【正文】 ，有的企業(yè)甚至?xí)舆t發(fā)放工資。企業(yè)的運行也要經(jīng)歷著不同的時期，發(fā)展所經(jīng)歷時期的不同，它的盈利能力就會發(fā)生變化，薪酬水平自然也會發(fā)生浮動。 崗位薪酬設(shè)計的影響因素 a. 企業(yè)內(nèi)部因素。企業(yè)的崗位薪酬設(shè)計方案必須依據(jù)企業(yè)自身的經(jīng)營狀況和經(jīng)濟(jì)實力來設(shè)定，不能超越其能力范圍之外。激勵性原則對于企業(yè)創(chuàng)新，提高企業(yè)生產(chǎn)效率方面有很大的幫助。企業(yè)的薪酬設(shè)計往往還要考慮到勞動力市場價格，而外部競爭性主要通過與市場大環(huán)境下的平均勞動力價格進(jìn)行比對而成。亞當(dāng)斯提的公平理論曾指出：相比于外部公平性的比較，企業(yè)員工更注重內(nèi)部分配是否公平，為企業(yè)所做貢獻(xiàn)是否與所得薪酬相匹配，物質(zhì)需求和精神需求能否得到滿足，如果發(fā)現(xiàn)存在不公現(xiàn)象，他們就會產(chǎn)生不滿情緒，進(jìn)而影響工作積極性和工作效率。在薪酬管理理論中，內(nèi)部公平性又被稱為內(nèi)部一致性，它主要是指在薪酬管理過程中通過員工所做工作所創(chuàng)造出來的相對價值來支付報酬。最終確定的崗位薪酬方案應(yīng)該體現(xiàn)崗位價值、員工能力與崗位的匹配以及員工在崗位上所作的貢獻(xiàn)。比如：銷售崗位注重銷售業(yè)績，所以在他們的薪酬設(shè)計中往往是獎金多，工資少；技術(shù)崗位注重工件數(shù)量，往往是按件計數(shù)；部門經(jīng)理這個職位往往基本工資多，獎金少。學(xué)歷，工作經(jīng)驗，工作實力等都是考核員工的最基本因素。一個企業(yè)的振興不是一蹴而就的，它經(jīng)歷著不同階段，薪酬水平也會圍繞著企業(yè)的發(fā)展出現(xiàn)變化。如果企業(yè)的理念偏向于沉穩(wěn)保守，和諧共贏，那么它的薪酬水平起伏不大，層次劃分不明顯，薪酬的設(shè)計更側(cè)重于保障；如果企業(yè)所倡導(dǎo)的是激進(jìn)，創(chuàng)新的理念，那么它的薪酬水平差距明顯，更注重于為企業(yè)創(chuàng)造效益的薪酬方式。2) 內(nèi)部因素。當(dāng)?shù)卣姆蓷l文會對企業(yè)的薪酬總體水平造成不小的影響。某一行業(yè)，當(dāng)所需勞動人員充足，甚至供大于求時，企業(yè)的工資水平偏低；當(dāng)所需勞動人員匱乏，造成供小于求時，企業(yè)的工資水平便會被拉高。在生活消費水平較高的地區(qū)，當(dāng)?shù)仄髽I(yè)所支付的薪酬就要偏高；在生活消費水平較低的地區(qū)，企業(yè)的薪酬水平也隨之下降。隨著社會的進(jìn)步，衍生出了多種多樣的職業(yè)，不同行業(yè)的員工，所進(jìn)行工作的性質(zhì)和對自己薪酬的期望是不同的?？梢?，地區(qū)的經(jīng)濟(jì)水平影響著當(dāng)?shù)氐男匠晁?。由于目前我國的?jīng)濟(jì)開發(fā)還處在十分不均衡的階段，東部沿海地區(qū)開發(fā)早，經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度快，而西部偏遠(yuǎn)地區(qū)由于地理，環(huán)境等原因，經(jīng)濟(jì)發(fā)展比較緩慢。 （2）對于企業(yè)內(nèi)部來講，薪酬是滿足員工基本物質(zhì)生活的必要條件，而一個合理的，富有彈性薪酬政策還可以滿足員工的精神需求，員工的生產(chǎn)積極性提高，企業(yè)的效率和效益自然得到提升其次，通過企業(yè)對于薪酬政策的制定實施，讓員工更加清晰客觀的認(rèn)識到企業(yè)的價值觀，方便傳遞企業(yè)文化，凸顯企業(yè)內(nèi)涵，使員工富有歸屬感和認(rèn)同感。