【正文】 被豐富化了。但它并沒有給員工增加多少自由，尤其是在挑選他們適合的工作時(shí)間方面。答:（1）電子通信會(huì)減少員工日常的社會(huì)交往。得到和保有能干的員工，是每個(gè)組織成功的關(guān)鍵所在。因此錯(cuò)誤拒絕更易使組織受到歧視指控。制定解決問題的可行方案，并分析方案和選定最終的方法。因此目標(biāo)管理使管理者在績(jī)效評(píng)估中有相當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán)，以此影響績(jī)效評(píng)估。答:包括性示意言詞，不受歡迎的接觸和性建議，性要求以及其他帶有性色彩的言談舉止。答:內(nèi)部力量包括:（1）管理當(dāng)局重新制定或修改其戰(zhàn)略；（2）勞動(dòng)力隊(duì)伍的變化。答:（1）解凍。特別是象GE這樣的大企業(yè)，它的文化更會(huì)持久穩(wěn)定，員工已經(jīng)融入到這種文化之中，輕易的變革組織文化會(huì)遇到員工的抵制。由于TQM與革命性的變革相反，而大多數(shù)組織面對(duì)的是革命性的變革。9答:（1）接受模棱兩可（2）容忍不切實(shí)際（3）外部控制少（4）接受風(fēng)險(xiǎn)（5）容忍沖突（6）注重結(jié)果甚于手段（7）強(qiáng)調(diào)開放系統(tǒng)第十四章答:由于一個(gè)組織所要涉及的問題很多，有些問題是顯而易見的，而有些問題則是隱蔽的，這就好比一座冰山，在水面上的部分是可見的，但還有在水下的部分。態(tài)度的情感成分是態(tài)度中的情緒和感受部分。這些題目是經(jīng)過專門設(shè)計(jì)的，用以獲得管理層所希望的具體信息。答:判斷他人的四種捷徑是有選擇的接受?？腆w印象使對(duì)他人的知覺以個(gè)人所在的團(tuán)體知覺為基礎(chǔ)。社會(huì)學(xué)習(xí)理論提醒管理者，員工一般把他作為榜樣，并模仿管理者的行為，所以，管理者在工作中要以身作則，為員工樹立榜樣。答:角色是指占據(jù)某一社會(huì)組織中特定位置的個(gè)人所希望的一套行為模式。一個(gè)組織有許多的工作群體，而一個(gè)工作群體只隸屬于某一個(gè)組織。群體會(huì)員希望成為群體的一員并力圖避免與大家明顯的不一致。一個(gè)群體的內(nèi)聚力越高，成員越會(huì)遵從群體設(shè)立的目標(biāo)，如果這些目標(biāo)是有利的，這個(gè)高內(nèi)聚力群體的生產(chǎn)頻率就會(huì)比的內(nèi)聚力群體更高。答:（1）良好的溝通（2）支持下屬的工作（3）尊重下屬（4）公正無偏的對(duì)待每一個(gè)下屬（5）自身的行為易于預(yù)測(cè)（6）向下屬展示自身的能力。答:A金錢可以滿足需求層次理論中的生理需要。答:馬斯洛需求層次理論中較低層次的需要生理需要和安全需要，它使人從外部得到滿足。權(quán)利需要，即影響或控制他人而不受他人的影響和控制的驅(qū)動(dòng)力。答:第一，目標(biāo)設(shè)定理論中的目標(biāo)是針對(duì)一般大眾的，而高成就需要者所尋求的中等難度的目標(biāo)是針對(duì)高成就需要者而言的，高成就需要者在一般大眾中只占很小的比例。一個(gè)人是否被激勵(lì)，取決于個(gè)人的知覺，即他是否感到工作后提供的結(jié)果對(duì)本人有吸引力，要實(shí)現(xiàn)這一結(jié)果個(gè)人需付出怎樣的努力，努力帶來的績(jī)效，績(jī)效所帶來的獎(jiǎng)賞是否與個(gè)人的需要相關(guān)，而所有這些，都是靠個(gè)人的知覺。答:期望理論認(rèn)為，當(dāng)人們預(yù)期到某種行為能給個(gè)人帶來既定的結(jié)果，且這種結(jié)果對(duì)個(gè)體具有吸引力時(shí)，個(gè)人才會(huì)采取這一特定的行為。