kpmg績效考核體系研討-展示頁
2025-05-22 18:10本頁面
【正文】 定和要求 人力資源部 組織績效考核管理流程 人員績效考核管理流程 對績效考核體系的執(zhí)行提供指導(dǎo)意見并及時(shí)獲取反饋意見 結(jié)束 A 是 否 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 組織績效管理 人員績效管理 績效考核體系設(shè)計(jì) /調(diào)整 通過績效考核體系設(shè)計(jì)／調(diào)整流程對體系（指標(biāo)、權(quán)重等）進(jìn)行年度調(diào)整，從而反映業(yè)務(wù)發(fā)展的需要（續(xù)） 示例 內(nèi)部研討，注意保密 24 時(shí)間 進(jìn)行績效考核指標(biāo) 收集處理 進(jìn)行績效考核評估 制定改善行動 向各組織單元通報(bào) 考核結(jié)果 人力資源部 開始 總經(jīng)理 各部門 財(cái)務(wù)部 結(jié)束 1 2 3 5 6 考核結(jié)果與部門人員 績效考核掛鉤 4 考核結(jié)果與部門人員 培訓(xùn)掛鉤 每個(gè)月底及 年底 績效考核體系設(shè)計(jì) /調(diào)整流程 組織績效管理 人員績效管理 績效考核體系設(shè)計(jì) /調(diào)整 用組織績效管理流程考核部門績效 示例 內(nèi)部研討，注意保密 25 并利用人員績效管理流程考核各主要崗位的業(yè)績表現(xiàn) 時(shí)間 每月底 及年底 各部門 經(jīng)理 /總監(jiān) 審核記錄績效考核結(jié)果 總經(jīng)理 人力資源部 開始 財(cái)務(wù)部 副總 / 分公司經(jīng)理 部門經(jīng)理收集審核下屬員工績效考核數(shù)據(jù)，并提供考核意見 審核各部門經(jīng)理的績效考核數(shù)據(jù)，并提供考核意見 審核各副總及分公司經(jīng)理的績效考核數(shù)據(jù)，并提供考核建議 把員工績效考核結(jié)果通知各個(gè)員工 接受并調(diào)查處理員工申訴 提供財(cái)務(wù)數(shù)據(jù) 結(jié)束 發(fā)放績效獎(jiǎng)金 月度獎(jiǎng)金及年終獎(jiǎng) 金評定 個(gè)人績效考核結(jié)果存檔 ,備晉升降級淘汰以及培訓(xùn)計(jì)劃參考 部門績效考核結(jié)果 與副總 /分公司經(jīng)理討論其績效 與部門總監(jiān) /經(jīng)理討論其績效 與部門員工討論其績效 5 6 10 2 1 3 4 7 8 9 11 12 13 績效考核體系設(shè)計(jì) /調(diào)整流程 組織績效管理 人員績效管理 績效考核體系設(shè)計(jì) /調(diào)整 示例 內(nèi)部研討，注意保密 26 績效考核委員會 主要負(fù)責(zé)企業(yè)與部門及個(gè)人績效 設(shè)計(jì) 與執(zhí)行監(jiān)督 。與公司戰(zhàn)略調(diào)整同步依據(jù)集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo) ? 績效考核體系的調(diào)整不能過于頻繁，導(dǎo)致公司管理制度的不延續(xù)性 示例 內(nèi)部研討，注意保密 22 通過績效考核體系設(shè)計(jì)／調(diào)整流程對體系（指標(biāo)、權(quán)重等）進(jìn)行年度調(diào)整，從而反映業(yè)務(wù)發(fā)展的需要 時(shí)間 12月 1日 戰(zhàn)略規(guī)劃 總經(jīng)理 被考核部門 開始 績效考核委員會 授權(quán)戰(zhàn)略規(guī)劃人員 根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)、主要流程、崗位職責(zé)等調(diào)整及績效指標(biāo)的計(jì)算分析結(jié)果對目前績效體系狀況的分析 成立績效考核委員會 體系調(diào)整 * 項(xiàng)目啟動會 **，明確責(zé)任人并組織績效考核體系的設(shè)計(jì) /調(diào)整 戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)分 分析關(guān)鍵驅(qū)動因素 匯總并確定關(guān)鍵績效指標(biāo)和權(quán)重設(shè)計(jì) /調(diào)整 提出部門關(guān)鍵績效指標(biāo)及權(quán)重的修改意見 績效體系調(diào)整 *：依據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)、主要流程、崗位職責(zé)等的更改及時(shí)調(diào)整、修改、更新績效管理體系結(jié)構(gòu)，以保證整個(gè)體系的有效性，從而達(dá)到不斷完善整個(gè)體系的目的，使整個(gè)績效管理體系能夠更緊密地同公司的經(jīng)營戰(zhàn)略聯(lián)系起來。