薪酬的定義如果從人力資源管理的領(lǐng)域來分析的話，便是企業(yè)向員工提供的報酬，用以吸引、保留和激勵員工，具體包括：工資、獎勵、福利、股票期權(quán)等。經(jīng)濟(jì)性報酬指所發(fā)工資、獎金、津貼福利等；非經(jīng)濟(jì)性報酬指社會性質(zhì)的獎勵和職業(yè)性獎勵兩種。 薪酬構(gòu)成 薪酬構(gòu)成:對于薪酬的劃分可以分為狹義和廣義兩部分，狹義的薪酬含義是員工所獲得的勞動回報是以工資、獎金、現(xiàn)金及實物形式所支付出來的。在經(jīng)濟(jì)學(xué)上，薪酬是指勞動者依靠勞動所獲得的所有勞動報酬的總和。2 相關(guān)薪酬理論研究綜述 薪酬理論綜述 薪酬定義“薪酬”一詞，是從美國“pensation”一詞翻譯過來的，從字面理解，意思是平衡，彌補(bǔ)，補(bǔ)償。落后的管理制度尤其是缺乏激勵的薪酬體系導(dǎo)致了大量人才外流，員工的工作積極性不高，優(yōu)秀人才吸引不力的局面。目前集團(tuán)的薪酬是按等級設(shè)置的，不是按照崗位在企業(yè)當(dāng)中的相對重要性設(shè)置，崗位并沒有與業(yè)績相掛鉤，導(dǎo)致崗位差異弱化，出現(xiàn)同酬不同工，薪酬分配不均的現(xiàn)象。隨著中國邁進(jìn)世貿(mào)組織的大門，建筑企業(yè)迎來了新的機(jī)遇，同時也伴隨著在經(jīng)營管理方面新的挑戰(zhàn)。對于一個企業(yè)來說，想要獲得健康可持續(xù)的發(fā)展，吸引優(yōu)秀人才，并與企業(yè)員工保持著強(qiáng)大的凝聚力，從而實現(xiàn)企業(yè)的最終經(jīng)濟(jì)效益，建立科學(xué)、合理的薪酬體系成為首要任務(wù)。如何能發(fā)現(xiàn)人才，吸引人才，維系人才，激勵人才成為了企業(yè)發(fā)展的首要核心內(nèi)容。圖表整潔，布局合理，文字注釋必須使用工程字書寫，不準(zhǔn)用徒手畫3）畢業(yè)論文須用A4單面打印，論文50頁以上的雙面打印4）圖表應(yīng)繪制于無格子的頁面上5）軟件工程類課題應(yīng)有程序清單，并提供電子文檔1）設(shè)計（論文）2）附件：按照任務(wù)書、開題報告、外文譯文、譯文原文（復(fù)印件）次序裝訂3）其它1 引言 隨著社會的進(jìn)步和我國改革開放步伐的不斷加快，全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展已經(jīng)步入了一個新的時代—以人力資源和知識資本為核心的知識經(jīng)濟(jì)時代。：任務(wù)書、開題報告、外文譯文、譯文原文（復(fù)印件）。涉密論文按學(xué)校規(guī)定處理。作者簽名： 日期： 年 月 日學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書本學(xué)位論文作者完全了解學(xué)校有關(guān)保留、使用學(xué)位論文的規(guī)定，同意學(xué)校保留并向國家有關(guān)部門或機(jī)構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。對本文的研究做出重要貢獻(xiàn)的個人和集體，均已在文中以明確方式標(biāo)明。作者簽名：　　 　 　　 日　 期：　　 　 　　 學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明本人鄭重聲明：所呈交的論文是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下獨立進(jìn)行研究所取得的研究成果。