【正文】 團(tuán)（FOXCONN），在臺(tái)灣也被稱為鴻海集團(tuán)，總裁郭臺(tái)銘，在1974年成立鴻海塑料企業(yè)有限公司，也就是富士康的前身，1988年投資中國大陸以來，富士康迅速發(fā)展壯大，擁有百余萬員工及全球頂尖客戶群，是全球最大的電子產(chǎn)業(yè)科技制造服務(wù)商?！痹谶@里，員工工作的動(dòng)力和積極性成了激勵(lì)工作的間接結(jié)果，繼而留住優(yōu)秀的員工。根據(jù)“ERG理論”人不僅要求充分發(fā)揮個(gè)人潛能，有所作為和成就，而且還有開發(fā)新能力的需要。 科學(xué)有效的激勵(lì)制度包含有一種競(jìng)爭(zhēng)精神，它的運(yùn)行能夠創(chuàng)造出一種良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，進(jìn)而形成良性的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。通過各種激勵(lì)方式，使企業(yè)的員工對(duì)工作產(chǎn)生濃厚的興趣，使其對(duì)工作產(chǎn)生高度的注意力 ，與此同時(shí)對(duì)工作具有極大的熱情。而要提高積極性首先是要員工認(rèn)識(shí)到工作價(jià)值的重要性，個(gè)人的目標(biāo)和組織的目標(biāo)相一致時(shí)，員工的積極性乃至創(chuàng)造性才得以充分的發(fā)揮。在發(fā)達(dá)國家的許多企業(yè)中，特別是那些競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)、實(shí)力雄厚的企業(yè)，通過各種優(yōu)惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來吸引企業(yè)需要的人才。（二）激勵(lì)的作用通過激勵(lì)可以提高知名度，吸引人才 人是一種復(fù)雜的動(dòng)物，其需要也是多變的，企業(yè)可以通過提供有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪酬制度和其它激勵(lì)方法相結(jié)合，把急需的、有才能的人吸引過來，并令其長期為組織工作。 在管理學(xué)中，激勵(lì)是一種重要的管理職能，它是根據(jù)人的行為規(guī)律來激發(fā)人的某種動(dòng)機(jī)，引導(dǎo)人的行為，使其發(fā)揮潛力，并為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而積極努力工作的管理活動(dòng)。其本質(zhì)在于通過科學(xué)、系統(tǒng)的制度建設(shè)，對(duì)員工的各種需要進(jìn)行不同程度的滿足和限制，推動(dòng)員工沿著組織期待的方向做出持久的努力。激勵(lì)不僅包含激發(fā)動(dòng)機(jī)、鼓勵(lì)行為、形成動(dòng)力的意思，同時(shí)還包含著對(duì)有利于組織發(fā)展、與組織目標(biāo)一致的行為給予倡導(dǎo)和鼓勵(lì)。一、激勵(lì)的內(nèi)涵與作用（一）激勵(lì)的內(nèi)涵 激勵(lì)（Motivation)作為一個(gè)心理學(xué)概念，指激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人有一股內(nèi)在動(dòng)力，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過程。在激勵(lì)時(shí)不分層次，不分形象，不分時(shí)期，都給予物質(zhì)激勵(lì)，形式單一，造成激勵(lì)的邊際效應(yīng)逐年遞減，激勵(lì)效果也不盡如意。問題之二：物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)有失偏重，形式單一。激勵(lì)應(yīng)保持連貫性，才能有效調(diào)動(dòng)員工積極性，留住人才。目前許多企業(yè)主要會(huì)出現(xiàn)一下問題：問題之一，士氣低落才激勵(lì)，很多管理者都認(rèn)為激勵(lì)是常規(guī)性的工作，無須花太多的精力。時(shí)代在變化，員工的需求也在變化，他們不僅僅是經(jīng)濟(jì)人，更多的是社會(huì)人，他們有社會(huì)需求、尊重需求、自我成長的需求。