【正文】 人力資源部 年 月 日 附件二 內(nèi)部競(jìng)聘申請(qǐng)表 姓 名 部門 現(xiàn)崗位 入 司 時(shí)間 學(xué)歷 畢業(yè)院校 專業(yè) 聯(lián)系方式 競(jìng)聘崗位 工作經(jīng)歷（包括 公司 工作經(jīng)歷，請(qǐng)注明時(shí)間、部門、崗位及職務(wù) ） 參加培訓(xùn)情況：（培訓(xùn)課程名稱、培訓(xùn)期限） 在 公司 期間主要工作業(yè)績(jī)描述（可另附頁）： 對(duì)競(jìng)聘崗位的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)和工作設(shè)想（請(qǐng)附另頁）： 附件三 管理崗位競(jìng)聘評(píng)審表 姓名 : 競(jìng) 聘崗位及部門 : 填表日期： 第一部分 考察競(jìng)聘者論文的整體水平 論文要素 評(píng)審要點(diǎn) 領(lǐng)導(dǎo)層評(píng)定 外部專家評(píng)定 請(qǐng)?zhí)顚懛謹(jǐn)?shù) (最好： 100—— 0最差 ) 邏輯性 論文思路清晰，邏輯性強(qiáng)，因果關(guān)系明確，前后連貫，主要論點(diǎn)扼要明確 實(shí)用性 在具體運(yùn)作層面上能對(duì)競(jìng)聘部門和崗位工作提出建設(shè)性意見，觀點(diǎn)見解可操作性強(qiáng) 戰(zhàn)略思考 能夠站在全局、未來、系統(tǒng)的角度分析問題 創(chuàng)新程度 能夠提出自己獨(dú)到的觀點(diǎn)見解，不是人云亦云，對(duì)今后的工作有一定的指導(dǎo)性 第二部分 考察競(jìng)聘者的綜合素質(zhì)（演講與答辯 ） 面試要素 評(píng)審要點(diǎn) 領(lǐng)導(dǎo)層評(píng)定 外部專家評(píng)定 請(qǐng)?zhí)顚懛謹(jǐn)?shù) (最好： 100—— 0最差 ) 對(duì)個(gè)人和工作的認(rèn)識(shí) 對(duì)個(gè)人的優(yōu)缺點(diǎn)和擅長(zhǎng)、薄弱方面，對(duì)個(gè)人在以往崗位上的得失和表現(xiàn)的認(rèn)識(shí)深刻，會(huì)對(duì)以后的工作提供明確的指導(dǎo)和借鑒 言語理解 和表達(dá) 能理解他人的意思，口齒清晰，表達(dá)流暢，內(nèi)容有條理、富于邏輯性，用詞準(zhǔn)確恰當(dāng)，有分寸。 2． 具備以下技術(shù)和能力優(yōu)先考慮： （列舉使候選人更具有競(jìng)爭(zhēng)力的一些工作經(jīng)歷、專業(yè)技術(shù)和能力） …… 四 員工申請(qǐng)程序： 1．確保在 時(shí)間之前，將填好的《內(nèi)部競(jìng)聘申請(qǐng)表》，經(jīng)現(xiàn)所在 部門 同意簽字，連同填寫完整的履歷表一同交至人力資源部。 附件一 內(nèi)部招聘公告 編號(hào)： 公告日期： 結(jié)束日期： 在 部門中有 職位可以申請(qǐng)，職級(jí)為 。待崗人員繼續(xù) 待崗。 第十八條 競(jìng)聘上崗的管理人員 和員工都要經(jīng)過半年的試用期，試用期內(nèi) 考核不合格者，一律解聘待崗?？荚u(píng) 結(jié)論報(bào)請(qǐng)競(jìng)聘領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)通過。同時(shí)競(jìng)聘人員還要遞交一份對(duì)所申請(qǐng)崗位工作的意見、建議或設(shè)想，作為考評(píng)小組的考評(píng)依據(jù)。 競(jìng)聘考評(píng)小組使用《管理崗位競(jìng)聘評(píng)審表》（見附件三）評(píng)價(jià)打分。列席員 工均可現(xiàn)場(chǎng)提出個(gè)人意見和問題，供 競(jìng)聘考評(píng)小組 參考。 