【正文】 ，從管理心理學(xué)跨文化研究的角度出發(fā)，經(jīng)過多年對中外合資企業(yè)的實證研究，提出的一種符合我國國情和企業(yè)實際的跨文化管理的新模式。跨文化人力資源管理作為跨文化管理的一個分支，其分析模式及其相關(guān)理論的溯源自然也要從跨文化管理理論的分析模式及其相關(guān)理論入手。而臺資企業(yè)則在取得利潤的同時，強調(diào)回歸社會，回歸人本，以誠善為信念，經(jīng)濟效益和社會效益均有所考慮。臺資企業(yè)家多以家庭關(guān)系為主，雇傭關(guān)系分明，形成以契約為主的經(jīng)濟關(guān)系，企業(yè)組織形式扁平式較多，員工參與程度強，管理效率較高。大陸和臺灣有著不同的社會經(jīng)濟體制，因此，在企業(yè)管理方式上，則體現(xiàn)了兩岸的差異，從而形成了不同的管理文化。如果臺方管理者按自己一方的管理制度呆板地控制企業(yè)的運行，而排斥大陸員工的意見，使得他們無法產(chǎn)生歸屬感，甚至與管理者相互排斥，會阻礙管理者管理措施的實施，最終會出現(xiàn)溝通中斷、政令不行、沖突日益劇烈的局面。管理差異是文化差異在企業(yè)管理上的體現(xiàn)，從上面的差異分析中，我們可以看出這些不同很多是涉及到員工個人利益和個人得失的方面。（7）對績效的評估重點：臺灣企業(yè)注重從企業(yè)的長期發(fā)展出發(fā)，重點考核員工的長期績效指標(biāo)，而大陸企業(yè)在這一點上很薄弱，常以短期績效對員工進行評價。（5）培訓(xùn)的導(dǎo)向：大陸企業(yè)的培訓(xùn)通常以企業(yè)的中期目標(biāo)為導(dǎo)向，而臺灣企業(yè)的培訓(xùn)則以企業(yè)的長期發(fā)展為導(dǎo)向。（3）對人才的開發(fā)：大陸企業(yè)對人才雖然重視，但不重視對人才的開發(fā)與訓(xùn)練，臺灣企業(yè)對此則極度重視。大陸與臺灣企業(yè)管理思想上的差異主要體現(xiàn)如下表：表11：大陸與臺灣企業(yè)管理思想差異比較內(nèi)容大陸企業(yè)臺灣企業(yè)管理理念較保守，謹(jǐn)慎開放，前沿價值觀念生活質(zhì)量，自我實現(xiàn)長官晉階，地位顯要團隊精神自由主義，個人主義集體主義，團隊精神主導(dǎo)文化多種文化影響儒家文化，日本企業(yè)文化組織忠誠側(cè)重于“仁”，“孝”強調(diào)小團隊對大團隊，個人對組織的忠誠等級觀念等級代表權(quán)力等級代表整體秩序發(fā)展觀念短期效益長期發(fā)展大陸與臺灣企業(yè)管理方式的差異主要體現(xiàn)在：（1）工作明確性：大陸企業(yè)對工作內(nèi)容有規(guī)定但不詳細(xì)，對崗位職責(zé)模糊不清，臺灣企業(yè)對工人的內(nèi)容與職責(zé)的規(guī)定十分明確。大陸臺資企業(yè)的管理人員除了生活適應(yīng)外，還要適應(yīng)大陸的管理哲學(xué)和管理方式。大陸經(jīng)濟的高速發(fā)展，地域廣大，人力資源豐富并且價格低廉，使越來越多的臺灣企業(yè)將發(fā)展重心轉(zhuǎn)移到了祖國大陸，也將臺灣特色的管理方式、經(jīng)營理念帶到了大陸。從根本上看，臺灣經(jīng)濟抗御危機的能力在于臺灣企業(yè)競爭力的提高，而優(yōu)秀的企業(yè)管理模式和“人本主義”的人力資源管理方式起到了很大的作用。亞洲金融危機給曾經(jīng)創(chuàng)造東亞經(jīng)濟增長奇跡的所有國家和地區(qū)帶來了很大的沖擊，但臺灣的經(jīng)濟增長仍然引人注目。從某種程度上說，企業(yè)的跨國經(jīng)營管理首先是一種跨文化人力資源管理，而解決跨文化企業(yè)中的多樣化差異與沖突成為了企業(yè)人力資源管理的瓶頸問題。隨著全球經(jīng)濟的一體化和跨國經(jīng)營的蓬勃發(fā)展，人力資源的跨國流動也在加強。 acrosscultural shocks。s enterprises to carry out the empirical analysis of cases, summed up the mainland39。s major issue. This article will carry on the empirical analysis regarding this, and penetrates the management phenomenon to discuss both banks history culture and the economic system difference evolution and the reason.In this paper, the crosscultural study of human resources management methods in case studies and parative study。關(guān)鍵詞：大陸臺資企業(yè)；跨文化沖突；跨文化人力資源管理A Study on the Acrosscultural HR management of Taiwanese Enterprises in Mainland Author：Miao Chunna Tutor：Yu ChunyunAbstractSince the mid20th century, Taiwan in foreign investment39。