第十七章答:管理方格論是一種二維的領(lǐng)導(dǎo)方式描述形式，其依據(jù)是對(duì)人的關(guān)心和對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心。而密歇根研究小組關(guān)注的二個(gè)維度是生產(chǎn)導(dǎo)向與員工導(dǎo)向，與管理方格論有所類似。同時(shí)，情境領(lǐng)導(dǎo)理論也使用兩種維度，任務(wù)行為和關(guān)系行為，并產(chǎn)生四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格:指示、參與、推銷、授權(quán)。答:領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導(dǎo)指當(dāng)下屬觀察到某種行為時(shí)，會(huì)把它們歸因?yàn)閭ト耸降幕蚪艹龅念I(lǐng)導(dǎo)能力。答:我們并不能說女性或男性的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更好。有效的溝通不是達(dá)成協(xié)議的代名詞，它包含著對(duì)信息的準(zhǔn)確理解，它可能并不接受對(duì)方所傳遞的信息，因此也就不可能達(dá)成協(xié)議。正式的一對(duì)一討論或小組討論，傳聞或小道消息的傳播。沖突的人際關(guān)系觀點(diǎn)認(rèn)為沖突是任何組織不可避免的。（4）妥協(xié)，即要求每一方都作出一定有價(jià)值的讓步（5）合作，即創(chuàng)造一種雙贏的解決方案?？刂频淖饔靡蕾囉谒c計(jì)劃和授權(quán)的關(guān)系?？刂乒ぷ魇穷A(yù)先制訂的目標(biāo)和計(jì)劃與依據(jù)的。答:（1）個(gè)人觀察可提供關(guān)于實(shí)際工作的最直接和最有效的第一手資料（2）統(tǒng)計(jì)報(bào)告，即提供一些關(guān)鍵性的數(shù)據(jù)（3）口頭匯報(bào)，快速并提供反饋（4）書面報(bào)告，更精確和全面，易于存檔和查找。在追求這一目標(biāo)時(shí)，管理者一定要借助于財(cái)物控制，它可以使如何減低成本并使資源得以充分利用。答:控制的技能失調(diào)癥是由于對(duì)行為的衡量標(biāo)準(zhǔn)不完善所引起的，這時(shí)控制使人們的行為偏離了組織的方向。一般有五種常用的交流網(wǎng)絡(luò)，分別是鏈型、Y型、輪盤型、環(huán)型和全通道型。小道消息能對(duì)管理者產(chǎn)生積極作用。第三階段是分布式數(shù)據(jù)處理。實(shí)時(shí)處理則是事件發(fā)生時(shí)允許數(shù)據(jù)進(jìn)行持續(xù)的更新。答:（1）系統(tǒng)安裝前的預(yù)調(diào)試（2）用戶準(zhǔn)備和培訓(xùn)（3）對(duì)于抵制情緒做好準(zhǔn)備（4）用戶參與（5）完全性檢查（6）建立定期評(píng)審制。（4）MIS能夠帶來組織內(nèi)權(quán)利關(guān)系的改變。答:戴明提出了提高管理生產(chǎn)率的14條原則，見書P525。產(chǎn)品布置中各組成部分是以產(chǎn)品生產(chǎn)的工序來進(jìn)行安排的。過程控制則是對(duì)轉(zhuǎn)換過程中物品進(jìn)行抽樣，觀察轉(zhuǎn)換過程是否被有效的控制了。ABC系統(tǒng)是庫存控制中一種與環(huán)境有關(guān)的方法，因?yàn)槠鋵⑽镔Y進(jìn)行分類是按其重要性進(jìn)行的，是按其對(duì)生產(chǎn)的成本－利潤分析的。