對(duì)不具備競(jìng)聘資格者進(jìn)行剔除后，應(yīng)將申請(qǐng)表返還本人，并在申請(qǐng)表上注明不予考慮的原因，申請(qǐng)人對(duì)此如有異議可以向競(jìng)聘領(lǐng)導(dǎo)小組申訴。申請(qǐng)人在遞交申請(qǐng)表的同時(shí)，應(yīng)向競(jìng)聘辦公室提交論文一份，內(nèi)容為針對(duì)所競(jìng)聘崗位的工作規(guī)劃、設(shè)想和展望，要求字?jǐn)?shù)在 30005000 字。報(bào)名可分為自薦和單位推薦兩種。 第十二條 競(jìng)聘 人員應(yīng)具有強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感，立志獻(xiàn)身 人民幣 事業(yè)，誠(chéng)信敬業(yè)，忠于職守，與時(shí)俱進(jìn)，身體健康，維護(hù) 公司 利益； 第四章 競(jìng)聘程序 第十三條 競(jìng)聘流程包括報(bào)名、資格審查、競(jìng)聘演講答辯和甄選錄用。 第六條 競(jìng)聘領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)競(jìng)聘辦公室，設(shè)在人力資源部，辦公室主任和副主任，分別由人力資源部、黨群工作部部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任；競(jìng)聘辦公室負(fù)責(zé)組織競(jìng)聘信息發(fā)布、報(bào)名受理、資格審查、競(jìng)聘面試和演講答辯安排、結(jié)果公示等日常工作； 第七條 成立競(jìng)聘考評(píng)小組，由競(jìng)聘領(lǐng)導(dǎo)小組成員和聘請(qǐng)的內(nèi)、外部專家組成，名單予以公示；負(fù)責(zé)競(jìng)聘過程中對(duì)候選人進(jìn)行考察、咨審和評(píng)價(jià)，為競(jìng)聘領(lǐng)導(dǎo)小組的決策提供依據(jù)。 第三條 公司 崗位績(jī)效考評(píng)在各個(gè)層面上 建立起“能者上、庸者下”的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。 學(xué)習(xí)經(jīng)歷 起 止 日 期 畢業(yè)院校及專業(yè)、學(xué)歷 工作經(jīng)歷 起 止 日 期 單 位 及 職 位 職 稱 特長(zhǎng) 愛好 備注 說明：應(yīng)聘人員應(yīng)攜帶學(xué)歷證書、各種獲獎(jiǎng)證書及其他有效證件復(fù)印件；此表可附個(gè)人簡(jiǎn)歷。 第五十七條 本 制度由公司人力資源部 負(fù)責(zé)解釋。 對(duì)招聘方法從兩方面進(jìn)行評(píng)估： （一）可靠性評(píng)估：對(duì)某項(xiàng)測(cè)試所得結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性進(jìn)行評(píng)估。 （三）錄用人員素質(zhì)評(píng)估：是對(duì)錄用人員在 選拔過程中對(duì)其能力、潛力、素質(zhì)等進(jìn)行的各種測(cè)試與考核的延續(xù)，其方法與之相似。可以對(duì)總成本分解，分析不同費(fèi)用產(chǎn)生的效果。 第九章 招聘工作評(píng)估 第五十四條 每次招聘活動(dòng)結(jié)束后，人力資源部都應(yīng)對(duì)招聘結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，以總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，并尋找改進(jìn)措施。 第五十條 招聘渠道 特殊人才主要通過特殊的外部招聘渠道招聘，如全國(guó)范圍內(nèi)的招聘渠道、獵頭公司、同行業(yè)其他企業(yè)處挖掘或其他渠道。 