【正文】 力量主要有:經(jīng)濟(jì)、政治、社會(huì)和技術(shù)因素。一個(gè)組織面臨的環(huán)境不確定性越大，環(huán)境對(duì)管理當(dāng)局的選擇和決定自身命運(yùn)的自由的限制就越大。這種環(huán)境力量總是動(dòng)態(tài)的，并對(duì)管理者產(chǎn)生了相當(dāng)大的不確定性。而且縮小了管理者可斟酌決定的范圍，限制了可供經(jīng)理選擇的可行方案。答:聯(lián)邦政府的法規(guī)制約著組織能作什么，不能做什么。因?yàn)檫@些投入物代表著不確定性。動(dòng)態(tài)環(huán)境的有效文化是那種鼓勵(lì)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和創(chuàng)新；更注重結(jié)果而不是方法；增加員工的決策權(quán)限；加強(qiáng)內(nèi)部部門之間的合作；對(duì)變化著的環(huán)境作出更快和更順利的反應(yīng)。他能夠影響組織的早期成員，通過(guò)早期成員在實(shí)踐中的摸索而進(jìn)一步加深組織文化的內(nèi)涵。因?yàn)橐粋€(gè)組織的文化常常反映組織創(chuàng)始人的遠(yuǎn)見、使命。而弱文化的組織中，員工對(duì)價(jià)值認(rèn)同程度低，因此對(duì)管理者的影響也相應(yīng)降低。它決定了人們應(yīng)當(dāng)做什么，不應(yīng)當(dāng)作什么。答:強(qiáng)文化對(duì)管理者的影響最大。答:管理象征論認(rèn)為管理者對(duì)管理成果的影響是十分有限的。運(yùn)行良好時(shí)，管理者得到榮譽(yù)。它將最高管理者視為組織的中流砥柱，他們能夠克服任何阻礙去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。答:對(duì)雇員授權(quán)是指將權(quán)威分派給其他人以執(zhí)行特定的活動(dòng)，他可以讓員工來(lái)決定與工作有關(guān)的事情，使質(zhì)量、生產(chǎn)率和雇員的責(zé)任感得到改進(jìn)。答:戴明提出了全面質(zhì)量管理，一種由顧客的需要與期望驅(qū)動(dòng)的管理哲學(xué)。在實(shí)踐中，管理者應(yīng)用權(quán)變方法就可以根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境而從事計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制職能；使組織的管理能跟上變化了的環(huán)境，而不至于使管理落伍。答:權(quán)變方法是指識(shí)別和響應(yīng)情境變量變化的方法。這些職能被看作是一個(gè)連續(xù)的循環(huán)過(guò)程。答:過(guò)程方法包含和綜合了當(dāng)今的各種管理理論。答:霍桑研究認(rèn)為，行為與情緒是密切相關(guān)的；群體對(duì)個(gè)人行為有巨大影響；群體工作標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定了單個(gè)工人的產(chǎn)量；在決定產(chǎn)量方面，金錢因素比群體標(biāo)準(zhǔn)、群體情緒和安全感的作用要小。泰勒是一個(gè)科學(xué)家，而法約爾是一個(gè)管理者，是一個(gè)實(shí)踐者。當(dāng)今的管理實(shí)踐中提高組織的勞動(dòng)生產(chǎn)率是一種必不可少的使命，因此也可以說(shuō)科學(xué)管理為當(dāng)今的管理實(shí)踐指明了方向。但在這種工廠中需要管理技能，管理者需要預(yù)測(cè)需求，指揮生產(chǎn)活動(dòng)，協(xié)調(diào)各種活動(dòng)，為產(chǎn)品尋找市場(chǎng)，于是計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制就成為必不可少的了，也就增加了對(duì)規(guī)范的管理理論的需求。（3）有利于機(jī)器的發(fā)明和應(yīng)用。第二章答:1)提高每個(gè)工人的勞動(dòng)技巧和熟練程度。答:見2002年簡(jiǎn)答題4答案。