【正文】 第四部分 考評(píng)小組總體評(píng)價(jià) 外部專(zhuān) 評(píng)價(jià)： 是否同意試用： 家意見(jiàn) （舉例）有一定 的管理經(jīng)驗(yàn)，能較快適應(yīng)該崗位的工作，并能為 公司 引入更先進(jìn)的工作流程、工作方法。 壓力承 受能力 能承擔(dān)較大的工作壓力。 2． 具備以下技術(shù)和能力優(yōu)先考慮： （列舉使候選人更具有競(jìng)爭(zhēng)力的一些工作經(jīng)歷、專(zhuān)業(yè)技術(shù)和能力） …… 四 員工申請(qǐng)程序： 1．確保在 時(shí)間之前，將填好的《內(nèi)部競(jìng)聘申請(qǐng)表》，經(jīng)現(xiàn)所在 部門(mén) 同意簽字，連同填寫(xiě)完整的履歷表一同交至人力資源部。待崗人員繼續(xù) 待崗?？荚u(píng) 結(jié)論報(bào)請(qǐng)競(jìng)聘領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)通過(guò)。 競(jìng)聘考評(píng)小組使用《管理崗位競(jìng)聘評(píng)審表》（見(jiàn)附件三）評(píng)價(jià)打分。 對(duì)不具備競(jìng)聘資格者進(jìn)行剔除后，應(yīng)將申請(qǐng)表返還本人，并在申請(qǐng)表上注明不予考慮的原因，申請(qǐng)人對(duì)此如有異議可以向競(jìng)聘領(lǐng)導(dǎo)小組申訴。報(bào)名可分為自薦和單位推薦兩種。 第六條 競(jìng)聘領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)競(jìng)聘辦公室，設(shè)在人力資源部，辦公室主任和副主任，分別由人力資源部、黨群工作部部門(mén)負(fù)責(zé)人擔(dān)任；競(jìng)聘辦公室負(fù)責(zé)組織競(jìng)聘信息發(fā)布、報(bào)名受理、資格審查、競(jìng)聘面試和演講答辯安排、結(jié)果公示等日常工作； 第七條 成立競(jìng)聘考評(píng)小組，由競(jìng)聘領(lǐng)導(dǎo)小組成員和聘請(qǐng)的內(nèi)、外部專(zhuān)家組成，名單予以公示；負(fù)責(zé)競(jìng)聘過(guò)程中對(duì)候選人進(jìn)行考察、咨審和評(píng)價(jià)，為競(jìng)聘領(lǐng)導(dǎo)小組的決策提供依據(jù)。 學(xué)習(xí)經(jīng)歷 起 止 日 期 畢業(yè)院校及專(zhuān)業(yè)、學(xué)歷 工作經(jīng)歷 起 止 日 期 單 位 及 職 位 職 稱(chēng) 特長(zhǎng) 愛(ài)好 備注 說(shuō)明：應(yīng)聘人員應(yīng)攜帶學(xué)歷證書(shū)、各種獲獎(jiǎng)證書(shū)及其他有效證件復(fù)印件；此表可附個(gè)人簡(jiǎn)歷。 對(duì)招聘方法從兩方面進(jìn)行評(píng)估： （一）可靠性評(píng)估：對(duì)某項(xiàng)測(cè)試所得結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性進(jìn)行評(píng)估?？梢詫?duì)總成本分解，分析不同費(fèi)用產(chǎn)生的效果。 第五十條 招聘渠道 特殊人才主要通過(guò)特殊的外部招聘渠道招聘，如全國(guó)范圍內(nèi)的招聘渠道、獵頭公司、同行業(yè)其他企業(yè)處挖掘或其他渠道。 內(nèi)部應(yīng)聘員工是否試用、試用期長(zhǎng)短可視具體情況確定。 （一） 定量分析是指針對(duì)候選人在筆試、面試中的排名或得分確定最終 排名的分析方式，在操作中有如下要點(diǎn)： 1． 分析可以采取排名權(quán)重法，即對(duì)每一名次賦予一定的分值，將候選人在筆試、面試中的排名得分累加即得到這位候選人的最后分?jǐn)?shù)； 2． 分析也可采取得分累加法，即將每位候選人在筆試、面試中的得分累加，得到這位候選人的最終分?jǐn)?shù)； 3． 視崗位任職資格要求不同，筆試、面試的得分在最終定量分析中所占的權(quán)重可以有所不同，具體比重由測(cè)評(píng)小組在測(cè)評(píng)前確定。 第三十八條 人力資源部應(yīng)依據(jù)第三十二條之規(guī)定組織成立面試測(cè)評(píng)小組，并明確其主要職責(zé)和任務(wù)。 