【正文】 選人→組成面試測評小組→準備面試問題→進行面試→評定面試結(jié)果 第三十七條 在確定候選人名單后，人力資源部應選定面試時間和地點，并通知候選人。 為了維護公司形象，面試時間和地點一旦確定，不得任意更改。 第三十八條 人力資源部應依據(jù)第三十二條之規(guī)定組織成立面試測評小組，并明確其主要職責和任務。 第三十九條 面試測評小組應在面試前參考回顧擬招聘崗位的工作描述和任職資格，明確各項勝任特征的行為指標，并在此基礎上確定面試問題。 第四十條 面試測評小組應在面試前認真閱讀候選人的簡歷等資料，掌握候選人的基本情況，以便在面試中能靈活地提出有針對性的問題。 第四十一條 面試開始時，測評小組成員應提前到場做好準備。 對候選人的評價，測評小組成員需同時填寫在《面試評價表》（見附件 5）中。 第四十二條 面試結(jié)束后，測評小組成員應在《面試評價表》上填寫綜合評語和錄用意見，簽名后交人力資源部。 人力資源部組織測評小組成員就面試情況進行綜合討論，確定候選人面試的最終排名。 測評結(jié)果的確定 第四十三條 測評程序結(jié)束后，測評小組成員應通過候選人在筆試、面試中的表現(xiàn)進行定量和定性分析。 （一） 定量分析是指針對候選人在筆試、面試中的排名或得分確定最終 排名的分析方式，在操作中有如下要點： 1． 分析可以采取排名權(quán)重法，即對每一名次賦予一定的分值，將候選人在筆試、面試中的排名得分累加即得到這位候選人的最后分數(shù)； 2． 分析也可采取得分累加法，即將每位候選人在筆試、面試中的得分累加，得到這位候選人的最終分數(shù)； 3． 視崗位任職資格要求不同，筆試、面試的得分在最終定量分析中所占的權(quán)重可以有所不同，具體比重由測評小組在測評前確定。 （二） 定性分析 是指針對候選人在筆試、面試中的表現(xiàn)進行綜合素質(zhì)和勝任力的定性分析。 第四十四條 在定量分析和定性分析 的基礎 上，測評小組應對參加最后一道選拔程序的每一位候選 人進行綜合評價，根據(jù)招聘崗位的性質(zhì)不同， 提出初步錄用意見或最終錄用意見。 第七章 人員錄用 第四十五條 錄用 應聘人員必須參加體檢，人力資源部通知安全保衛(wèi)部，由安全保衛(wèi)部組織體檢，把體檢認定結(jié)果書面通知人力資源部并留檔，體檢不合格不予錄用。體檢合格人員向人力資源部提供個人學歷復印件等個人資料備案，簽訂短期勞動合同，成為公司試用員工。試用期為 36 個月。若用人單位負責人認為有必要時，也可報請公司批準，將試用期酌情縮短。 應聘人員必須保證向公司提供的資料真實無誤，由人力資源部負責政審，若發(fā)現(xiàn)虛報或偽造，公司有權(quán)將其辭退。 內(nèi)部應聘員工是否試用、試用期長短可視具體情況確定。 第四十六條 試用 用人部門和人力資源部應對試用期內(nèi)的員工進行考核鑒定。試用期內(nèi)新員 工表現(xiàn)優(yōu)異，可申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正，但試用期最短不得少于一個月。試用期滿未達到合格標準，人力資源部與用人部門根據(jù)實際情況決定延期轉(zhuǎn)正或辭退，延期時間最長不超過兩個月。 第四十七條 轉(zhuǎn)正 試用期滿合格，新員工填寫轉(zhuǎn)正申請，辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，簽訂長期勞動合同。