都要研究如何扮演決策制訂者的角色。答:大城市市長(zhǎng)和公司總裁的工作具有共同性，都要作決策、設(shè)立目標(biāo)、建立有效的組織結(jié)構(gòu)，雇傭和激勵(lì)員工，從法律上保障組織的生存，以及獲得內(nèi)部的政治支持以實(shí)現(xiàn)計(jì)劃。而中層管理者為領(lǐng)導(dǎo)、組織、計(jì)劃和控制。答:隨著管理者在組織中的晉升，他們從事管理職能的程度在不斷改變，他們將從事更多的計(jì)劃工作和更少的直接監(jiān)督職能。答:4種活動(dòng)分別為:（1）傳統(tǒng)管理:決策、計(jì)劃和控制（2）溝通:交流例行信息和處理文書工作（3）人力資源管理:激勵(lì)、懲戒、調(diào)節(jié)沖突、人員配備和培訓(xùn)（4）網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系:社交活動(dòng)、政治活動(dòng)和外界交往。所有人際關(guān)系角色是屬于領(lǐng)導(dǎo)職能。（4）控制包括監(jiān)視組織的行動(dòng)以確保按計(jì)劃進(jìn)行，糾正各種偏差使組織回到正確的軌道上來(lái)。（2）組織包括決定組織要完成的任務(wù)是什么，誰(shuí)去完成這些任務(wù)。答:（1）計(jì)劃包括規(guī)定組織的目標(biāo)，制定整體戰(zhàn)略以實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)。某些組織可以不顧效率而直接達(dá)到效果。高效率與高效果相關(guān)聯(lián)，低水平的管理通常是無(wú)效率和無(wú)效果或通過(guò)犧牲效率達(dá)到效果的。答:效果是指組織目標(biāo)的達(dá)成度，效率則是指組織投入與產(chǎn)出的關(guān)系，有效率的組織一定會(huì)使組織成本最小化。他們處于操作者之上，分為基層管理者、中層管理者和高層管理者。羅賓斯《管理學(xué)》（第七版）習(xí)題答案中國(guó)人民大學(xué)出版社羅賓斯《管理學(xué)》（人大第7版）習(xí)題答案第一章答:組織是對(duì)完成特定使命的人們的系統(tǒng)性安排。斯蒂芬P管理者是指揮別人活動(dòng)的人，對(duì)一個(gè)組織來(lái)說(shuō)，管理者起著十分重要的作用。缺少任何一個(gè)層次的管理者，組織都不能有效的運(yùn)作，也就不能成功。效率涉及活動(dòng)的方式，效果涉及活動(dòng)的結(jié)果，他們相互聯(lián)系。一般來(lái)說(shuō)，有效果的組織不一定是有效率的。因此，管理不僅要注重效果，而且要盡可能的注重效率。以及將目標(biāo)逐層展開以便協(xié)調(diào)和將各種活動(dòng)一體化。這些任務(wù)怎樣分類，誰(shuí)向誰(shuí)報(bào)告，以及各種決策應(yīng)在哪一級(jí)上制定（3）領(lǐng)導(dǎo)包括激勵(lì)下層，指導(dǎo)他們的活動(dòng)，選擇最有效的溝通渠道，解決組織成員間的沖突等。答:明茨伯格的10種角色實(shí)質(zhì)上與四種管理職能是一致的，他提出的許多角色基本上可以歸入一個(gè)或幾個(gè)職能中，如資源分配角色是計(jì)劃的一部分，企業(yè)家角色也是屬于計(jì)劃職能。監(jiān)聽者角色屬于控制職能，傳播者屬于組織職能，發(fā)言人領(lǐng)導(dǎo)職能，混亂駕馭者屬于控制職能，談判者則屬于領(lǐng)導(dǎo)職能。平均的管理者強(qiáng)調(diào)的是傳統(tǒng)管理，成功的管理者強(qiáng)調(diào)的是網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系而有效的管理者強(qiáng)調(diào)的是溝通?；鶎庸芾碚邚氖鹿芾砘顒?dòng)的比例從大到小分別為領(lǐng)導(dǎo)、組織、計(jì)劃和控制。高層領(lǐng)導(dǎo)者則為組織、計(jì)劃、領(lǐng)導(dǎo)和控制。他們都要履行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制職能。當(dāng)然也有區(qū)別，大城市市長(zhǎng)衡量績(jī)效的指標(biāo)不是利潤(rùn)，它沒(méi)有特別明確的指標(biāo)，而公司總裁衡量績(jī)效的指標(biāo)是利潤(rùn)。