為了維護(hù)公司形象，筆試時(shí)間和地點(diǎn)一旦確定，不得任意更改。 第二十六條 公司人力資源部應(yīng)根據(jù)擬招聘崗位的工作職責(zé)和任職資格要求，設(shè)計(jì)出該崗位的素質(zhì)特征，并 應(yīng)著眼于能夠產(chǎn)生績(jī)效的素質(zhì)特征，建立 該崗位的測(cè)評(píng)指標(biāo)體系。 第五章 候選人的獲取 第十八條 應(yīng)聘者在獲取招聘信息后，可以通過(guò)以下三種方式進(jìn)行申請(qǐng)： （一） 通過(guò)申請(qǐng)信函提出申請(qǐng)； （二） 直接填寫(xiě)《應(yīng)聘申請(qǐng)表》（見(jiàn)附件 4）提出申請(qǐng)； （三） 通過(guò)電子郵件提出申請(qǐng)。人力資源部根據(jù)所需招聘崗位的名稱(chēng)及職級(jí)，組織編制崗位說(shuō)明書(shū)，并擬定內(nèi)部招聘公告。 第十四條 招聘計(jì)劃 人力資 源部根據(jù)人員需求計(jì)劃或臨時(shí)人員需求和供給預(yù)測(cè)制訂招聘計(jì)劃。外部招聘由人力資源部組織，對(duì)黨務(wù)系列的中層正職由部門(mén)分管領(lǐng)導(dǎo)和黨委書(shū)記負(fù)責(zé)測(cè)試；經(jīng)營(yíng)管理系列的中層正職由分管副總經(jīng)理和總經(jīng)理負(fù)責(zé)測(cè)試。 第五條 人力資源部負(fù)責(zé)除公司高管層之外所有崗位的招聘組織。 第二章 招聘組織 第四條 公司人力資源部是公司招聘工作的主管部門(mén)，其職責(zé)如下： （一） 制定公司年度招聘計(jì)劃，并在實(shí)際執(zhí)行中加以調(diào)整； （二） 指導(dǎo)用人部門(mén)撰寫(xiě)擬招聘職位的崗位說(shuō)明書(shū)； （三） 決定獲取候選人的渠道和方法； （四） 與潛在的候選人聯(lián)絡(luò)； （五） 收集簡(jiǎn)歷和應(yīng)聘材料； （六） 設(shè)計(jì)人員選 拔測(cè)評(píng)方法，并指導(dǎo)用人部門(mén)使用這些方法； （七） 主持實(shí)施測(cè)評(píng)程序； （八） 為用人部門(mén)的錄用提供建議； （九） 與候選人協(xié)商確定工資及福利待遇； （十） 幫助被錄用人員辦理體檢、檔案轉(zhuǎn)移、勞動(dòng)協(xié)議簽訂等各項(xiàng)手續(xù)； （十一） 向未被錄取的候選人表示感謝并委婉地拒絕。 第十條 中層正職人選首先通過(guò)內(nèi)部競(jìng)聘的 方式產(chǎn)生，通過(guò)內(nèi)部競(jìng)聘無(wú)法找到合適人選的中層正職崗位通過(guò)外部招聘的方式產(chǎn)生。 臨時(shí)人力資源需求： 各部門(mén)對(duì)于 未列入年度預(yù)測(cè)的 人員需求，由部門(mén) 負(fù)責(zé)人 填寫(xiě)《 臨時(shí) 招聘申請(qǐng)表》 （詳見(jiàn)附件 1） ， 說(shuō)明未列入年度預(yù)測(cè)的原因。經(jīng)各用人單位申請(qǐng)，人力資源部審核后，可對(duì)空缺崗位進(jìn)行內(nèi)部招聘； （二） 內(nèi)部招聘公告。根據(jù)不同招聘崗位、數(shù)量，招聘對(duì)象的來(lái)源與范圍，以及新員工到崗時(shí)間和招聘預(yù)算，設(shè)計(jì)招聘信息發(fā) 布時(shí)間、方式、渠道與范圍； （四） 招聘廣告 1． 招聘廣告的設(shè)計(jì)原則：廣告要吸引潛在應(yīng)聘者的注意，培養(yǎng)潛在應(yīng)聘 者對(duì)職位的興趣，招聘廣告應(yīng)與公司整體形象一致； 2． 招聘廣告的形式：根據(jù)需要采取招聘現(xiàn)場(chǎng)海報(bào)、公司形象宣傳資料、媒體廣告等一種或多種形式組合。 第二十五條 測(cè)評(píng)程序包括： 成立測(cè)評(píng)小組→確定測(cè)評(píng)內(nèi)容→筆試→面試→綜合評(píng)價(jià)→確定初步人選 人力資源部在具體的測(cè)評(píng)過(guò)程中，可以根據(jù)崗位的不同，同用人部門(mén)一起確定具體的測(cè)評(píng)程序，靈活地加以運(yùn)用。 