eva績效考核研討會紀(jì)要-展示頁
2025-07-01 15:34本頁面
【正文】 站在自己的角度看問題。a：在考核合理性時，很難認(rèn)定，比如說，要保證最好，那么材料要最好，那么成就高，合理性就很難保證。b：我們并不否認(rèn)數(shù)量化考核，但強(qiáng)調(diào)數(shù)量化的時候，我們很容易忽略質(zhì)量的東西。a：有些還應(yīng)該側(cè)重于數(shù)量化的考核。舉個例子，麗都花園的保安在拒絕非業(yè)主進(jìn)入時，怎么樣才能夠有禮貌的拒絕？在培訓(xùn)過程，讓保安清楚努力的方向，該怎么做，而取消了一些量化的東西，這就是一個求質(zhì)還是求量的問題。b：這里需要講的是，投入多少時間，有多大的收益，對人力資源部來說，這是應(yīng)該的，而且是一次性的投入，而對各個業(yè)務(wù)部門來說，首要考慮的是什么呢？企業(yè)在制定規(guī)范來規(guī)范他的行為的時候，他沒有這概念，對他來講，不知道努力的方向，而我們建立績效考核的目的就是要讓他們知道努力的方向，這就是難點。EVA績效考核研討會紀(jì)要（有刪節(jié)）……（各自的自我介紹）a：目前，我們公司建立起一套以合同為中心，以財務(wù)管理為核心的體系，從業(yè)務(wù)流程的最終管理者這個概念上來說，我們公司基本上沒有業(yè)務(wù)流程的最終管理者，實際上講，老總是最終的管理者，而就有可能出現(xiàn)各個部門之間出現(xiàn)相互扯皮的現(xiàn)象。怎么樣實現(xiàn)以合同為中心，以財務(wù)管理以核心？大體上來說，是一個很簡單的事情，但是在具體的操作過程中，深入下去的話，也是很復(fù)雜的，缺乏一種可操作性，對一些行為化的東西很模糊，在提取績效考核指標(biāo)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)很難。第二個角度，是求質(zhì)還是求量。在很多崗位上，它體現(xiàn)的不是量，而是一些行為化的東西。比如說在車間，在工期、成本、質(zhì)量應(yīng)用數(shù)量化來考核。在工期、進(jìn)度本身設(shè)計的合不合理，如何界定，在考核的過程中加入一些行為化的東西，這里有一個基本原則，行為化的東西不應(yīng)占大多數(shù)，在關(guān)鍵的時候作為輔助性的東西。b：對一些指標(biāo)的
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