【正文】 勵制度就是企業(yè)應(yīng)該考慮的問題了。根據(jù)調(diào)查和訪談發(fā)現(xiàn)一些員工對上島咖啡的服務(wù)理念不能做到隨口而出。目前制度的不完善，讓管理又增加難度，再加上距離的問題，總部很多時候都得不到子公司最新的消息，造成有些員工有不良的行為，上級領(lǐng)導(dǎo)不能及時的做出處理，讓問題越演越大。員工沒有有規(guī)章制度可遵循，缺少科學(xué)有效的人才激勵機(jī)制，沒有適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、員工特點的激勵機(jī)制，致使員工獨行獨斷，不管做什么事情都不匯報上級,導(dǎo)致上級跟下級的溝通不暢順。而且在其他方面的培訓(xùn)做的不夠，如對企業(yè)文化的傳承、企業(yè)凝聚力的加強(qiáng)、員工工作熱情的激發(fā)等方面認(rèn)識不足，導(dǎo)致只注重規(guī)章制度講解和技能培訓(xùn)，忽視態(tài)度培訓(xùn)。教學(xué)過程缺少一種積極的學(xué)習(xí)氛圍，單調(diào)枯燥，不能吊起學(xué)員的興趣，也難以達(dá)到預(yù)期效果。上島咖啡，在企業(yè)文化培訓(xùn)前往往很少去做培訓(xùn)需求，就開堂設(shè)課，單調(diào)的就理論講授理論，泛泛而談，脫離實際，缺乏針對性和實用性。認(rèn)為十分有幫助的和比較有幫助的員工主要因為對工作能力有所提升，對公司的有了一個全面的認(rèn)識，而認(rèn)為比較沒幫助和沒有幫助的主要原因是培訓(xùn)與個人需求不相符合以及對升職和加薪?jīng)]有幫助，從調(diào)查中可以發(fā)現(xiàn)，公司在新員工入職培訓(xùn)的需求分析和調(diào)動員工參加培訓(xùn)積極性方面還有待改善。通過對培訓(xùn)專員的訪談得知，公司會對培訓(xùn)進(jìn)行培訓(xùn)評估，而且會將培訓(xùn)評估結(jié)果計入員工個人表現(xiàn)中，但是通過調(diào)查問卷發(fā)現(xiàn)，新員工對入職培訓(xùn)的評估和反饋并不完全了解，而評且缺乏系統(tǒng)有效的評價方法，反饋結(jié)果也不會告知新員工，大部分員工選擇不清楚反饋結(jié)果的應(yīng)用。通過訪談得知，公司采取的培訓(xùn)方式主要是授課制，全體新員工都通過這兩種方式進(jìn)行培訓(xùn)，其他培訓(xùn)方式幾乎都沒有涉及。通過訪談得知，培訓(xùn)專員通過訪談領(lǐng)導(dǎo)及新員工所在部門的直系領(lǐng)導(dǎo)確定培訓(xùn)需求并制定培訓(xùn)計劃。當(dāng)員工請一天事假，按北京的工資標(biāo)準(zhǔn)來算，基本工資要減一部分，崗位工資要減一部分，全勤獎已經(jīng)被扣完，而且不管職別高低，扣的工資都相差無幾，這對于底層員工來說是很不公平的。而崗位工資是浮動的，職別越高，崗位工資就越高?；竟べY是每個地區(qū)的最低工資，加班工資的設(shè)立是為了規(guī)避風(fēng)險，因為勞動合同規(guī)定一周不能工作超過40小時，超出的時間算加班，周末加班按雙倍工資結(jié)算。并且上島咖啡在留人、育人政策上依舊存在問題。開展企業(yè)文化建設(shè)之后，雖然上島咖啡把環(huán)境的刷新改造當(dāng)成一件大事來抓，確立了高起點建設(shè)、高標(biāo)準(zhǔn)要求、全方位啟動的指導(dǎo)思想，也制定了規(guī)劃，對企業(yè)公共區(qū)域、辦公區(qū)和員工宿舍環(huán)境進(jìn)行了大刀闊斧的刷新整改。 而且上島咖啡在大原則上存在一定紕漏，在細(xì)微精神層面建設(shè)上還存在一些問題。上島咖啡采取自下而上和自上而下相結(jié)合的方式，表面上集中大家的智慧和意見，在全體員工中進(jìn)行了理念征集；在有關(guān)專家的指導(dǎo)下，結(jié)合企業(yè)歷史中積淀形成的文化理念和上島咖啡目前形勢現(xiàn)狀提出改革措施。綜上所述，公司還是處于發(fā)展但不穩(wěn)定狀態(tài)，公司整體都由年輕化的團(tuán)隊組成，在經(jīng)營管理這方面并沒有太多的經(jīng)驗，而且年輕化的團(tuán)隊流動性比較大見表21。