本文將對此進行實證分析，并透過管理現(xiàn)象探討兩岸歷史文化與經(jīng)濟制度差異的演變及其原因。然而，兩岸之間隱藏在同文同種背后的文化差異所引起的跨文化沖突，在大陸臺資企業(yè)中成為比較突出的現(xiàn)象。 畢業(yè)論文大陸臺資企業(yè)跨文化人力資源管理研究系 別商貿(mào)系專 業(yè)市場營銷班 級3050925姓 名苗春娜指導(dǎo)教師于春云2009年6月15日45 / 52大陸臺資企業(yè)跨文化人力資源管理研究摘 要 自20世紀(jì)中期以來，臺灣在海外投資的迫切需要以及中國內(nèi)地適時的對外開放政策，使中國內(nèi)地成為臺商對外投資的主要目標(biāo)。目前，臺資企業(yè)已經(jīng)成為中國內(nèi)地多元經(jīng)濟的重要組成部分。因此，跨文化人力資源管理已經(jīng)成為大陸臺資企業(yè)的一個重大問題。本文采用了跨文化人力資源管理研究方法中的案例研究和比較研究法；首先從大陸與臺資企業(yè)在管理思想、方式、文化上的異同入手；然后對跨文化人力資源管理理論，做了具體的概述，并在此基礎(chǔ)上分析了跨文化人力資源管理的沖突、對策以及管理策略，建立了跨文化人力資源管理整合模型；最后本文以富士康科技集團為案例進行了實證分析，詳細(xì)地闡述了大陸臺資企業(yè)在跨文化人力資源管理時進行的跨文化溝通、人員本土化管理、跨文化培訓(xùn)管理體系而采取的各種策略。s urgent need as well as China at the right moment policy of opening to the outside world has caused the China to bee the Taiwanese businessman foreign investment the essential target. At present, the Taiwan funded pany already became the China multidimensional economy the important ponent. However, between both banks hides the TransCulture conflict which causes in the same text homogeneous behind cultural difference bees the quite prominent phenomenon in the mainland Taiwan funded pany. Therefore, TransCulture human resources management already became a mainland Taiwan funded pany39。 first gave a briefing on the mainland and Taiwanfunded enterprises in the management of thinking, the similarities and differences in culture and then the crosscultural human resources management theory, to do a specific and an overview of research and on the basis of this crosscultural analysis of the human resources management of conflict, response and management strategy paper to the mainland. Last Foxconn Technology Group, Taiwan39。s Taiwanfunded enterprises in Crosscultural management of human resources at the crosscultural munication, management staff localization, crosscultural training management system and take the crosscultural management strategy.Keywords: Taiwanese enterprises in mainland。 acrossculture human resource management目 錄1 緒 論跨文化又叫交叉文化，是指具有兩種不同文化背景的群體之間的交互作用；所謂跨文化人力資源管理，是指以提高員工的工作生活質(zhì)量、組織勞動生產(chǎn)效率和經(jīng)營效益為目的，而對來自不同文化背景下的人力資源進行獲取、保持、評價、發(fā)展和調(diào)整等一系列管理的過程。