【正文】 關部門人員組成。 試用期滿其主管上級要做出是否勝任的評價，決定是否給予轉正。此職位在全 公司 范圍內招聘，暫不對外公開招 聘。 心智健康 心智健康，能理解他人的意思，表達流暢。 情緒穩(wěn)定性 在較強刺激情境中表情言語自然，能保持冷靜。 事業(yè)心 認同感 能夠忠于職守，認真履行工作職責，干一行愛一行，有 為 安全線事業(yè) 工作奉獻的意愿。 第四條 培訓方針 自我培訓與傳授培訓相結合、崗位技能培訓與專業(yè)知識培訓相結合。 1. 一般性培訓：包括公司的歷史、本行業(yè)的現狀、公司的地位、企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略、組織結構、規(guī)章制度、公關禮儀、行為規(guī)范、薪酬與晉升制度、勞動合同、安全、衛(wèi)生、福利與社會保險、安全線相關知識、財務會計等各種公司相關知識培訓等。 第七條 培訓形式 培訓形式分為公司內部培訓、外派培訓和員工自我培訓。包括培訓時間、培訓地點、培訓內容、培訓目的、培訓效果、自我評價、培訓者對受訓者的培訓評語等。 第五章 培訓計劃與實施 第十三條 培訓計劃 人力資源部 每年十月初發(fā)放 《培訓需求調查表》（見附件 1），各部門負責人結合本部門的實際情況，將員工的《培訓需求調查表》匯總，并于十月底前上報人力資源部。 第十七條 人力資源部負責對培訓過程進行管理，包括培訓記錄、出勤考核、保存過程資料如電子文檔、錄音、錄像、幻燈片等。 第二十三條 對培訓師、培訓組織者的評估可以采取調查表的形式；對受訓人員的評估形式包括測驗式評估、演練式評估等多種定量和定性評估形式。崗位技能培訓的費用，各類上崗資格證書培訓 (進修 )的費用全部由 公司承擔。培訓單位以簽到及課上點名為依據，將參訓員工的上課記錄登記在員工培訓記錄上，并由人力資源部歸入員工培訓檔案中保存。 第三十二條 培訓期間不得隨意請假，如確需請假，須 填寫培訓員工請假單，并呈請相關部門負責人核準，交至人力資源部備查， 否則以曠工對待。 第二十六條 人力資源部應對各主辦單位的培訓效果進行評估，組織培訓效果民意調查，形成書面報告分送各部門及有關人員作為以后舉辦類似培訓的參考。 第六章 培訓成果呈報 第十九條 每項培訓結束后一周內，主辦部門或培訓師應將員工的成績評定出來，登記《員工培訓考核記錄》（見附件 4），連同試卷送人力資源部，以完善個人培訓資料。實施方案經公司主管領導同意、總經理辦公會討論、總經理批準后，以公司文件的形式下發(fā)到各部門。 (二 )如果選用內部講師，也要根據市場行情給予一定的補貼。 （三） 員工自我培訓 公司鼓勵員工利用業(yè)余時間積極參加各種提高自身素質和業(yè)務能力的培訓。 繼續(xù)教育培訓指凡 具備專業(yè)技術職務的從事專業(yè)技術管理工作的員工每年均須參加不少于 72 小時的繼續(xù)教育。職前培訓的內容包括：一般性培訓和專業(yè)性培訓。 紀律性 行為能夠遵守本所規(guī)章制度和工作指令、規(guī)程。較強的專業(yè)背景。 韌 性 工作中能夠知難而進。 2．人力資源部和該職位的上級將對所有申請人，根據崗位任職要求進行初步篩選。 第六章 附則 第二十條 本 管理辦法由人力資源部 負責解釋。 第五章 錄用和上崗試用 第十六條 為增加競聘工作的透明度，加強群眾監(jiān)督和組織監(jiān)督， 競聘辦公室將聘任結果公示三天，同時 設立競聘意見箱， 收集群眾對擬聘任人的意見。 最終結果上報 總經理批準，必要時通過 黨委 /經理辦公 會討論通過。 （ 4）競聘演講、答辯 競聘考評采取面試、筆試相結合的方式。所有正式員工在所在部門領導批準后都可報名申請。 第八條 某個崗位經過競聘程序后，競聘領導小組如果認為內部競聘候選人中沒有合適人選，該崗位可以暫時空缺，以后在更大范圍內進行招聘； 第三章 競聘人員資格 第九條 競聘分為一般崗位競聘和管理崗位競聘兩種。 附件 3：面試評價表 年 月 日 姓名 性別 年齡 應聘崗位 學歷 專業(yè) 戶口所在地 形 象 儀表 □衣冠講究 □整潔一般 □隨便懶散 態(tài)度 □大方得體 □傲慢自大 □拘謹內向 語言 □表達清晰 □表達一般 □含糊不清 精神 □ 很好 □ 一般 □ 較差 直觀印象 能 力 表達能力 溝通能力 應變能力 綜合能力 專業(yè)知識技能 工作經驗 其 他 求職動機 工作態(tài)度 薪酬要求 綜合評價 面試人意見： □ 擬予聘任 □擬予復試 □不予考慮 面試人簽字： 競聘管理制度 第一章 總 則 第一條 中鈔特種防偽科技有限公司 要求任職人員應具有較高的專業(yè)知識和管理技能，努力學習，勤勉敬業(yè)，勝任本職工作，為完成 公司 的科研生產目標而貢獻自己的力量。通過對同一應聘者進行兩次內容相當的測試，比較測試結果，若相關程度越高，說明該方法穩(wěn)定性和一致性越高。 （二）錄用人員數量評估：主要從錄用比、招聘完成比、和應聘比三方面進行 1．