)理審批。 各部門人力資源需求預(yù)測與審核：各部門每年根據(jù)公司發(fā)展 戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標編制年度計劃時，應(yīng)同時制訂本部門年度人員需求預(yù)測，包括實現(xiàn)本部門年度目標所需人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、流出人數(shù)與方式（辭退、輪崗等）、流入人數(shù)、時間與方式（內(nèi)部招聘、外部招聘）及其原因分析等。 第十二條 特殊人才的招聘方法（ 詳 見第八章人才特區(qū)）。外部招聘由人力資源部組織，對黨務(wù)系列的中層正職由部門分管領(lǐng)導(dǎo)和黨委書記負責(zé)測試；經(jīng)營管理系列的中層正職由分管副總經(jīng)理和總經(jīng)理負責(zé)測試。對于中層副職的招聘， 人力資源部、用人部門負責(zé)人和用人部門分管領(lǐng)導(dǎo)提出錄用意見，總經(jīng)理擁有最終的決定權(quán) 。 第九條 對于協(xié)議工的招聘，用人單位提出錄用意見，人力資源部擁有決定權(quán)。 第七條 招聘流程如下：用人單位提出人員需求 → 人力資源 部擬定招聘計劃 → 人力資源部發(fā)布招聘公告 → 人力資源部協(xié)助用人部門進行甄選錄用 → 人力 資源部最后對招聘工作進行評估。 第五條 人力資源部負責(zé)除公司高管層之外所有崗位的招聘組織。 第三條 原則 公司招聘堅持公開 招聘 、 先內(nèi)后外、 平等競爭、擇優(yōu) 錄用 的原則 。 目 錄 招聘管理制度 第一章 總 則 第一條 適用范圍 本制度適用于中鈔特種防偽科技有限公司（以下簡稱公司）員工的招聘管理。 第二條 目的 為 滿足公司 持續(xù)、快速 發(fā)展 的 需 要 ， 健全人才選 用機制 ，特制定本制度。 第二章 招聘組織 第四條 公司人力資源部是公司招聘工作的主管部門，其職責(zé)如下： （一） 制定公司年度招聘計劃，并在實際執(zhí)行中加以調(diào)整； （二） 指導(dǎo)用人部門撰寫擬招聘職位的崗位說明書； （三） 決定獲取候選人的渠道和方法； （四） 與潛在的候選人聯(lián)絡(luò)； （五） 收集簡歷和應(yīng)聘材料； （六） 設(shè)計人員選 拔測評方法，并指導(dǎo)用人部門使用這些方法； （七） 主持實施測評程序； （八） 為用人部門的錄用提供建議； （九） 與候選人協(xié)商確定工資及福利待遇； （十） 幫助被錄用人員辦理體檢、檔案轉(zhuǎn)移、勞動協(xié)議簽訂等各項手續(xù)； （十一） 向未被錄取的候選人表示感謝并委婉地拒絕。 第六條 用人部門應(yīng)參與到本部門人員的招聘活動中，并在其中承擔(dān)以下責(zé)任： （一） 根據(jù)業(yè)務(wù)計劃提出招聘需求； （二） 草擬招聘職位的崗位說明書； （三） 參與對候選人的測評過程，對其專業(yè)技術(shù)水平等進行判斷； （四