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，勞動(dòng)力成本不斷上漲，勞動(dòng)密集型企業(yè)用工問題，缺乏有效的員工激勵(lì)機(jī)制等問題也日益突顯出來。通過企業(yè)員工激勵(lì)現(xiàn)狀的相關(guān)研究，了解企業(yè)員工激勵(lì)問題的不足和應(yīng)如何完善，使企業(yè)管理的手段更加科學(xué)，為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值。文章大體分為對(duì)員工激勵(lì)的含義、作用、進(jìn)行了簡單分析；講述了部分激勵(lì)理論的概括；介紹了富士康及分析了富士康企業(yè)員工激勵(lì)方面存在的問題；最后提出對(duì)富士康公司員工激勵(lì)問題的解決措施。即正確的激勵(lì)措施是企業(yè)占領(lǐng)市場(chǎng)和贏得市場(chǎng)的關(guān)鍵，是企業(yè)開拓市場(chǎng)的重要手段，是企業(yè)的巨大財(cái)富和無形資產(chǎn)。北京農(nóng)業(yè)職業(yè)學(xué)院畢業(yè)論文論文設(shè)計(jì)（題目）：淺析富士康公司員工激勵(lì)問題系別：經(jīng)濟(jì)管理系專業(yè)：工商企業(yè)管理班級(jí)：工商1211學(xué)生姓名（學(xué)號(hào)）： 論文指導(dǎo)老師姓名： 論文完成日期：2015年4月16日北京農(nóng)業(yè)職業(yè)學(xué)院畢業(yè)論文 淺析富士康公司員工激勵(lì)問題摘 要 隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源特別是高素質(zhì)人才在企業(yè)中的作用越來越大，對(duì)于企業(yè)來說，人才是最核心的資源，如何用好、用活人才是企業(yè)必須考慮的核心問題，在人力資源管理體系方面，員工激勵(lì)是人才戰(zhàn)略的關(guān)鍵。良好的員工激勵(lì)機(jī)制能吸引優(yōu)秀的人才，開發(fā)員工的潛在能力，促進(jìn)在職員工充分地發(fā)揮其才能和智慧，留住優(yōu)秀的人才。本篇文章通過富士康員工激勵(lì)的現(xiàn)狀，分析富士康公司存在的問題及提出相應(yīng)的對(duì)策。企業(yè)實(shí)行激勵(lì)的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。關(guān)鍵詞 ： 員工激勵(lì) ； 激勵(lì) ； 需求 ；積極性 目 錄摘 要 1前 言 2一、激勵(lì)的內(nèi)涵與作用 3（一）激勵(lì)的內(nèi)涵 3（二）激勵(lì)的作用 4通過激勵(lì)可以提高知名度，吸引人才 4提高人們的工作的主動(dòng)性、激發(fā)員工的工作熱情和興趣 4造就良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，留住人才 4二、富士康員工激勵(lì)存在的問題 5（一）富士康簡介 5（二）富士康員工激勵(lì)現(xiàn)狀及存在的問題 6三、富士康員工激勵(lì)問題的分析 7（一）員工激勵(lì)方式單一性 7（二）激勵(lì)過程中缺乏溝通 8（三）公司員工晉升困難 9四、改善富士康員工激勵(lì)問題的對(duì)策 10（一）建立全面的激勵(lì)措施 11（二）增進(jìn)溝通與改善心智模式 12（三）建立公平晉升和發(fā)展機(jī)制 13結(jié)束語 13參考文獻(xiàn) 14致 謝 16前 言近幾年由于富士康跳樓事件，引起社會(huì)的廣泛關(guān)注和討論，盡管富士康其后曾幾度加薪，但還是效果甚微，員工流動(dòng)率高、忠誠度低、壓力大、心理問題嚴(yán)重、滿意度低等現(xiàn)狀也一直困擾著富士康。本文以富士康為研究對(duì)象，通過對(duì)富士康的員工激勵(lì)現(xiàn)狀進(jìn)行簡單解析，以一些激勵(lì)理論作為分析工具，通過幾方面對(duì)富士康的員工激勵(lì)問題進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)富士康激勵(lì)機(jī)制落實(shí)不到位，缺乏對(duì)員工精神層次需求的關(guān)注等問題。