eva績效考核研討會紀(jì)要1-展示頁
2025-07-01 15:34本頁面
【正文】 定下來；而有些就不好定，這里提倡一個逐步實施的過程，分步實施，先掛指標(biāo)，然后再定工作量。但接下來的工作就很難做了。b：以EVA為中心，找出能夠給企業(yè)帶來增值的部分，比如說銷售部，以好的產(chǎn)品滿足市場需求，企業(yè)需要有一個龐大的機構(gòu)為他的產(chǎn)品提供服務(wù)，產(chǎn)生增加值；而荷花池的一個服裝店，卻不需要有人力資源部為他提供服務(wù)，為什么，因為，他看準(zhǔn)一個產(chǎn)品直接叫裁縫店做，然后到市場銷售了，就能夠產(chǎn)生增加值。但外部培訓(xùn)機構(gòu)提供好一些的培訓(xùn)卻只花了2000元錢，那銷售部肯定會有意見，那么我們可以采用外包的方式，讓培訓(xùn)機構(gòu)來做。EVA績效考核研討會紀(jì)要1（有刪節(jié)）……（自我介紹）阿：關(guān)于績效考核打分的人情分問題，將績效與薪金掛鉤，最近的績效考核發(fā)現(xiàn)：沒有上、下關(guān)系，沒有監(jiān)督的，出現(xiàn)很高的分?jǐn)?shù)，但有關(guān)系的主管給打的分?jǐn)?shù)就比較低。b：一是量化崗位，二是市場鏈，還有一個重要的觀點就是轉(zhuǎn)移價格，舉個例子來說，人力資源部的培訓(xùn)問題，培訓(xùn)都有一個成本的問題，人力資源部給銷售部做培訓(xùn)花了5000元錢，銷售部認可了，那成本就轉(zhuǎn)多到銷售部。阿：績效考核與薪金掛鉤以后，人情分很重；而績效不與薪金掛鉤，反而能真實顯現(xiàn)出一些優(yōu)秀或工作不太好的員工。c：崗位自己設(shè)置，自己對工作提出要求，然后歸口到行政部門再確認，再較正，然后形成文本，然后能過這些來考核，這樣，人情分就到不了那個上面去了，是C，怎么能打A呢，這是她（）的問題的回答。比如說，一個軟件開發(fā)公司，有系統(tǒng)分析人員、有開發(fā)人員、有測試人員；一個系統(tǒng)分析員，有很多檔次，一個測試人員有很多檔次，面對不同的項目，面對不同的客戶，別的不說，拿時間來說，怎樣來界定一個開發(fā)人員的加班，非加班，正常上班的問題，怎樣給A、B、C、D，這個就是很難處置的。這里有一個企業(yè)規(guī)范化的問題，NVQ里，對每一個指標(biāo)，細分得很細，比如說工作努力，辦什么工作努力，下面有很多1，2，3……而我們往往就是一個很大的概念。比如說，考勤，這是一個一目了然的問題，員工遲到了，扣工資、獎金，而假如說一個領(lǐng)導(dǎo)遲到了，甚至一天半天沒有來，卻不扣，很多員工心理就不是很
電大資料相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1