第四十七條 轉(zhuǎn)正 試用期滿合格，新員工填寫轉(zhuǎn)正申請(qǐng)，辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，簽訂長(zhǎng)期勞動(dòng)合同。 內(nèi)部應(yīng)聘員工是否試用、試用期長(zhǎng)短可視具體情況確定。體檢合格人員向人力資源部提供個(gè)人學(xué)歷復(fù)印件等個(gè)人資料備案，簽訂短期勞動(dòng)合同，成為公司試用員工。 （一） 定量分析是指針對(duì)候選人在筆試、面試中的排名或得分確定最終 排名的分析方式，在操作中有如下要點(diǎn)： 1． 分析可以采取排名權(quán)重法，即對(duì)每一名次賦予一定的分值，將候選人在筆試、面試中的排名得分累加即得到這位候選人的最后分?jǐn)?shù)； 2． 分析也可采取得分累加法，即將每位候選人在筆試、面試中的得分累加，得到這位候選人的最終分?jǐn)?shù)； 3． 視崗位任職資格要求不同，筆試、面試的得分在最終定量分析中所占的權(quán)重可以有所不同，具體比重由測(cè)評(píng)小組在測(cè)評(píng)前確定。 對(duì)候選人的評(píng)價(jià)，測(cè)評(píng)小組成員需同時(shí)填寫在《面試評(píng)價(jià)表》（見附件 5）中。 第三十八條 人力資源部應(yīng)依據(jù)第三十二條之規(guī)定組織成立面試測(cè)評(píng)小組，并明確其主要職責(zé)和任務(wù)。 第三十四條 筆試時(shí)，測(cè)評(píng)小組成員需提前到達(dá)考場(chǎng)，并在筆試過程中對(duì)有關(guān)問題給予必要的解釋和說明。 為了維護(hù)公司形象，筆試時(shí)間和地點(diǎn)一旦確定，不得任意更改。 第二十九條 公司應(yīng)建立測(cè)評(píng)小組，負(fù)責(zé)對(duì)候選人的測(cè)評(píng)。 第二十六條 公司人力資源部應(yīng)根據(jù)擬招聘崗位的工作職責(zé)和任職資格要求，設(shè)計(jì)出該崗位的素質(zhì)特征，并 應(yīng)著眼于能夠產(chǎn)生績(jī)效的素質(zhì)特征，建立 該崗位的測(cè)評(píng)指標(biāo)體系。 第二十二條 測(cè)評(píng)方式主要包括面試、筆試。 第五章 候選人的獲取 第十八條 應(yīng)聘者在獲取招聘信息后，可以通過以下三種方式進(jìn)行申請(qǐng)： （一） 通過申請(qǐng)信函提出申請(qǐng)； （二） 直接填寫《應(yīng)聘申請(qǐng)表》（見附件 4）提出申請(qǐng)； （三） 通過電子郵件提出申請(qǐng)。 （一） 招聘渠道：外部招聘要根據(jù)崗位和級(jí)別的不同采取有效的招聘渠道組合，主要渠道有以下幾種： 1． 員工推薦：公司鼓勵(lì)員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用； 2． 媒體招聘：通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、相關(guān)網(wǎng)站發(fā)布招聘信息； 3． 校園招聘：每年 春季 公司將招聘信息及時(shí)發(fā)往有關(guān)學(xué)校畢業(yè)分配辦公室，并有選擇地參加專業(yè)對(duì)口的院校人才交流會(huì)。人力資源部根據(jù)所需招聘崗位的名稱及職級(jí)，組織編制崗位說明書，并擬定內(nèi)部招聘公告。招聘形式的選擇，要根 據(jù)人才需求分析和招聘成本等因素來綜合考慮。 第十四條 招聘計(jì)劃 人力資 源部根據(jù)人員需求計(jì)劃或臨時(shí)人員需求和供給預(yù)測(cè)制訂招聘計(jì)劃。 各部門人力資源需求預(yù)測(cè)與審核：各部門每年根據(jù)公司發(fā)展 戰(zhàn)略和年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)編制年度計(jì)劃時(shí)，應(yīng)同時(shí)制訂本部門年度人員需求預(yù)測(cè)，包括實(shí)現(xiàn)本部門年度目標(biāo)所需人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、流出人數(shù)與方式（辭退、輪崗等）、流入人數(shù)、時(shí)間與方式（內(nèi)部招聘、外部招聘）及其原因分析等。