答:是根據(jù)高級(jí)經(jīng)理所受的教育和經(jīng)驗(yàn)，組織經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)類型，組織所在地區(qū)報(bào)酬的相對(duì)水平，以及作為一個(gè)管理者的有效程度。（2）節(jié)約用于變換工作浪費(fèi)的時(shí)間。（4）最終有利于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率答:產(chǎn)業(yè)革命使機(jī)械力迅速取代人力，并且使在工廠中制造商品更加經(jīng)濟(jì)。答:科學(xué)管理是指應(yīng)用科學(xué)方法確定從事某項(xiàng)工作的最佳方法，而不是工人過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)，它所需要做的一切都是為了提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。答:泰勒關(guān)心的是車間層的管理，采用的是科學(xué)方法；而法約爾關(guān)注的所有管理者的活動(dòng)，并且是把他的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)上升為理論。當(dāng)然，法約爾與泰勒的管理原理也有相通之處，都強(qiáng)調(diào)工作分工，都強(qiáng)調(diào)個(gè)人利益服從整體利益、秩序、公平、首創(chuàng)精神和團(tuán)結(jié)精神。它對(duì)管理實(shí)踐的貢獻(xiàn)是導(dǎo)致在組織上如何發(fā)揮功能和獲取目標(biāo)方面對(duì)人的因素的重視，同時(shí)導(dǎo)致家長(zhǎng)式管理的增多，改變了那種認(rèn)為人與機(jī)器沒(méi)有差別的觀點(diǎn)。它是指管理履行計(jì)劃組織領(lǐng)導(dǎo)控制職能的過(guò)程。因此過(guò)程方法更具綜合性。它認(rèn)為組織的管理應(yīng)根據(jù)其所處的內(nèi)外部環(huán)境的變化而變化。從權(quán)變方法中，管理者就能了解權(quán)變變量，根據(jù)這些變量決定各種管理決策從而獲益。它強(qiáng)烈關(guān)注顧客的需要堅(jiān)持不斷的改進(jìn)，改進(jìn)組織中各項(xiàng)工作的質(zhì)量，追求精確的質(zhì)量和強(qiáng)調(diào)員工授權(quán)。答:這使管理者考慮怎樣激勵(lì)拿低工資且?guī)缀鯖](méi)有大幅度增加工資或晉升機(jī)會(huì)的工人:考慮有效的領(lǐng)導(dǎo)方式有用嗎？考慮能重新設(shè)計(jì)這些低技能工作以鞭策他們嗎？管理當(dāng)局有這種道德責(zé)任增加這些人的工資嗎？管理當(dāng)局應(yīng)取消這類工作崗位嗎？第三章答:管理萬(wàn)能論認(rèn)為管理者對(duì)組織的成功負(fù)有直接責(zé)任的觀點(diǎn)。當(dāng)組織運(yùn)行不良時(shí)，則由管理者承擔(dān)責(zé)任。這種觀點(diǎn)在現(xiàn)實(shí)中占據(jù)主導(dǎo)地位，因?yàn)橐话闳丝偸钦J(rèn)為管理者既然在組織中占據(jù)主導(dǎo)地位，就有責(zé)任對(duì)組織的運(yùn)行負(fù)責(zé)，就有能力運(yùn)行好組織。因?yàn)榇嬖谥罅抗芾碚邿o(wú)法控制的因素，組織的成敗在很大程度上歸因于這些無(wú)法控制的因素，管理者真正能夠影響的是象征性的成果。強(qiáng)文化是指關(guān)鍵價(jià)值觀被強(qiáng)烈堅(jiān)持和廣泛認(rèn)同的組織，它會(huì)制約一個(gè)管理者的涉及所有管理職能的決策選擇。強(qiáng)文化的組織對(duì)此有十分明確的價(jià)值認(rèn)同。答:公司創(chuàng)始人。公司創(chuàng)始人通過(guò)描繪組織應(yīng)當(dāng)是什么樣子的方式建立組織的早期文化。