同時用人部門和人力資源部應完成以下工作： （一） 為轉(zhuǎn)正員工定崗定級，提供相應待遇； （二） 制定員工進一步發(fā)展計劃； （三） 為員工提供必要的幫助和咨詢。 第八章 人才特區(qū) 第四十八條 適 用范圍 公司急需的高級經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術人才及各類特殊人才。 第四十九條 適用條件 招聘者為相關領域的高級經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術人員及各類特殊人才，在該領域已取得了令人矚目的成績，可預期為公司帶來重大技術進步或使公司的經(jīng)營管理有重大改進。 第五十條 招聘渠道 特殊人才主要通過特殊的外部招聘渠道招聘，如全國范圍內(nèi)的招聘渠道、獵頭公司、同行業(yè)其他企業(yè)處挖掘或其他渠道。 第五十一條 測評 由公司總經(jīng)理、公司內(nèi)其他相關的高級管理人員和技術專家直接進行面試，人力資源部在特殊人才招聘工作中起到搜集及傳遞高級人才相關信息和初步篩選的作用。 第五十二條 特殊人才薪 酬政策 對于特殊人才，可以采用談判工資的形式確定薪酬，并簽訂薪酬與業(yè)績掛鉤的聘用合同，以降低高薪聘用特殊人才的風險。 第五十三條 試用 通過人才特區(qū)招進的特殊人才可不經(jīng)過試用而直接聘任到崗。 第九章 招聘工作評估 第五十四條 每次招聘活動結(jié)束后，人力資源部都應對招聘結(jié)果進行評估，以總結(jié)經(jīng)驗，并尋找改進措施。對招聘結(jié)果從以下幾個方面進行評估： （一）成本效益評估：對招聘成本、成本效用等進行評價，如下所示： 1．單位直接招聘成本 =招聘直接成本 /錄用人數(shù)，其中直接成本包括：招聘人員差旅費、應聘人員招待費、招聘費用、選拔費用、工作安 置費用等。該指標反映了人力資源獲取的成本。 2．總成本效應 =錄用人數(shù) /招聘總成本，它反映了單位招聘成本所產(chǎn)生的效果?？梢詫偝杀痉纸?，分析不同費用產(chǎn)生的效果。 （二）錄用人員數(shù)量評估：主要從錄用比、招聘完成比、和應聘比三方面進行 1．錄用比＝錄用人數(shù) /應聘人數(shù) 100%，該指標越小，說明錄用者素質(zhì)可能越高。 2．招聘完成比＝錄用人數(shù) /計劃招聘人數(shù) 100%，該指標反映了在數(shù)量上完成任務情況。 3．應聘比＝應聘人數(shù) /計劃招聘人數(shù) 100%，該指標反映招聘信息的發(fā)布效果。 （三）錄用人員素質(zhì)評估：是對錄用人員在 選拔過程中對其能力、潛力、素質(zhì)等進行的各種測試與考核的延續(xù)，其方法與之相似。 （四）招聘所需時間評估：從提出需求到實際到崗所用時間與用人單位期望到崗時間之比。該指標反映招聘滿足用人單位需求的能力。 第五十五條 人力資源部長期跟蹤錄用人員的流動情況和工作績效，對招聘方法進行評估，從而不斷改進和完善。 對招聘方法從兩方面進行評估： （一）可靠性評估：對某項測試所得結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性進行評估。通過對同一應聘者進行兩次內(nèi)容相當?shù)臏y試，比較測試結(jié)果，若相關程度越高，說明該方法穩(wěn)定性和一致性越高。 （二）有效性評估：比較被錄用后 的績效考核分數(shù)與錄用前的選拔得分，如果兩者相關性越大，說明所選的測評體系越有效。 