所以從長遠(yuǎn)來說，富士康應(yīng)該迎合員工的需求，建立一個(gè)關(guān)注員工精神需求的，高效的，多元化的員工激勵(lì)機(jī)制，提高員工的忠誠度和幸福感，才能最大程度發(fā)揮員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，滿足企業(yè)健康的可持續(xù)發(fā)展需求。其結(jié)果呢，直到公司內(nèi)部人員頻繁跳槽，才認(rèn)識(shí)到激勵(lì)的重要性，但為時(shí)過晚?，F(xiàn)實(shí)中，一些企業(yè)老總并不總是考慮員工的內(nèi)心需要，即馬斯洛的高級(jí)需要。因此，在激勵(lì)時(shí)必須將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，必須在形式上多樣化，這樣才能保證實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效應(yīng)的最大化。在人力資源管理中，激勵(lì)就是指管理者采取某種有計(jì)劃、有目的的措施，激發(fā)、鼓勵(lì)工作人員的動(dòng)機(jī)，以有效實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的活動(dòng)的過程。就企業(yè)而言，激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)為有效激勵(lì)員工而建立的一整套有機(jī)的激勵(lì)制度和措施的集合。企業(yè)管理中的激勵(lì)，指的是以物質(zhì)和精神來滿足員工的需要，激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為過程。這樣，企業(yè)不僅吸引了大量的優(yōu)秀人才，而且在無形中之中也提高了企業(yè)的知名度。提高人們的工作的主動(dòng)性、激發(fā)員工的工作熱情和興趣 激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。另外在了解員工需求后，就應(yīng)采取適當(dāng)?shù)募?lì)方式激發(fā)員工的工作熱情和潛能，使其需求的滿足和企業(yè)目標(biāo)達(dá)成一致。造就良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，留住人才在具有競(jìng)爭(zhēng)性的環(huán)境中，組織成員就會(huì)受到環(huán)境的壓力，這種壓力將轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工努力工作的動(dòng)力。正如麥格雷戈所說：“個(gè)人與個(gè)人之間的競(jìng)爭(zhēng)，才是激勵(lì)的主要來源之一。二、富士康員工激勵(lì)存在的問題（一）富士康簡介 富士康科技集團(tuán)是專業(yè)從事計(jì)算機(jī)、通訊、消費(fèi)電子等3C產(chǎn)品研發(fā)制造，廣泛涉足數(shù)位內(nèi)容、汽車零組件、通路、云運(yùn)算服務(wù)及新能源、新材料開發(fā)應(yīng)用的高新科技企業(yè)。富士康在中國大陸、臺(tái)灣、日本、東南亞及美洲、歐洲等地?fù)碛猩习偌易庸竞团神v機(jī)構(gòu)，在國內(nèi)華南、華東、華北等地創(chuàng)建了八大主力科技工業(yè)園區(qū)，全球布局策略為“兩地研發(fā)、三區(qū)設(shè)計(jì)制造、全球組裝交貨”。富士康通過其“資職位體系”，將所有員工進(jìn)行等級(jí)分類，依照其作業(yè)性質(zhì)和經(jīng)營責(zé)任分為十六層：作業(yè)層（員級(jí)），執(zhí)行層（師一三），管制執(zhí)行層（師四六），規(guī)劃管制層（師七十），經(jīng)營層（師十一十四），經(jīng)營主持層（師十五），升資位不僅需要有一定的年資，還需要通過一定的考核。富士康旗下共有15個(gè)事業(yè)群中心，不同事業(yè)群在生產(chǎn)產(chǎn)品和技術(shù)上雖然各有分工和側(cè)重，但同時(shí)存在著激烈的競(jìng)爭(zhēng)，各個(gè)事業(yè)群還會(huì)在年終根據(jù)業(yè)績進(jìn)行排名。