外部招聘由人力資源部組織，對(duì)黨務(wù)系列的中層正職由部門分管領(lǐng)導(dǎo)和黨委書記負(fù)責(zé)測(cè)試；經(jīng)營(yíng)管理系列的中層正職由分管副總經(jīng)理和總經(jīng)理負(fù)責(zé)測(cè)試。 第九條 對(duì)于協(xié)議工的招聘，用人單位提出錄用意見，人力資源部擁有決定權(quán)。 第五條 人力資源部負(fù)責(zé)除公司高管層之外所有崗位的招聘組織。 目 錄 招聘管理制度 第一章 總 則 第一條 適用范圍 本制度適用于中鈔特種防偽科技有限公司（以下簡(jiǎn)稱公司）員工的招聘管理。 第二章 招聘組織 第四條 公司人力資源部是公司招聘工作的主管部門，其職責(zé)如下： （一） 制定公司年度招聘計(jì)劃，并在實(shí)際執(zhí)行中加以調(diào)整； （二） 指導(dǎo)用人部門撰寫擬招聘職位的崗位說明書； （三） 決定獲取候選人的渠道和方法； （四） 與潛在的候選人聯(lián)絡(luò)； （五） 收集簡(jiǎn)歷和應(yīng)聘材料； （六） 設(shè)計(jì)人員選 拔測(cè)評(píng)方法，并指導(dǎo)用人部門使用這些方法； （七） 主持實(shí)施測(cè)評(píng)程序； （八） 為用人部門的錄用提供建議； （九） 與候選人協(xié)商確定工資及福利待遇； （十） 幫助被錄用人員辦理體檢、檔案轉(zhuǎn)移、勞動(dòng)協(xié)議簽訂等各項(xiàng)手續(xù)； （十一） 向未被錄取的候選人表示感謝并委婉地拒絕。 第八條 人力資源部在招聘前負(fù)責(zé)組織有關(guān)專家和用人部門根據(jù)崗位職責(zé)和崗位要求進(jìn)行應(yīng)聘人員測(cè)評(píng)內(nèi)容的設(shè)計(jì)。 第十條 中層正職人選首先通過內(nèi)部競(jìng)聘的 方式產(chǎn)生，通過內(nèi)部競(jìng)聘無法找到合適人選的中層正職崗位通過外部招聘的方式產(chǎn)生。 第三章 招聘計(jì)劃 第十三條 人員需求預(yù)測(cè) 人員需求預(yù)測(cè) 的基本依據(jù)：公司發(fā)展 戰(zhàn)略 、組織結(jié)構(gòu)的變動(dòng)、人員供求關(guān)系、現(xiàn)有人員的調(diào)配培訓(xùn)等。 臨時(shí)人力資源需求： 各部門對(duì)于 未列入年度預(yù)測(cè)的 人員需求，由部門 負(fù)責(zé)人 填寫《 臨時(shí) 招聘申請(qǐng)表》 （詳見附件 1） ， 說明未列入年度預(yù)測(cè)的原因。 第四章 招聘形式 第十五條 招聘形式分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩種形式。經(jīng)各用人單位申請(qǐng)，人力資源部審核后，可對(duì)空缺崗位進(jìn)行內(nèi)部招聘； （二） 內(nèi)部招聘公告。 第十七條 外部招聘 在內(nèi)部招聘不能滿足人力資源需求的情況下，需采用外部招聘形式。根據(jù)不同招聘崗位、數(shù)量，招聘對(duì)象的來源與范圍，以及新員工到崗時(shí)間和招聘預(yù)算，設(shè)計(jì)招聘信息發(fā) 布時(shí)間、方式、渠道與范圍； （四） 招聘廣告 1． 招聘廣告的設(shè)計(jì)原則：廣告要吸引潛在應(yīng)聘者的注意，培養(yǎng)潛在應(yīng)聘 者對(duì)職位的興趣，招聘廣告應(yīng)與公司整體形象一致； 2． 招聘廣告的形式：根據(jù)需要采取招聘現(xiàn)場(chǎng)海報(bào)、公司形象宣傳資料、媒體廣告等一種或多種形式組合。 第六章 甄選 測(cè)評(píng)體系的建立