kpmg績效考核體系研討(存儲版)
【正文】 能改善結(jié)果評估 , 并提出相應(yīng)人力資源管理措施之建議。只有不斷推出新產(chǎn)品，為客戶創(chuàng)造價值及不斷提高業(yè)務(wù)運作效率，公司才能成功進入新的市場，提高股東收益 傳統(tǒng)的績效指標 新增的績效指標 除了要能有效地評估企業(yè)的財務(wù)成果外，績效體系還必須能夠評估實現(xiàn)這些財務(wù)目標時所需的客戶、內(nèi)部營運和學習的能力 內(nèi)部研討，注意保密 17 指標間應(yīng)有明確的因果關(guān)聯(lián) 平衡計分卡的發(fā)展過程中特別強調(diào)描述策略背后的因果關(guān)系， 借客戶面、內(nèi)部營運面、學習與成長面評估指標的完成而達到最 終 的財務(wù)目標 學習與成長面 ? 員工生產(chǎn)力 ? 員工滿意度 ? 信息環(huán)境的建立 結(jié) 果 導 向 內(nèi)部營運面 ? 供應(yīng)商管理改善 ? 生產(chǎn)流程改善 客戶面 ? 客戶滿意 度 ? 品牌市場價值 財務(wù)面 ? 凈資產(chǎn)回報率 ? 銷售凈利率 ? 總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率 后向指標 先行指標 ( + ) ( + ) ( + ) 過 程 導 向 (+) 正面影響 ( + ) ( + ) ( + ) 示例 內(nèi)部研討，注意保密 18 由上而下的績效目標建立 從策略發(fā)展而來的平衡評分卡能為企業(yè)提供一套從公司到部門、再到個人的、清晰定義的績效目標 ， 確保各組織之間的目標協(xié)調(diào)一致 總經(jīng)理 分管副總／子 公司負責人 部門經(jīng)理 企業(yè)目標 關(guān)鍵成功因素 / 指標 關(guān)鍵成功因素 / 指標 關(guān)鍵成功因素 / 指標 關(guān)鍵成功因素 / 指標 關(guān)鍵成功因素 / 指標 關(guān)鍵成功因素 / 指標 財務(wù)性指標 非財務(wù)性指標 小組 股東報酬最大值 (如： 企業(yè)盈利 、 股市表現(xiàn)等 ) 提升對股東的附加值 (如 :生產(chǎn)單位與銷售公司的 財務(wù)指標 、 市場占有率 ) 后向指標完成率 (如 :運行 、 營銷 、 成本等 指標 ) 先行指標完成率 (如，依計劃完成培訓 計劃 ，如期完成財務(wù)報表等） 關(guān)鍵成功因素 /指標 關(guān)鍵成功因素 /指標 關(guān)鍵成功因素 /指標 關(guān)鍵成功因素 /指標 關(guān)鍵成功因素 /指標 關(guān)鍵成功因素 /指標 關(guān)鍵成功因素 /指標 關(guān)鍵成功因素 /指標 示例 內(nèi)部研討，注意保密 ? 并非所有的績效表現(xiàn)都應(yīng)該受到同等程度的獎勵 ? 要發(fā)現(xiàn)績效表現(xiàn)之間的因果關(guān)系，選擇那些對策略目標起重要作用的考核指標 ? 對每一項考核因素而言，績效指標不應(yīng)過多 ? 在選擇績效指標時，要平衡下面這些關(guān)系： ? “顧眼前“ 和 ”看長遠“，看”結(jié)果的”和“看過程的” ? “小范圍的 績效” 和 “全局的績效” ? 績效考核指標應(yīng)該簡明，與策略相關(guān)，以及能夠度量 : ? 專注於目標的 : 與 企業(yè)目標與策略緊緊相連 ? 具競爭性的 : 能與過去的績效表現(xiàn)連結(jié)，同時具同業(yè)競爭力 ? 