在跨國經(jīng)營企業(yè)中，各國企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、技術(shù)方法、決策方式、控制程序已基本趨同，但員工的不同文化背景使文化差異成為影響管理效果的重要因素。目前，臺資企業(yè)己成為中國大陸企業(yè)多元經(jīng)濟的重要組成部分。直至目前，臺灣的經(jīng)濟增長比東南亞大多數(shù)國家和地區(qū)的低速甚至負(fù)增長要好的多。隨著企業(yè)競爭力的不斷加強，企業(yè)越來越趨向國際化。所以研究大陸臺資企業(yè)跨文化人力資源管理具有重要意義。雖然有著相同的文化歷史淵源，但是由于受到不同外來文化的影響和各自不甚相同的政治體制影響，大陸與臺灣的文化也有著各自的發(fā)展路徑，這種發(fā)展歷史上影響因素的差異導(dǎo)致了大陸與臺灣企業(yè)在管理哲學(xué)、管理方式和管理文化上的差異。（2）對員工的雇傭：大陸企業(yè)對員工的責(zé)任感較低，所以對員工并不強調(diào)長期雇傭，臺灣企業(yè)則受日本管理文化影響，強調(diào)企業(yè)對員工職業(yè)的責(zé)任，強調(diào)對員工的長期雇傭。（4）對員工的提升：大陸企業(yè)員工的升遷途徑不多，臺灣企業(yè)則表現(xiàn)為多重升遷途徑。（6）對員工的職業(yè)發(fā)展：大陸企業(yè)對員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃較注重員工發(fā)展多方面的技能，而臺灣企業(yè)則注重員工的專業(yè)技能。（8）員工薪酬：大陸企業(yè)并不強調(diào)企業(yè)薪酬高于同行業(yè)水平，而臺灣企業(yè)則較重視員工的高薪酬。這種差異處理不當(dāng)，可能會影響臺灣派駐的管理人員與大陸員工之間的和諧關(guān)系。在這種局面下，輕者管理費用增加、組織協(xié)調(diào)困難、組織運轉(zhuǎn)效率低下、市場應(yīng)變能力差、組織競爭力不足，重者組織秩序混亂、子母企業(yè)離心、母公司對子公司無法控制最終導(dǎo)致組織戰(zhàn)略的失敗。臺資和大陸國有企業(yè)管理文化的差別，具體表現(xiàn)在：大陸國有企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是金字塔結(jié)構(gòu)，企業(yè)內(nèi)部的機構(gòu)設(shè)置也是同行政機構(gòu)設(shè)置一樣，機構(gòu)重疊，多頭管理，影響了企業(yè)的管理效率；企業(yè)內(nèi)部缺乏有效的激勵機制，員工工作積極性差。行政式管理使大陸的企業(yè)長期服從于增加利潤的目標(biāo)，企業(yè)管理隨著利潤的指標(biāo)轉(zhuǎn)，忽視了其他的目標(biāo)，如社會公益性，生態(tài)環(huán)境和可持續(xù)發(fā)展等指標(biāo)。由于本文研究的是大陸臺資企業(yè)的跨文化人力資源管理，這是臺商管理研究與跨文化管理研究的一個交叉領(lǐng)域，因此對于學(xué)術(shù)動態(tài)與文獻評論，本文將從跨文化管理與臺商管理兩個方面進行論述。目前，理論主要有以下幾種：莫朗在《跨文化組織的成功模式》與《管理文化差異》兩書中提出，跨文化組織模式管理有效性的依據(jù)是存在一種潛在的最佳協(xié)合作用，它對減少由于一起工作時不可避免的問題所帶來的損失是可行的，并提出了跨文化協(xié)同管理中文化一體化的一系列功效指標(biāo)；阿德勒的文化協(xié)調(diào)配合論：阿德勒將理論定義為處理文化差異的一種方法，包括經(jīng)理根據(jù)個別組織成員和當(dāng)事人的文化模式形成的組織方針和方法的一個過程。余文釗教授將共同管理文化定義為在共同利益的基礎(chǔ)上，通過將不同管理文化在跨文化企業(yè)的共同經(jīng)營管理中組合、融合，經(jīng)相互了解、協(xié)調(diào)而達(dá)成的企業(yè)成員共識的新的管理文化或模式。自1980年中期以來，臺灣企業(yè)海外投資的需求越發(fā)必要與迫切，中國大陸適時的對外開放政策和積極引進臺資企業(yè)的策略，使中國大陸成為臺商對外投資的主要目標(biāo)。因此，中國大陸和臺灣地區(qū)的許多學(xué)者對于大陸臺資企業(yè)的管理問題紛紛提出意見或研究分析報告?？v觀目前中國大陸和臺灣地區(qū)學(xué)界對中國大陸的臺資企業(yè)管理問題的研究大多著重在法制面的分析以及中國傳統(tǒng)文化對管理模式的影響，對跨文化管理中的核心問題——跨文化沖突的描述及解決少有較深層次的研究。本文從以下幾方面開展研究和分析：（1）本文研究的企業(yè)對象是來中國大陸投資的臺灣企業(yè)；（2）對于研究范圍內(nèi)的企業(yè)，跨文化人力資源管理是本文研究的重點；（3）界定跨文化人力資源管理的內(nèi)涵，提出中國大陸的臺資企業(yè)跨文化人力資源管理的新概念，并非與中日、英美等國跨國文化管理一致；（4）將國內(nèi)企業(yè)與大陸臺資企業(yè)在人力資源管理方面進行相關(guān)的比較、分析；（5）本文以臺灣與大陸企業(yè)的文化差異即跨文化為視點，分別對臺資企業(yè)跨文化人力資源溝通策略問題、培