在年齡上，1825歲有53名；2635歲有39名；36歲以上有10名，由此可見，公司員工趨于年輕化。在學(xué)歷上，本科學(xué)歷有10人，大專學(xué)歷35人，職中學(xué)歷5人。公司組織結(jié)構(gòu)圖如下見圖21。 第二章 懷柔上島咖啡食品公司員工激勵機(jī)制現(xiàn)狀 公司簡介懷柔上島咖啡食品有限公司成立于2006年，經(jīng)過近10年的發(fā)展，已經(jīng)成為一所經(jīng)營良好、專業(yè)性高、口碑良好的連鎖咖啡企業(yè)。物質(zhì)激勵有資金、獎品等，通過滿足要求，激發(fā)其努力生產(chǎn)、工作的動機(jī)。企業(yè)所支付的薪酬并未能達(dá)到員工所期望的，員工付出對勞動獲得的報酬感到不公平，對公司產(chǎn)生不滿。這些因素都能影響到員工的工作熱情、和對公司的忠誠度[10]。一旦讓員工覺得公司的前景一片渺茫，自己的能力得不到尊重的時候，就是員工對公司喪失信心的時候，人心就開始不穩(wěn)[9]。 能力激勵 其實有很多員工都愿意和企業(yè)共同發(fā)展，也有很多人在選擇公司時，企業(yè)的發(fā)展前景也是一個重要的考量因素。包括：福利待遇、發(fā)展空間、受重視的程度等等，福利待遇是個硬性指標(biāo)，也是很多員工離職的重要因素；發(fā)展空間是指，該員工在企業(yè)里的發(fā)展機(jī)會、晉升空間都是影響員工流失的重要因素。表11黑墨威克斯和布朗的激勵因素表序號激勵因素1高薪酬福利2高保障性3學(xué)習(xí)機(jī)會豐富4 續(xù)表11擁有開展工作的自主性5有機(jī)會為社會作貢獻(xiàn)6社會地位較高7團(tuán)隊關(guān)系良好8有機(jī)會表現(xiàn)自己9有機(jī)會鍛煉領(lǐng)導(dǎo)能力10晉升機(jī)會11與同事之間的合作12有機(jī)會參加工作之余的活動在1990年，學(xué)者格林伯格和里爾班曼針對激勵因素所能滿足員工不同層面的需要進(jìn)行研究，主要認(rèn)為員工在企業(yè)中工作的目的在于獲得報酬，在研究結(jié)果根據(jù)員工在企業(yè)中所獲得的報酬性質(zhì)將激勵因素劃分為三類：物質(zhì)性、社會性、活動性見表12。公司在制定員工激勵的計劃時必須考慮選用合適的激勵渠道和方式，以最少的成本取得理想的員工激勵效果[7]。在培訓(xùn)中以崗位需要為中心設(shè)計培訓(xùn)課程，同時盡可能的為員工提供實踐的機(jī)會，在實踐中加深理論學(xué)習(xí)的印象，這就是講究實效原則，且對員工的許諾必須在某種程度上兌現(xiàn)[6]。不同的崗位需求各不相同，不同文化水平的員工工作情況也各不相同，總的來說就是要做到激勵因崗而異，因人而異[5]。在員工激勵制定中設(shè)立清晰且合適的目標(biāo)有助于新員工找到正確的學(xué)習(xí)方向，提升學(xué)習(xí)效率，并且明確告知提高工作能力能夠達(dá)到升職、加薪等目標(biāo)，這就是目標(biāo)原則[4]。員工激勵制定在員工入職時應(yīng)以前瞻性的眼光，保證員工的長遠(yuǎn)福利與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來，實現(xiàn)互補(bǔ)雙贏[3]。激勵是一種狀態(tài)、情感或精神力量，起激發(fā)、推動和加強(qiáng)作用，并且指導(dǎo)和引導(dǎo)行為指向期望目標(biāo)。獎勵和懲罰是企業(yè)常用的兩種最基本的激勵措施，激發(fā)導(dǎo)致一種行為的發(fā)生、鼓勵導(dǎo)致一種行為的持續(xù)、誘導(dǎo)導(dǎo)致一種行為的擴(kuò)散；約束則是對所激發(fā)的行為加以規(guī)范，要么使其自然結(jié)束，要么使其符合一定的方向，并限制在一定的時空范圍內(nèi)。通常而言，在企業(yè)中，通過給予員工精神和物質(zhì)層面的刺激，讓員工能夠充滿干勁去朝著體制既定的目標(biāo)去努力奮斗?；谄髽I(yè)的角度來看，通常意義上，激勵是一個組織系統(tǒng)中管理者通過合理利用各種資源與手段，引導(dǎo)、激發(fā)、強(qiáng)化被管理者的工作動機(jī)、動力以實現(xiàn)組織目標(biāo)的管理活動的總稱。