目前，國內(nèi)企業(yè)的員工流動(dòng)率居高不下，富士康的流動(dòng)率很高，富士康每天有人走，每天又有人來，有的人可能呆一天，兩天，半個(gè)月，有的人可能呆半年一年，可待時(shí)間長的人不多。不完善的激勵(lì)體制給企業(yè)還帶來了其他很多弊端，比如員工勞動(dòng)積極性不高、員工忠誠度和滿意度下降等。這不只是富士康的問題，也是中國現(xiàn)在許多大型生產(chǎn)型企業(yè)存在的問題，由于不同的歷史現(xiàn)狀和文化帶來的差別，隨著市場(chǎng)高速成長，在激勵(lì)方面產(chǎn)生許多問題。時(shí)代在發(fā)展，企業(yè)所雇用的勞動(dòng)者已經(jīng)發(fā)生了很大的變化，尤其是在現(xiàn)今社會(huì)，應(yīng)該適時(shí)的變化來改變企業(yè)的管理模式，引入有效的激勵(lì)機(jī)制實(shí)現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。 （1)單一的激勵(lì)方式使得員工勞動(dòng)積極性不高、員工忠誠度和滿意度下降，激勵(lì)起不到原有的效果。（3）晉升的困難使部分員工工作積極性受到壓抑，認(rèn)為得不到很好的發(fā)展，導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失。 目前富士康公司的工資底薪高出其它電子業(yè)的底薪，然最近幾年企業(yè)的人員流動(dòng)較大，其中單一的獎(jiǎng)勵(lì)是一個(gè)方面。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論和成就需要理論及期望理論得出人不僅僅是經(jīng)濟(jì)人，更多的是社會(huì)人和復(fù)雜人，他們不僅僅希望得到金錢或者一些物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，也希望得到其他的獎(jiǎng)勵(lì)，通常企業(yè)會(huì)將員工所得跟企業(yè)盈利相掛鉤，從而減少員工的偷懶行為。單純的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)越多，越是形成一種“交易式”模式，從而缺乏了人性關(guān)懷，忽略了員工的精神感受，也就是了忽視了員工第三層次和第四層次的需要。企業(yè)的一項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)措施往往會(huì)使員工產(chǎn)生各種行為方式，其中的部分行為并不是企業(yè)所希望的。企業(yè)對(duì)于激勵(lì)的理解就是金錢或者實(shí)物方面的獎(jiǎng)勵(lì)加懲罰，而忽視了員工的差異性。（二）、激勵(lì)過程中缺乏溝通高效的內(nèi)部溝通機(jī)制是企業(yè)員工之間，以及各部門、各層級(jí)之間溝通思想、交流信息的重要平臺(tái),是企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新與發(fā)展的重要機(jī)制保障,也是增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部向心力與凝聚力的重要途徑之一。富士康員工多是年輕人,他們精力充沛,對(duì)未來抱有期待,同時(shí)又容易情緒波動(dòng),他們渴望豐富的業(yè)余生活,但現(xiàn)實(shí)生活又太過枯燥乏味,富士康也沒有給他們搭建交往的平臺(tái),下了班,他們就是孤立的個(gè)體。在富士康很多同宿舍的員工彼此都不了解,基本上沒有交流，人際關(guān)系比較淡漠，住在一起就跟陌生人一樣。從以上不難看出富士康人力資源部門等管理層對(duì)員工思想變化的關(guān)注力度不夠,就更談不上對(duì)此給予必要而有效的解決。連續(xù)發(fā)生的墜樓事件正好說明富士康內(nèi)部缺乏有效溝通機(jī)制的嚴(yán)重危害性。這樣對(duì)激勵(lì)是很沒有好處的。在富士康上下級(jí)溝通不暢，互相之間缺乏思想共鳴，員工無法得到滿足，容易缺乏激情和追求，對(duì)企業(yè)缺乏信心，也就缺乏了工作的積極性和動(dòng)力。（三）公司員工晉升困難 在富士康，一個(gè)車間幾百人，其中又分為主任、科長、班長、組長四個(gè)層級(jí)，這樣普通工人的聲音很難傳遞到上面，老板的決策和對(duì)員工的體恤也很難傳遞下來，而且管理人員相對(duì)穩(wěn)定，