對本研究提供過幫助和做出過貢獻(xiàn)的個人或集體，均已在文中作了明確的說明并表示了謝意。 本 科 畢 業(yè) 論 文 第 26 頁 共 26 頁畢業(yè)設(shè)計（論文）原創(chuàng)性聲明和使用授權(quán)說明原創(chuàng)性聲明本人鄭重承諾：所呈交的畢業(yè)設(shè)計（論文），是我個人在指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的成果。盡我所知，除文中特別加以標(biāo)注和致謝的地方外，不包含其他人或組織已經(jīng)發(fā)表或公布過的研究成果，也不包含我為獲得 及其它教育機(jī)構(gòu)的學(xué)位或?qū)W歷而使用過的材料。作 者 簽 名：　　 　 　　日　 期：　　 　 　　 指導(dǎo)教師簽名：　　 　 　　 日　　期：　　 　 　　 使用授權(quán)說明本人完全了解 大學(xué)關(guān)于收集、保存、使用畢業(yè)設(shè)計（論文）的規(guī)定，即：按照學(xué)校要求提交畢業(yè)設(shè)計（論文）的印刷本和電子版本；學(xué)校有權(quán)保存畢業(yè)設(shè)計（論文）的印刷本和電子版，并提供目錄檢索與閱覽服務(wù)；學(xué)?？梢圆捎糜坝　⒖s印、數(shù)字化或其它復(fù)制手段保存論文；在不以贏利為目的前提下，學(xué)?？梢怨颊撐牡牟糠只蛉績?nèi)容。除了文中特別加以標(biāo)注引用的內(nèi)容外，本論文不包含任何其他個人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫的成果作品。本人完全意識到本聲明的法律后果由本人承擔(dān)。本人授權(quán)　　 　 　大學(xué)可以將本學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫進(jìn)行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存和匯編本學(xué)位論文。作者簽名： 日期： 年 月 日導(dǎo)師簽名： 日期： 年 月 日注 意 事 項（論文）的內(nèi)容包括：1）封面（按教務(wù)處制定的標(biāo)準(zhǔn)封面格式制作）2）原創(chuàng)性聲明3）中文摘要（300字左右）、關(guān)鍵詞4）外文摘要、關(guān)鍵詞 5）目次頁（附件不統(tǒng)一編入）6）論文主體部分：引言（或緒論）、正文、結(jié)論7）參考文獻(xiàn)8）致謝9）附錄（對論文支持必要時）：理工類設(shè)計（論文）正文字?jǐn)?shù)不少于1萬字（不包括圖紙、程序清單等）。、圖表要求：1）文字通順，語言流暢，書寫字跡工整，打印字體及大小符合要求，無錯別字，不準(zhǔn)請他人代寫2）工程設(shè)計類題目的圖紙，要求部分用尺規(guī)繪制，部分用計算機(jī)繪制，所有圖紙應(yīng)符合國家技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。由此可知，在目前的國際形勢大環(huán)境下，優(yōu)秀的人才成為了最大的爭奪目標(biāo)。而要滿足上述要求，一個科學(xué)全面系統(tǒng)的薪酬體系是必不可少的。本文研究的是中太建設(shè)集團(tuán)的薪酬設(shè)計問題。其中比較突出的問題便是薪酬分配的方式不能適應(yīng)公司的發(fā)展。對于集團(tuán)薪酬的設(shè)計和實施并沒有實現(xiàn)市場化，而是仍然沿用計體制的模式，薪酬水平和個人業(yè)績沒有直接的聯(lián)系。鑒于這種情況，本人在集團(tuán)內(nèi)部收集材料，積極調(diào)研，針對集團(tuán)目