人力資源在對企業(yè)進(jìn)行管理的時候，有四個基本的目的，分別是保留和吸引人才，激勵和開發(fā)人才，在這四個目的當(dāng)中，激勵人才是處于核心地位。運用在管理學(xué)當(dāng)中，主要是企業(yè)采用一些手段和措施，能夠滿足員工在愿望情感等方面的需求，從而充分激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情和潛能的一種管理方法。 第一章 相關(guān)理論概述 員工激勵的定義激勵（Motivate）是一種激發(fā)我們付出行動的力量,它本身是一種看不見的現(xiàn)象,而是隱藏在在最終行為背后的動力。從員工個人到企業(yè)整體體質(zhì)都有質(zhì)的提升；同時從員工激勵方面入手，解決現(xiàn)在體系內(nèi)不完善和缺失。本文基于員工激勵制度基本理論,參考國內(nèi)外相關(guān)研究成果,采用案例分析法對懷柔上島咖啡食品有限公司的現(xiàn)行員工的激勵體系展開深層次地分析,找出存在的問題,并據(jù)此提出有效優(yōu)化上島咖啡食品業(yè)有限公司服務(wù)服務(wù)團(tuán)隊員工激勵體系的措施和保障。上島咖啡食品有限公司作為一家以經(jīng)營管理咖啡連鎖事業(yè)為主的連鎖性質(zhì)餐廳,在我國地區(qū)的咖啡連鎖經(jīng)營中具有較為凸顯的代表性。隨著我國經(jīng)濟(jì)體制的逐漸完善，我國服務(wù)性質(zhì)企業(yè)的運行與發(fā)展日益受到結(jié)構(gòu)上、形式的種種阻礙，涌現(xiàn)出了很多弊端和矛盾，而且這一現(xiàn)象有越來越突出的趨勢。s incentive system of Huairou Island Coffee Food Co., Ltd. by case analysis method, and finds out the existing problems and puts forward the effective Optimization of the island coffee food industry Co., Ltd. sales service team staff incentive system measures and protection to help the pany improve the effectiveness of performance management, improve their own staff incentive system, and further promote the stable and sustainable development of enterprises. Finally, this paper also summarizes the future research direction and shortings, through the empirical research and analysis to guide the management and staff to further understand the role of employee motivation, and for the existing problems to optimize and improve the staff incentive system program, with a view to For the staff to enhance the incentive system to provide help and learn .Keywords： employee motivation, human resources, training 前言無論在公司體系或是企業(yè)結(jié)構(gòu)中，激勵因素研究是管理領(lǐng)域的一個長久話題，各種理論層出不窮，如何有效地對員工進(jìn)行激勵，讓他們更加努力地為企業(yè)創(chuàng)造價值，是一個非常實際的問題，不管是跨國集團(tuán)，還是只有23個員工的微小型企業(yè)，只要有雇傭關(guān)系，就存在著激勵問題。本文通過人力資源基本理論,參考國內(nèi)外相關(guān)研究成果,采用案例分析法對懷柔上島咖啡食品有限公司的現(xiàn)行員工的激勵體系展開分析,找出了其中存在的問題，并針對懷柔上島咖啡食品公司員工激勵過程存在的問題，提出完善企業(yè)文化、薪酬制度、個人晉升方面問題的對策。