筆試程序 第三十條 筆試程序包括： 確定筆試時(shí)間和地點(diǎn)→通知候選人→組成筆試測(cè)評(píng)小組→設(shè)計(jì)筆 試內(nèi)容→進(jìn)行筆試→評(píng)定筆試結(jié)果 第三十一條 人力資源部應(yīng)首先確定筆試時(shí)間和地點(diǎn)，然后及時(shí)通知候選人。 為了維護(hù)公司形象，面試時(shí)間和地點(diǎn)一旦確定，不得任意更改。 測(cè)評(píng)結(jié)果的確定 第四十三條 測(cè)評(píng)程序結(jié)束后，測(cè)評(píng)小組成員應(yīng)通過(guò)候選人在筆試、面試中的表現(xiàn)進(jìn)行定量和定性分析。 應(yīng)聘人員必須保證向公司提供的資料真實(shí)無(wú)誤，由人力資源部負(fù)責(zé)政審，若發(fā)現(xiàn)虛報(bào)或偽造，公司有權(quán)將其辭退。 第四十九條 適用條件 招聘者為相關(guān)領(lǐng)域的高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員及各類(lèi)特殊人才，在該領(lǐng)域已取得了令人矚目的成績(jī)，可預(yù)期為公司帶來(lái)重大技術(shù)進(jìn)步或使公司的經(jīng)營(yíng)管理有重大改進(jìn)。 2．總成本效應(yīng) =錄用人數(shù) /招聘總成本，它反映了單位招聘成本所產(chǎn)生的效果。 第五十五條 人力資源部長(zhǎng)期跟蹤錄用人員的流動(dòng)情況和工作績(jī)效，對(duì)招聘方法進(jìn)行評(píng)估，從而不斷改進(jìn)和完善。 ： 。競(jìng)聘工作堅(jiān)持貫徹“公平、公正、公開(kāi)”的原則， 第二章 組織機(jī)構(gòu) 第五條 為保證競(jìng)聘工作的公正性， 公司 成立競(jìng)聘領(lǐng)導(dǎo)小組以加強(qiáng)對(duì)競(jìng)聘工作的組織管理，由 總經(jīng)理 、黨委書(shū)記兼任正副組長(zhǎng)，成員由 公司 級(jí)領(lǐng)導(dǎo)等組成；負(fù)責(zé)對(duì)競(jìng)聘結(jié)果的審定、批準(zhǔn)和裁決。 （ 2） 個(gè)人申請(qǐng)與單位 舉薦 競(jìng)聘辦公室將《內(nèi)部競(jìng)聘申請(qǐng)表》 （見(jiàn)附件二） 上載本 公司 網(wǎng)站、下發(fā)各相關(guān)部門(mén)或設(shè)立發(fā)放點(diǎn)自由取用，申請(qǐng)人本著自愿的原則填報(bào)此表。競(jìng)聘人員經(jīng)過(guò)確定后，由競(jìng)聘辦公室將初次篩選結(jié)果通知申請(qǐng)者本人。 （ 5）甄選錄用 競(jìng)聘考評(píng)小組結(jié)合論文、競(jìng)聘演講答辯的結(jié)果以及個(gè)人以往考核評(píng)優(yōu)、工作業(yè)績(jī)和相關(guān)經(jīng)驗(yàn)對(duì)每個(gè)競(jìng)聘者進(jìn)行最終評(píng)分甄選，三者權(quán)重均為 1/3?？荚u(píng)小組根據(jù)競(jìng)聘員工的表現(xiàn)和其 填報(bào)的申請(qǐng)表給予評(píng)分， 附件四為一般崗位競(jìng)聘評(píng)審表，供競(jìng)聘考評(píng)小組打分使用 （ 4） 甄選：競(jìng)聘考評(píng)小組考察各位競(jìng)聘者以往工作業(yè)績(jī)和相關(guān)經(jīng)驗(yàn)、對(duì)崗位工作建議以及面試成績(jī)，三者匯總（三項(xiàng)成績(jī)權(quán)重都為 1/3），擇優(yōu)錄用。 第十九條 參加競(jìng)聘未被錄用者，仍回原崗位工作。 三 要求的基本條件： （候選人必須具備此職位所要求的所有技術(shù)和能力，否則不予考慮） 1． 在現(xiàn)在 /過(guò)去的工作崗位上表現(xiàn)出良好的工作業(yè)績(jī)，其中包括： —— 有能力完整、準(zhǔn)確的完成任務(wù)； —— 有與他人合作共事的良好能力，能進(jìn)行有效的溝通； —— 有較強(qiáng)的組織能力和領(lǐng)導(dǎo)能力 (管理崗位 )； —— 積極的工作態(tài)度； —— …… 。有愿意為 公司 的發(fā)展和國(guó)防建設(shè)奉獻(xiàn)的 精神。 工作指導(dǎo) 能夠有效合理地安排本部門(mén)、本崗位的工作，使得本部門(mén)能在 公司 和行業(yè)領(lǐng)域處于領(lǐng)先水平。 