建筑企業(yè)薪酬設(shè)計方案-展示頁
2025-06-09 13:14本頁面
【正文】 等及級數(shù)設(shè)置公司職等按健全施工企業(yè)建制考慮，實際操作時采用對號入座的辦法。技二等瓦工、石工、機(jī)修工、木工、鋼筋工等較重要崗位，有技術(shù)性，屬熟練工，工作強度大，工作難度較大。職二等材料員、資料員、財務(wù)員、測量員關(guān)鍵崗位，專業(yè)性強，工作量及工作難度較大，責(zé)任重。表項目級職位設(shè)置明細(xì)表薪酬職位崗位職等職等崗位名稱崗位要素描述管理職管一等項目經(jīng)理工長以上管理人員，管理項目全面工作，從事專業(yè)領(lǐng)域或重要管理崗位的人員。項目職位體系分為管理職、技能職和技工職。辦事員職二等秘書、出納、文檔管理重要崗位，影響性較大，工作量及工作難度大。表公司級職位設(shè)置明細(xì)表薪酬職位崗位職等職等崗位名稱崗位要素描述主管職高管管一等董事長、總經(jīng)理管理公司全面工作，直接從事主管工作。第四章 通用基本薪酬方案職位分類辦法公司職位體系分為管理職和技能職。一般計算公式為：月薪資收入=底薪+崗位計件單價完成生產(chǎn)工時（或產(chǎn)量）177。（3）計件薪資制，即根據(jù)完成工作數(shù)量（件數(shù)）來核定實際報酬的薪資形式。（2）計效薪資制，即根據(jù)完成工作的時效來核定實際報酬的薪資形式。其他資薪制（1）薪資包干制，即在約定期限內(nèi)根據(jù)有關(guān)單位的工作任務(wù)承擔(dān)情況核定其工資總額的薪資形式。確定方法：為促進(jìn)工作目標(biāo)的實現(xiàn)，公司員工可通過競聘上崗、競標(biāo)項目等方式成為目標(biāo)責(zé)任人，在約定期限內(nèi)實行協(xié)議薪資。適用范圍：主要適用于公司需要的關(guān)鍵管理人員、重要專業(yè)人員、技術(shù)骨干、顧問等。確定方法：基本工資按公司核定的職位等級對應(yīng)的薪資執(zhí)行，獎金按考核結(jié)果年終發(fā)放。構(gòu)成要素：薪資 =基本工資 +考核獎+年終效益獎，其中年終效益獎包括超額效益獎、專項效益獎和費用節(jié)余獎。崗位績效薪資制崗位績效薪資制是以崗位職責(zé)、知識技能、工作強度、工作環(huán)境等要素為基礎(chǔ)，以工作績效為主要依據(jù)確定薪酬的制度。確定方法：管理人員基準(zhǔn)年薪根據(jù)職位級別確定；效益獎根據(jù)管理人員的年度專項工作及年度責(zé)任目標(biāo)的實際完成情況并結(jié)合考核情況確定。構(gòu)成要素：年薪構(gòu)成=基準(zhǔn)年薪+效益獎金。適用范圍：年薪制適用于管理人員。二、薪酬類型的選擇年薪制年薪制是以年度為單位，根據(jù)有關(guān)人員職務(wù)級別、工作職責(zé)確定全年基本薪資，并根據(jù)公司全年目標(biāo)實現(xiàn)狀況和本人績效考核情況核發(fā)效益薪資的薪酬制度，其全年薪資之和為年薪總額。福利公司為員工辦理社會保險，主要項目包括基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等。（3）交通補貼：具有一定職務(wù)人員或特殊崗位人員可享受定額交通補貼。主要津貼項目設(shè)：（1）駐外津貼：員工因工作需要派駐公司外地機(jī)構(gòu)的，根據(jù)不同派駐地區(qū)、不同職務(wù)級別享受不同標(biāo)準(zhǔn)的駐外津貼。津貼公司根據(jù)實際情況可對工作環(huán)境、因公支付、工作條件艱苦或崗位任務(wù)加重的員工發(fā)放以下津貼。特別貢獻(xiàn)獎：對企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響或?qū)ζ髽I(yè)效益作出巨大貢獻(xiàn)人員所設(shè)獎項。獎金效益獎：包括超額效益獎、專項效益獎和費用節(jié)余獎三部分，根據(jù)管理人員的年度專項工作及年度責(zé)任目標(biāo)的實際完成情況確定。其他工資結(jié)構(gòu)工程勞務(wù)用工工資，實際操作設(shè)包干工資、計件工資、點工工資等。一、薪酬結(jié)構(gòu)的選擇基本工資職位等級工資，根據(jù)員工有關(guān)職務(wù)等級、工作職責(zé)確定，其額度在一定時間段內(nèi)相對固定，不進(jìn)行考核，按月計。非貨幣報酬包括培訓(xùn)機(jī)會、授予榮譽、帶薪休假、獎勵旅游等。一般用于項目任務(wù)的特殊性和員工個體特殊關(guān)系。在不增加生產(chǎn)管理成本的基礎(chǔ)上提高薪資水平。成本原則薪資成本點生產(chǎn)成本的比重。比較原則薪資標(biāo)準(zhǔn)盡可能不低于同業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，讓職工能珍惜這份工作，也易于激發(fā)更大的參與感。分享原則經(jīng)營者投入資金，企業(yè)職工投入腦力和勞力，所得的成果，職工應(yīng)視其貢獻(xiàn)度來分享。激勵原則薪資體系要能對員工激勵勤勞、進(jìn)取及愿意接受更困難工作的意愿。合理原則薪資要考慮當(dāng)?shù)氐纳顦?biāo)準(zhǔn)，要能足以保障基本生活所需，所以要制訂一個合理的標(biāo)準(zhǔn)。正所謂“公司照顧公司人，公司人熱愛公司。留住和吸引優(yōu)秀人才。第二章 薪酬體系建立原則企業(yè)是一個組織，是一個團(tuán)隊，就會有一個共同的目標(biāo)，此共同的目標(biāo)由組織內(nèi)的每一個成員來分層負(fù)責(zé)、分工合作?；诮ㄖ髽I(yè)員工對底薪的期望值較高，貢獻(xiàn)度主要采用模糊的手段來衡量，所以公司選擇偏高基本工資的方案，其他為浮動工資。這是公開的薪酬部分，另一部分為年度浮動薪及獎金（紅包），由領(lǐng)導(dǎo)層在本年度對該員工進(jìn)行集體模糊考量結(jié)果，采用不公開的形式來體現(xiàn)關(guān)懷和激勵。企業(yè)在初級階段，考核和績效評估最后落到核心領(lǐng)導(dǎo)層手上，薪酬體系也以半透明為佳，即以一定職等和級數(shù)的差別用來區(qū)分不同的職位、不同的能力、不同的專業(yè)技能和不同的工齡等。評價勞動及管理成效，建立有效的薪酬激勵、約束機(jī)制，由于項目具體情況的復(fù)雜性、合作性、
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