第十章 附 則 第五十六條 本 制度的擬定和修改 由 公司 人力資源部 負責，經(jīng)公司總經(jīng)理審核后報董事會 批準 執(zhí)行 。 第五十七條 本 制度由公司人力資源部 負責解釋。 第五十八條 本制度自公布之日起實施。 附件 1：臨時招聘申請表 申 請 部 門 申請部門 ： 申請時間： 經(jīng)辦人： 負責人簽字： 招 聘 條 件 崗位： 年齡： 其它任職資格： 人數(shù)： 性別： 職級： 學歷： 申 請 理 由 審 批 意 見 人力資源部意見： 分管部門 領導意見： 公司領導意見： 附件 2：應聘申請表 應聘單位 : ______年 月 日 姓 名 性 別 出生年月 照 片 籍貫 /戶口 身 高 政治面貌 職 稱 婚 否 聯(lián)系方法 電話： 手機： E— MAIL： 聯(lián)系地址： 掌握何種外語 熟練程度 證書或成績 應聘部門 應聘職位 待遇 要求 元。 ： 。 學習經(jīng)歷 起 止 日 期 畢業(yè)院校及專業(yè)、學歷 工作經(jīng)歷 起 止 日 期 單 位 及 職 位 職 稱 特長 愛好 備注 說明：應聘人員應攜帶學歷證書、各種獲獎證書及其他有效證件復印件；此表可附個人簡歷。 附件 3：面試評價表 年 月 日 姓名 性別 年齡 應聘崗位 學歷 專業(yè) 戶口所在地 形 象 儀表 □衣冠講究 □整潔一般 □隨便懶散 態(tài)度 □大方得體 □傲慢自大 □拘謹內(nèi)向 語言 □表達清晰 □表達一般 □含糊不清 精神 □ 很好 □ 一般 □ 較差 直觀印象 能 力 表達能力 溝通能力 應變能力 綜合能力 專業(yè)知識技能 工作經(jīng)驗 其 他 求職動機 工作態(tài)度 薪酬要求 綜合評價 面試人意見： □ 擬予聘任 □擬予復試 □不予考慮 面試人簽字： 競聘管理制度 第一章 總 則 第一條 中鈔特種防偽科技有限公司 要求任職人員應具有較高的專業(yè)知識和管理技能，努力學習，勤勉敬業(yè)，勝任本職工作，為完成 公司 的科研生產(chǎn)目標而貢獻自己的力量。 第二條 公司 的目標在于建立精簡高效的管理團隊和職工隊伍，建立公開選拔、競爭上崗的用人機制。競聘上崗是其中的一個重要手段。 第三條 公司 崗位績效考評在各個層面上 建立起“能者上、庸者下”的競爭機制。通過競聘上崗把最有能力的候選人推向考評業(yè)績水平最低的崗位，加強薄弱環(huán)節(jié)，提高整體實力。 第四條 公司 內(nèi) 部 招聘一般都應采用競聘上崗。競聘工作堅持貫徹“公平、公正、公開”的原則， 第二章 組織機構(gòu) 第五條 為保證競聘工作的公正性， 公司 成立競聘領導小組以加強對競聘工作的組織管理，由 總經(jīng)理 、黨委書記兼任正副組長，成員由 公司 級領導等組成；負責對競聘結(jié)果的審定、批準和裁決。 第六條 競聘領導小組下設競聘辦公室，設在人力資源部，辦公室主任和副主任，分別由人力資源部、黨群工作部部門負責人擔任；競聘辦公室負責組織競聘信息發(fā)布、報名受理、資格審查、競聘面試和演講答辯安排、結(jié)果公示等日常工作； 第七條 成立競聘考評小組，由競聘領導小組成員和聘請的內(nèi)、外部專家組成，名單予以公示；負責競聘過程中對候選人進行考察、咨審和評價，為競聘領導小組的決策提供依據(jù)。 第八條 某個崗位經(jīng)過競聘程序后，競聘領導小組如果認為內(nèi)部競聘候選人中沒有合適人選，該崗位可以暫時空缺，以后在更大范圍內(nèi)進行招聘； 第三章 競聘人員資格 第九條 競聘分為一般崗位競聘和管理崗位競