羅賓斯《管理學(xué)》（人大第7版）補(bǔ)充習(xí)題答案P24這三種技能在馬丁身上都有所體現(xiàn)，但總體來說概念能力最為突出，馬丁深諳本企業(yè)的”質(zhì)量信念“，在堅(jiān)持傳統(tǒng)的高檔路線的同時(shí)，開辟了一條中低檔的道路，這是根據(jù)市場(chǎng)需求而做出的觀念上的巨大轉(zhuǎn)變，為公司業(yè)績(jī)的攀升打下了良好的基礎(chǔ)?？傮w上來說，是告戒全公司的管理者要根據(jù)不斷變化的外部環(huán)境而作出相應(yīng)的管理決策的變化。 控制：依然要嚴(yán)格按照計(jì)劃對(duì)每個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行監(jiān)控，但手段可以靈活多變，在滿足”高效率、高效果“的條件下進(jìn)行多方面調(diào)整。公司內(nèi)成立的創(chuàng)意銀行委員會(huì)就是“科學(xué)管理”的一大體現(xiàn)，它注重了員工對(duì)組織的巨大作用，而公司對(duì)員工進(jìn)行的全面培訓(xùn)也是“科學(xué)管理”的一部分。公司每個(gè)月處理員工40~80個(gè)創(chuàng)意，大量投資于新技術(shù)研發(fā)，以及公司創(chuàng)立之初的合并都是學(xué)習(xí)型組織特征的集中體現(xiàn)。P84 計(jì)劃：依照“讓智慧無處不在”的公司目標(biāo)進(jìn)行多方面的計(jì)劃，通過調(diào)查幫助各大企業(yè)制定戰(zhàn)略規(guī)劃。① 6周的訓(xùn)練營，在進(jìn)入微策之前就已經(jīng)感受到組織文化的獨(dú)特之處。如果你的下級(jí)比你的業(yè)績(jī)高很多，那么明天坐在主管辦公室里的很可能就是他了。 ② 將微策比作一所學(xué)校，他就是校長(zhǎng)。這個(gè)家氣氛和諧，干勁十足，目標(biāo)明確，并且每個(gè)家庭成員的作用都十分明顯，而這一切都應(yīng)該歸功于這位開明、聰明、富于激情的“家長(zhǎng)”。15 / 16。 以羅馬帝國為榜樣，以征服全世界為目標(biāo)，帶領(lǐng)一幫年輕而富有激情的“戰(zhàn)士”在戰(zhàn)場(chǎng)上馳騁，并以戰(zhàn)果論英雄。 ③ 短途旅行、親友周等以員工為中心的社區(qū)性活動(dòng)。 控制：業(yè)績(jī)說明一切。 領(lǐng)導(dǎo)：“努力工作，盡情娛樂”，劃明工作和娛樂的界限，保證工作的高效性。 ③ 以顧客為中心大膽進(jìn)行創(chuàng)新。 ② 充分發(fā)揮員工的作用。① 電子化。對(duì)于一家以提供優(yōu)質(zhì)圖片為主要業(yè)務(wù)的圖象公司來說，快速而準(zhǔn)確地找到顧客所需的圖片是其服務(wù)的重點(diǎn)所在，若依賴數(shù)量方法而采取合適的搜索方法，對(duì)提高公司的服務(wù)效率和質(zhì)量將大有裨益?！庇押?，事必躬親“體現(xiàn)了他的人際和技術(shù)能力；”嚴(yán)格和直截了當(dāng)“則說明他重視效率和效果，這些多適用于大部分組織，但是”事必躬親“未免太累，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行適當(dāng)?shù)臋?quán)力下放，以減輕工作負(fù)擔(dān)，并提高自己的工作效率。 組織：努力開發(fā)員工的潛能，盡量讓正確的人在正確的位置做正確的事。 （2） ？？？……大家討論一下 答:因?yàn)閷?duì)績(jī)效差的企業(yè)設(shè)置基準(zhǔn)水平容易導(dǎo)致設(shè)置不合理的目標(biāo)，員工按此目標(biāo)會(huì)挫傷他們提高產(chǎn)品質(zhì)量的努力，從而導(dǎo)致生產(chǎn)效率低下。它將物資分為A、B、C三類。