一個(gè)公司創(chuàng)新、進(jìn)步和學(xué)習(xí)的能力與公司的價(jià)值息息相關(guān)。為增強(qiáng)長期競爭力，企業(yè)不可只投資于傳統(tǒng)的領(lǐng)域 (如新設(shè)備和新產(chǎn)品研發(fā) )，而同時(shí)必須投資于基礎(chǔ)架構(gòu)。要使平衡計(jì)分卡有效地發(fā)揮作用，公司必須為這五個(gè)方面樹立清晰的目標(biāo)，然后將這些目標(biāo)細(xì)化為具體的指標(biāo) ? 發(fā)展平衡計(jì)分卡的順序，通常是在先制定財(cái)務(wù)和客戶方面的目標(biāo)與指標(biāo)后，才制定企業(yè)內(nèi)部流程面的目標(biāo)與指標(biāo)，這個(gè)順序使企業(yè)能夠抓住重點(diǎn)，專心衡量那些與股東和客戶目標(biāo)息息相關(guān)的流程 ? 以客戶需求為基礎(chǔ)而建立目標(biāo)固然重要，但如何滿足客戶的需求則對公司的內(nèi)部營運(yùn)提出要求。財(cái)務(wù)性指標(biāo)是一般企業(yè)常用於績效評估的傳統(tǒng)指標(biāo) ? 但是，不是所有的長期策略都能很快產(chǎn)生短期的財(cái)務(wù)盈利 ? 企業(yè)應(yīng)利用其對外部世界的獨(dú)特認(rèn)識和對成功關(guān)鍵因素的理解來幫助自己對客戶滿意度、內(nèi)部運(yùn)營效率、創(chuàng)新和進(jìn)步作出分析。2021年 8月 高科技行業(yè) 基于平衡計(jì)分卡的績效管理方法研討 內(nèi)部研討，注意保密 1 研討內(nèi)容 畢馬威管理咨詢推崇的績效管理體系 績效管理體系建立的指導(dǎo)原則 績效管理體系的具體設(shè)計(jì) 內(nèi)部研討，注意保密 戰(zhàn)略性管理體系 … 是建立在對未來共同愿景之上，幫助公司統(tǒng)一管理思想和策略執(zhí)行方向的管理手段 . 內(nèi)部研討，注意保密 3 管理流程缺乏一致性 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃流程 部門戰(zhàn)略規(guī)劃 流程 薪酬規(guī)劃流程 績效評估流程 計(jì)劃和預(yù)算 流程 培訓(xùn)和員工發(fā)展流程 指標(biāo)和度量流程 管理報(bào)告 績效管理的傳統(tǒng)問題在于大多數(shù)的績效管理環(huán)境非常復(fù)雜和散亂 … . 內(nèi)部研討，注意保密 4 通過戰(zhàn)略性的績效管理方法 (平衡計(jì)分卡 )將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成相應(yīng)的行動手段和評估指標(biāo)，這種系統(tǒng)是驅(qū)動業(yè)務(wù)和組織活動 致力于 提高企業(yè)績效的關(guān)鍵點(diǎn) Performance CommitmentSM 是畢馬威管理咨詢特有的績效管理方法 戰(zhàn)略分析 戰(zhàn)略執(zhí)行反饋 計(jì)劃和預(yù)算 業(yè)務(wù)績效報(bào)告 業(yè)務(wù)提高方案 平衡計(jì)分卡 績效評估 個(gè)人目標(biāo)設(shè)定 激勵(lì)體系 員工發(fā)展 戰(zhàn)略性驅(qū)動 組織的驅(qū)動 業(yè)務(wù)的驅(qū)動 內(nèi)部研討，注意保密 5 該績效管理方法從三個(gè)主要方面為客戶增進(jìn)價(jià)值 ? 共同目標(biāo)語言 ? 優(yōu)先事項(xiàng)溝通 ? 產(chǎn)品 /客戶成本 /利潤 ? 決策支持 ? 績效指標(biāo) ? 預(yù)算責(zé)任人 ? 目標(biāo) /獎(jiǎng)勵(lì)一致性 ? 員工滿意度 ? 戰(zhàn)略性焦點(diǎn) /反饋 ? 基準(zhǔn)評估 /最佳實(shí)踐 ? 平衡計(jì)分卡 ? 目標(biāo)模型 ? 提高業(yè)務(wù)水平的項(xiàng)目 內(nèi)部研討，注意保密
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