可度量的 : 績效指標可以量化的方式計算 ? 整合的 :每一個指標都明確的定義與評估目的 ? 可溝通的 : 能 夠很容易地對內(nèi)部 /外部溝通或解釋指標意義與內(nèi)容 ? 有影響力的 : 無 論是個人或是組織都受到關(guān)鍵績效指標的引導，努力一致地為目標效力 ? 可定期收集結(jié)果 : 可依規(guī)范的周期收集并統(tǒng)計進度 績效指標的制定原則 最重要的是要根據(jù)下述原則確定哪些績效指標對企業(yè)實現(xiàn)整個企業(yè)的策略目標起著至關(guān)重要的作用 內(nèi)部研討，注意保密 20 研討內(nèi)容 畢馬威管理咨詢推崇的績效管理體系 績效管理體系建立的指導原則 績效管理體系的具體設(shè)計 內(nèi)部研討，注意保密 21 行之有效的績效管理體系需要制定明確的管理流程，包括績效體系設(shè)計和績效管理流程 流程輸出 流程設(shè)計出發(fā)點 流程負責人 流程輸入 ? 公司總體經(jīng)營目標 ? 各個部門的部門目標 ? 財務(wù)能提供的財務(wù)數(shù)據(jù) ? 上年度的績效指標及結(jié)果 組織績效管理 人員績效管理 ? 組織績效考核方法及指標 ? 組織績效考核目標設(shè)定 ? 組織績效考核結(jié)果 ? 人力資源部 ? 組織的績效考核一定要從業(yè)務(wù)目標出發(fā)，層層下分 ? 組織績效的考核的結(jié)果要與部門人員的績效考核及人員培訓相掛鉤 ? 績效考核管理體系 ? 計劃與預(yù)算 ? 人力資源部 ? 人員的績效考核能夠為員工提供申訴的機會，以減少不公平評估的機會 ? 人員績效考核的結(jié)果除了與員工的績效獎金掛鉤之外，還需與員工晉升，培訓等相掛鉤 ? 員工績效考核方法及指標 ? 員工績效考核目標設(shè)定 ? 員工組織績效考核結(jié)果 ? 公司戰(zhàn)略目標制定 /調(diào)整 ? 公司關(guān)鍵流程 ? 崗位職責調(diào)整 績效考核體系設(shè)計 /調(diào)整 ? 績效考核體系 /調(diào)整方案 – 績效考核實施辦法及調(diào)整 – 關(guān)鍵績效指標及權(quán)重設(shè)計 /調(diào)整 ? 戰(zhàn)略規(guī)劃 ? 使整個績效管理體系能夠更緊密地同公司的經(jīng)營戰(zhàn)略聯(lián)系起來。典型的財務(wù)目標和盈利、成長及股東價值有關(guān)。為增強長期競爭力，企業(yè)不可只投資于傳統(tǒng)的領(lǐng)域 (如新設(shè)備和新產(chǎn)品研發(fā) )，而同時必須投資于基礎(chǔ)架構(gòu)。 董事會 總經(jīng)理 績效考核委員會 人力資源部 各部門經(jīng)理／總監(jiān) 財務(wù)部 ? 裁決長期及整體目標與高層行動方案 ? 裁決績效獎金預(yù)算 ? 裁決企業(yè)領(lǐng)導層及關(guān)鍵管理崗位的薪酬條件 ? 著重策略性議題與內(nèi)部營運績效的連接 ? 對持續(xù)績效不彰的部門或負責人采取適當?shù)娜耸禄蜃稍冃袆樱云诟纳瓶冃? ? 審核對績效管理體系和指標體系的調(diào)整 ? 組織將企業(yè)的策略行動方案及績效目標達成共識 ? 定期對企業(yè)內(nèi)部的績效考核體系進行必要分析，以期能夠反映企業(yè)整體發(fā)展目標并平衡各部門績效目標值的公平性與難易程度 ? 參與績效考核和指
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