答:成本控制是由會(huì)計(jì)人員控制和發(fā)起的，偶爾的改革運(yùn)動(dòng)，會(huì)計(jì)師為每單位產(chǎn)品設(shè)計(jì)了成本標(biāo)準(zhǔn)，然后管理者根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)來控制偏差，及時(shí)使其回到正確的軌道上來。并進(jìn)而決定組織選擇布局的地點(diǎn)。第二十一章答:作業(yè)系統(tǒng)是指組織內(nèi)將輸入轉(zhuǎn)換成輸出而創(chuàng)造價(jià)值的系統(tǒng)。（2）一個(gè)有效的MIS能夠有效的提高管理者的決策能力。答:管理者所需要的信息會(huì)根據(jù)它在組織中所處地位的不同而有所變化。第四階段是交互網(wǎng)絡(luò)，它的特征是網(wǎng)絡(luò)化，MIS成為用戶間的聯(lián)絡(luò)機(jī)制。管理者甚至可以考慮通過向某些關(guān)鍵分子“播種”一些消息使之傳到特定的人那去。答:小道消息是組織間很重要非正式信息交流。第二十章答:正式信息交流是指按照規(guī)定的方式或信息交流本身就是工作的一部分的信息交流，非正式信息交流是未經(jīng)管理層批準(zhǔn)的，是不受等級(jí)結(jié)構(gòu)限制的交流，它是在正式的信息交流不能滿足要求時(shí)產(chǎn)生的。即考慮那些對(duì)組織的生存與發(fā)展有影響的因素，如目標(biāo)或手段。6答:缺點(diǎn):管理者獲得信息時(shí)損失已經(jīng)造成了。組織在行動(dòng)前制訂出一個(gè)科學(xué)的、符合實(shí)際的行動(dòng)計(jì)劃是控制活動(dòng)取得成效的前提?？刂葡到y(tǒng)越完善，管理者實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)就越容易。第十九章答:控制是十分重要的。沖突的相互作用觀點(diǎn)認(rèn)為沖突不僅可以成為組織中的積極動(dòng)力，而且其中一些沖突對(duì)組織的有效運(yùn)作是十分必要的。答:（1）專注（2）移情（3）接受（4）對(duì)完整性負(fù)責(zé)的意愿。我們用于傳遞意義的編碼和信號(hào)群、信息本身的內(nèi)容，以及信息源對(duì)編碼和內(nèi)容的選擇與安排所作的決策，這三者任何之一都會(huì)造成信息的失真。但是，那種風(fēng)格更好則取決于情境因素，取決于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織情境變量的匹配程度。答:領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導(dǎo)在組織中并不總是合適的，當(dāng)下屬的任務(wù)中包含觀念性要素時(shí)，它最為恰當(dāng)。區(qū)別在于管理方格論強(qiáng)調(diào)的是對(duì)生產(chǎn)與員工的關(guān)注，是一種態(tài)度維度，而情境理論則相反，強(qiáng)調(diào)的是任務(wù)與關(guān)系的行為。這一風(fēng)格還需加入情境因素才能成功。俄亥俄研究小組的領(lǐng)導(dǎo)觀關(guān)注的是定規(guī)維度和關(guān)懷維度，即關(guān)注目標(biāo)的達(dá)成度和對(duì)他人的信任?？?jī)效與獎(jiǎng)賞，獎(jiǎng)賞與個(gè)人目標(biāo)滿足的關(guān)系。一個(gè)人覺得是否公平，是他將個(gè)人的付出與所得和另一個(gè)人的付出與所得相比較的結(jié)果，而個(gè)人的知覺是決定比較后是否公平的決定性因素，而不公平的得出也是個(gè)人知覺后的結(jié)果。而高成就需要者則不同。答:強(qiáng)化理