目前西方發(fā)達(dá)國家在這一方面的研究遙遙領(lǐng)先，我國才剛剛起步，企業(yè)的激勵機(jī)制還不是很完善。 上島咖啡食品公司員工激勵研究畢業(yè)論文目錄摘要 IAbstract II前言 1第一章 相關(guān)理論概述 2 員工激勵的定義 2 員工激勵的原則 2 員工激勵的主要方法 3 成就激勵 4 能力激勵 4 環(huán)境激勵 5 物質(zhì)激勵 5第二章 懷柔上島咖啡食品公司員工激勵機(jī)制現(xiàn)狀 6 公司簡介 6 公司員工激勵機(jī)制現(xiàn)狀 7 企業(yè)文化方面 7 薪酬制度和績效考核方面 7 員工發(fā)展方面 8第三章 懷柔上島咖啡食品公司員工激勵機(jī)制存在的問題分析 9 企業(yè)文化方面存在的問題 9 把企業(yè)文化等同于企業(yè)規(guī)章制度 9 忽視員工群體的層次性與差異性 9 薪酬體系和績效考核存在的問題 9 薪酬體系不合理 9 績效薪酬與績效評估脫鉤 10 把激勵等同于金錢獎勵 10 員工的個人發(fā)展和晉升存在的問題 10 崗位制度混亂，存在不公平競爭 10 員工自我發(fā)展空間小，工作熱情低 11第四章 懷柔上島咖啡食品公司員工激勵優(yōu)化建議 12 解決企業(yè)文化存在的問題 12 通過培訓(xùn)提升員工對企業(yè)文化認(rèn)知程度 12 企業(yè)文化構(gòu)建應(yīng)遵從人性化原則 12 建立完善的薪酬、績效體系 12 完善薪酬體系 12 完善績效考核制度，并與薪酬掛鉤 13 建立和實施多跑道、多層次激勵機(jī)制 13 給予員工個人發(fā)展的空間 13 完善崗位制度，建立公平競爭機(jī)制 13 重視員工發(fā)展前途，提供晉升空間 14總結(jié) 16參考文獻(xiàn) 17 附錄 18 附錄1 外文文獻(xiàn) 18 附錄2 外文文獻(xiàn)譯文 24致謝 31總結(jié)與體會 32II懷柔上島咖啡食品公司的員工激勵研究摘要 人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。員工激勵是人力資源管理的重要內(nèi)容，是人力資源開發(fā)的有效手段，激勵運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的重要因素，直接關(guān)系到企業(yè)業(yè)績和競爭力。盡快形成結(jié)合中國企業(yè)實際的我們自己的激勵理論和以此為基礎(chǔ)的激勵機(jī)制，是中國學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的當(dāng)務(wù)之急。關(guān)鍵詞 員工激勵，人力資源，培訓(xùn)，機(jī)制，文化Research on Employee Incentive of Huairou Island Coffee Food CompanyAbstractEmployee incentives As a core ponent of the modern enterprise human resource management system, employee motivation helps to break down the strategic objectives of the enterprise, determine the objectives of each department, position the duties of different positions, and improve the quality, effect and process of the performance appraisal The At the same time, through effective job feedback and munication mechanism, can help business management to better understand the needs of members of the organization and t