錄用比＝錄用人數 /應聘人數 100%，該指標越小，說明錄用者素質可能越高。 第五十一條 測評 由公司總經理、公司內其他相關的高級管理人員和技術專家直接進行面試，人力資源部在特殊人才招聘工作中起到搜集及傳遞高級人才相關信息和初步篩選的作用。 第四十六條 試用 用人部門和人力資源部應對試用期內的員工進行考核鑒定。 （二） 定性分析 是指針對候選人在筆試、面試中的表現進行綜合素質和勝任力的定性分析。 第三十九條 面試測評小組應在面試前參考回顧擬招聘崗位的工作描述和任職資格，明確各項勝任特征的行為指標，并在此基礎上確定面試問題。 第三十二條 人力資源部應依據第三十二條之規(guī)定組織成立筆試測評小組。 測評指標體系一般應包括： （一） 身體素質：包含健康、體力、精力、機體靈敏性和感知能力； （二） 智能素質；包含專業(yè)能力、非專業(yè)能力和社會智能素質； （三） 品德素質：包含價值觀、職業(yè)道德、社會道德和政治道德； （四） 心理素質：包含興趣、追求、氣質和性格等。 第十九條 應聘者需同時向人力資源部提供以下個人資料： （一） 應聘申請表，且注明應聘職位； （二） 個人簡歷，注明聯(lián)系方式、學歷、工作經驗、培訓經歷、技能、成果、個人興趣愛好、品格等信息； （三） 各種學歷、技能、成果（包括獎勵）證明（復印件）； （四） 身份證（復印件）。內部招聘公告要盡可能傳達到所有員工； （三） 內部員工報名。 根據招聘計劃制定實施方案，實施方案應包括招聘崗位、人數及資格要求（年齡、性別、學歷、工作經驗、工作能力、個性品質等）；招聘渠道和方式；招聘測試內容和實施部門；招聘結束時間和新員工到位時間；以及招聘預算， 包括：招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼及其他費用等。 第十一條 特殊人才招聘由總經理直接領導（特殊情況可授權他人負責），人力資源部負責協(xié)助。 第六條 用人部門應參與到本部門人員的招聘活動中，并在其中承擔以下責任： （一） 根據業(yè)務計劃提出招聘需求； （二） 草擬招聘職位的崗位說明書； （三） 參與對候選人的測評過程，對其專業(yè)技術水平等進行判斷； （四） 提出錄用建議。 第三條 原則 公司招聘堅持公開 招聘 、 先內后外、 平等競爭、擇優(yōu) 錄用 的原則 。對于中層副職的招聘， 人力資源部、用人部門負責人和用人部門分管領導提出錄用意見，總經理擁有最終的決定權 。 人力資源部負責對各部門人力資源需求進行綜合平衡，制訂年度人力資源需求預測，報總經理審批。（具體詳見競聘管理制度） （一） 當公司出現職位空缺時，應首先在公司內部進行招聘。 （二） 外部招聘組織管理：外部招聘工作的組織以人 力資源部為主，其他部門配合，必要時公司高層領導、相關部門參加； （三） 招聘信息的發(fā)布。 第二十四條 筆試是指通過書面形式以若干題目對候選人的能力和素質進行測評的方式。 測評小組一般由 3 至 5 人組成。 面試程序 第三十六條 面試程序為： 確定面試時間和地點→通知候選人→組成面試測評小組→準備面試問題→進行面試→評定面試結果 第三十七條 在確定候選人名單后，人力資源部應選定面試時間和地點，并通知候選人。 人力資源部組織測評小組成員就面試情況進行綜合討論，確定候選人面試的最終排名。若用人單位負責人認為有必要時，也可報請公司批準，將試用期酌情縮短。 第八章 人才特區(qū) 第四十八條 適 用范圍 公司急需的高級經營管理人才、專業(yè)技術人才及各類特殊人才。該指標反映了人力資源獲取的成本。該指標反映招聘滿足用人單位需求的能力。 附件 1：臨時招聘申請表 申 請 部 門 申請部門 ： 申請時間： 經辦人： 負責人簽字： 招 聘 條 件 崗位： 年齡： 其它任職資格： 人數： 性別： 職級： 學歷： 申 請 理 由 審 批 意 見 人力資源部意見： 分管部門 領導意見： 公司領導意見： 附件 2：應聘申請表 應聘單位 : ______年 月 日 姓 名 性 別 出生年月 照 片 籍貫 /戶口 身 高 政治面貌 職 稱 婚 否 聯(lián)系方法 電話： 手機： E— MAIL： 聯(lián)系地址： 掌握何種外語 熟練程度 證書或成績 應聘部門 應聘職位 待遇 要求 元。 第四條 公司 內 部 招聘一般都應采用競聘上崗。 第十四條 管理崗位的競聘流程 部門正副職的競聘，要采用論文、演講答辯與考察相結合的考評方式，按下列步驟進行： （ 1） 競聘信息發(fā)布 受競聘領導小組委托，競聘辦公室發(fā)布《內部招聘公告》（見附件一），包括崗位名稱、崗位所在部門、崗位類別職級、人數、崗位主要職責、學歷專業(yè)、能力技能及工作年限等要求。由競聘領導小組對各管理職位申請人員的競聘資格進行最終審定。 部門正副職的競聘考評由競聘領導小組直接進行組織。該崗位部門 主任 對錄用人員 有建議權；一般崗位的競聘不需要競聘答辯，