人際協(xié) 調(diào)能力 能與人合作，主動(dòng)積極地有效的溝通，處理人際關(guān)系能作到原則性與靈活性結(jié)合。 （一） 系統(tǒng)性 原則 員工培訓(xùn)是一個(gè)全員性的、全方位的、貫穿員工職業(yè)生涯始終的系統(tǒng)工程； （二） 制度化 原則 建立和完善培訓(xùn)管理制度，把培訓(xùn)工作例行化、制度化，保證培訓(xùn)工作的真正落實(shí)； （三） 主動(dòng)性 原則 強(qiáng)調(diào)員工參與和互動(dòng)，發(fā)揮員工的主動(dòng)性，促使員工意識(shí)到個(gè)人對(duì)于工作的“自主性” ； （四） 多樣化 原則 開(kāi)展 員工培訓(xùn)工作要充分考慮培訓(xùn)對(duì)象的層次、類(lèi)型，考慮培訓(xùn)內(nèi)容和形式的多樣性； （五） 學(xué)以致用原則 從工作實(shí)際情況出發(fā)，企業(yè)發(fā)展需要什么、員工缺什么就教育培訓(xùn)什么，不搞 形式主義的教育培訓(xùn)而要講求實(shí)效，主要表現(xiàn)在要與職位特點(diǎn)緊密結(jié)合，與培訓(xùn)對(duì)象的年齡、知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力大小、思想狀況緊密結(jié)合； （六） 效益性原則 員工培訓(xùn)是人、財(cái)、物投入的過(guò)程，是價(jià)值增值的過(guò)程，培訓(xùn)應(yīng)該有產(chǎn)出和回報(bào)，即 有助于提升公司的整體績(jī)效。 （二）在職培訓(xùn) 在職培訓(xùn)包括崗位技能 培訓(xùn)、繼續(xù)教育培訓(xùn)和部門(mén)內(nèi)部培訓(xùn)。 （二） 外派培訓(xùn) 外派培訓(xùn)是指培訓(xùn)地點(diǎn)在公司以外的培訓(xùn)，包括國(guó)內(nèi)外短期培訓(xùn)，海外考察，另外還包括 MBA課程進(jìn)修培訓(xùn)、職業(yè)經(jīng)理人培訓(xùn)、資格證書(shū)培訓(xùn)等 。具體職責(zé)如下： （一） 全 年度培訓(xùn)計(jì)劃匯總呈報(bào)； （二） 專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)規(guī)范制定及修改，培訓(xùn)師或助教人選的推薦； （三） 內(nèi)部專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)課程的舉辦及成果匯報(bào)； （四） 專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)教材的編撰與修改； （五） 受訓(xùn)員工完訓(xùn)后的督導(dǎo)與追蹤，以確保培訓(xùn)成果。 根據(jù)年度培訓(xùn)計(jì)劃制定實(shí)施方案。 第十八條 培訓(xùn)實(shí)施 （一） 培訓(xùn)主辦部門(mén)應(yīng)按照培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃按期實(shí)施并負(fù)責(zé)該項(xiàng)培訓(xùn)相關(guān)事宜，如培訓(xùn)場(chǎng)地安排、教材分發(fā)、通知培訓(xùn)師及受訓(xùn)單位； （二） 如有補(bǔ)充教材，培訓(xùn)師應(yīng)于開(kāi)課前一周將講義原稿送至人力資源部統(tǒng)一印刷，以便上課時(shí)發(fā)給員工； （三） 培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，根據(jù)情況舉行測(cè)驗(yàn)或考核。每位受訓(xùn) 人員寫(xiě)出培訓(xùn)小結(jié)，總結(jié)在思想作風(fēng)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)技能、公司認(rèn)同感等方面的進(jìn)步，與培訓(xùn)成績(jī)一起放進(jìn)人事檔案。 第三十條 在職培訓(xùn)如需支付教材編撰費(fèi)用時(shí)，主辦部門(mén)應(yīng)向人力資源部提交《在職培訓(xùn)費(fèi)用申請(qǐng)單》（見(jiàn)附件 7） ，經(jīng)核批后憑此