答:見P63答:相對(duì)穩(wěn)定的環(huán)境的有效文化是鼓勵(lì)保持現(xiàn)狀，注重過(guò)程:權(quán)利集中；部門劃分嚴(yán)格。答:管理者必須尋求以盡可能低的成本來(lái)保證所需投入的持續(xù)穩(wěn)定供應(yīng)。而供應(yīng)商就是決定所需投入能否持續(xù)穩(wěn)定供應(yīng)的關(guān)鍵。這些規(guī)定不僅影響著管理者時(shí)間和金錢的運(yùn)用。答:組織總是同環(huán)境發(fā)生相互作用，并受環(huán)境的影響。這種不確定性是不可預(yù)料的，它們促使管理者以不愿意的方式作出反應(yīng)。答:一般環(huán)境包含那些對(duì)組織有潛在影響，但其相互聯(lián)系尚不清晰的力量。這些因素可能會(huì)對(duì)管理者作出決策產(chǎn)生影響，也可能沒(méi)有影響，關(guān)鍵在于管理者所處的環(huán)境及其這些環(huán)境的特征。它為管理者制造了前所未有的機(jī)會(huì)。答:民族狹隘性是指一種自私的狹隘的世界觀，不能認(rèn)識(shí)到人們之間的差異。 答:政治－法律環(huán)境是指一個(gè)國(guó)家的政治政策、法律規(guī)則及其與之相關(guān)的設(shè)施。政治－法律環(huán)境是全球環(huán)境的重要一環(huán)，管理者如果想了解他們經(jīng)營(yíng)中的約束不存在的機(jī)會(huì)，他們必須認(rèn)識(shí)經(jīng)營(yíng)所在國(guó)的政治－法律環(huán)境。一個(gè)跨國(guó)公司的利潤(rùn)受本國(guó)貨幣的地位及其經(jīng)營(yíng)所在國(guó)貨幣的影響而波動(dòng)。第五章答:因?yàn)檎麄€(gè)社會(huì)期望已經(jīng)發(fā)生變化，它對(duì)工商企業(yè)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任的要求也越來(lái)越高。但是現(xiàn)今如果工商企業(yè)不承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，她就沒(méi)法在社會(huì)中立足，所以它受到更高的關(guān)注。答: 社會(huì)責(zé)任更理論化，因?yàn)樯鐣?huì)責(zé)任是一個(gè)企業(yè)超出法律與經(jīng)濟(jì)的要求，追求對(duì)社會(huì)有利的長(zhǎng)期目標(biāo)的義務(wù)，而社會(huì)響應(yīng)則是一個(gè)企業(yè)適應(yīng)社會(huì)條件的變化的能力，它是社會(huì)準(zhǔn)則引導(dǎo)的社會(huì)準(zhǔn)則的價(jià)值體系。答:道德的功利觀最為流行，因?yàn)榈赖碌墓^完全按照結(jié)果和成果來(lái)制定決策，它的目標(biāo)是為絕大多數(shù)人提供最大的利益，這一觀點(diǎn)與效率、生產(chǎn)力和高利潤(rùn)等目標(biāo)是相一致的。（2）多少輿論認(rèn)為這種行為是邪惡的。（4）在該行為和它所期望的結(jié)果之間持續(xù)的時(shí)間是多久。員工個(gè)人的行為可能不被提及。在過(guò)去20年中，工商企業(yè)不得不承當(dāng)它的社會(huì)責(zé)任。第六章答:實(shí)施決策是指將決策傳遞后給有關(guān)人員并得到他們行動(dòng)的承諾。按照所選擇的決策實(shí)踐是決策過(guò)程的重要一環(huán)。答:規(guī)則是種清晰的陳述，它告訴管理者應(yīng)作什么，不應(yīng)作甚么，它易于遵循并保證了一致性。答:程序化決策指能夠應(yīng)用例行方法解決的重復(fù)性決策，它相對(duì)簡(jiǎn)單，并在很大程度上依賴以前的解決方法，由于中基層經(jīng)理的工作一般都是重復(fù)的，它們相對(duì)簡(jiǎn)單，有一定的軌跡可以遵循，所以～。答:在完全理性的假設(shè)下更重要，因?yàn)橥耆硇砸u(píng)價(jià)所有標(biāo)準(zhǔn)并依據(jù)他們對(duì)組織目標(biāo)的重要性進(jìn)行排序。答:群體思維指抑制持不同觀點(diǎn)的群體成員以表現(xiàn)出意見一致。答:如果群體決策以速度衡量，則個(gè)人決策更優(yōu)；如果效果是以制造性來(lái)衡量，