【正文】 .............. 29 附件 1：天澄公司職系劃分表 ......................................... 31 附件 2：天澄公司管理職系職級系統(tǒng) ................................... 32 附件 3：天澄公司支持服務(wù)職系職級系統(tǒng) ............................... 33 附件 4：天澄公司技術(shù)職系職級系統(tǒng) ................................... 34 附件 5：天澄公司營銷職系職級系統(tǒng) ................................... 35 附件 6：天澄公司生產(chǎn)操作職系職級系統(tǒng) ............................... 36 附件 7：標(biāo)準(zhǔn)崗位薪酬（技術(shù)薪酬）固定比例、浮動比例參照表 ........... 37 附件 8：天澄公司管理職系的崗位與薪檔對應(yīng)表 ......................... 38 附件 9：天澄公司支持服務(wù)職系的崗位與薪檔對應(yīng)表 ..................... 39 附件 10：天澄公司技術(shù)職系的崗位與薪檔對應(yīng)表 ........................ 40 附件 11：天澄公司生產(chǎn)操作職系的崗位與薪檔對應(yīng)表 .................... 41 附件 12：天澄公司銷售人員提成階梯示意表 ............................ 42 附件 13：天澄公司工勤人員薪酬基數(shù)表 ................................ 43 附件 14：天澄公司薪酬預(yù)算示意表 .................................... 44 附件 15： 2020 年度武漢市企業(yè)部分崗位薪酬一覽表 ...................... 49 附件 16：天澄公司崗位績效（技術(shù)績效）工資制 月工資分配明細(xì)示意表 ... 50 附件 17：天澄公司銷售績效工資制月工資分配明細(xì)表 .................... 51 附件 18：天澄公司獎勵發(fā)放表 ........................................ 52 附件 19：薪酬發(fā)放流程 .............................................. 53 第一章 總則 第一條 適用范圍 本方案適用于武漢天澄環(huán)保科技股份有限公司（以下簡稱“公司”）全體員工。 第二條 目的和依據(jù) 制定 本方案 的目的在于 ， 建立適應(yīng)企業(yè)市場化運作的價值分配體系， 使個人創(chuàng)造價值和團(tuán)隊價值 有效結(jié)合 ， 共 享 公司 發(fā)展所帶來的收益 ； 保持關(guān)鍵部門、關(guān)鍵崗位薪酬水平的穩(wěn)定性，使員工收入與公司、部門及個人業(yè)績分層掛鉤，激發(fā)員工活力，提高公司的競爭力； 建立吸引人才和留住人才的機制， 提高員工歸屬感， 重塑企業(yè)價值觀念，最終推進(jìn)公司整體發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。 第三條 薪酬設(shè)計的性質(zhì) 本次薪酬改革是打破既有工資體系的重新設(shè)計，對員工的原工資實行封存式管理。 薪酬作為價值 分配的形式之一，應(yīng)遵循公平性、激勵性、競爭性和經(jīng)濟性的基本原則： （一）公平性原則：以體現(xiàn)外部公平、內(nèi)部公平、個人公平以及過程公平為價值分配的導(dǎo)向；薪酬設(shè)計通過建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過績效考評決定個人的最終收入。 （三）競爭性原則：以提高公司核心競爭力、實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)為薪酬管理的導(dǎo)向；引進(jìn)工資特區(qū)，提高關(guān)鍵崗位總體薪酬水 平的市場競爭力，推進(jìn)公司建立戰(zhàn)略性人才儲備。 第五條 薪酬體系 為鼓勵員工專精所長，依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點，公司對不同崗位員工實行不同的工資制度，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括年薪制、崗位（技術(shù)、銷售）績效工資制、計件工資制、協(xié)議工資制以及市場工資制。 第七條 各事業(yè)部根據(jù)本方案可制定具體實施細(xì)則和配套管理辦法，經(jīng)公司薪酬考核委員會審批后實施，并在公司人力資源管理部門備案。 第九條 薪酬預(yù)算 每年初，人力資源管理部門部應(yīng)根據(jù)目標(biāo)薪酬總額、本年度的經(jīng)營計劃，負(fù)責(zé)對各職系中各職級、職檔的崗位薪酬基數(shù)進(jìn)行調(diào)整，報 總裁辦公會 審批；并通過對本年度各職級、職檔人數(shù)的預(yù)計，做出年度各項薪酬預(yù)算（參照附件 14《天澄公司薪酬 預(yù)算示意表》）。 薪酬預(yù)算經(jīng)公司董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。 核定薪酬總額 =[∑（各層次人員實際編制 各層次人員的目標(biāo)平均薪酬） ]年度效益調(diào)整系 數(shù) 其中，年度效益調(diào)整系數(shù)由董事會根據(jù)公司年度經(jīng)營目標(biāo)實現(xiàn)情況確定。 第十二條 各事業(yè)部的人員編制、薪酬總額的預(yù)算和核定 ， 須報薪酬考核委員會 審批 ，并在公司人力資源管理部門備案 。 第十四條 崗位工資 崗位工資應(yīng)用于管理職系、支持服務(wù)職系、生產(chǎn)操作職系、營銷職系 ， 從崗位相對價值和員工的經(jīng)驗積累方面體現(xiàn)了 員工的貢獻(xiàn)。 第十六條 崗位工資的計算 月度崗位工資 =崗位薪酬基數(shù)崗位系數(shù)（固定薪酬比例 /12） 崗位薪酬基數(shù)，根據(jù)公司經(jīng)營狀況、人工成本承受能力、結(jié)合行業(yè)市場薪酬水平，確定不同職系中各職級的崗位薪酬基數(shù)。 第十七條 技術(shù)工資 技術(shù)工資應(yīng)用于技術(shù)職系的技術(shù)績效工資制，主要從技術(shù)、技能、經(jīng)驗等方面體現(xiàn)員工貢獻(xiàn)。公司可以通過對技術(shù)薪酬基數(shù)的調(diào)整實現(xiàn)對技術(shù)職系員工薪酬水平的整體調(diào)整； 專業(yè)系數(shù)，在崗位評價的基礎(chǔ)上確定，詳見附件 4 公司《技術(shù)職系職級系統(tǒng)表》。 管理職系、支持服務(wù)職系、營銷職系、生產(chǎn)操作職系內(nèi)部分級，自高而低為資深級、高級、中級、初級，每一職級擁有一個標(biāo)準(zhǔn)崗位薪酬基數(shù)；同時級內(nèi)分檔，每一職檔（薪檔）對應(yīng)一個崗位系數(shù)和一 個標(biāo)準(zhǔn)崗位基薪。 具體參見附件 11公司各職系《崗位與薪檔對應(yīng)表》。 技術(shù)職系共劃分 5 個職級 40 個薪檔，詳見附件 10《天澄公司技術(shù)職系的崗位與薪檔對應(yīng)表》。 第二十二條 基本工資 在固定工資中，可根據(jù)不同職系，劃定基本工資，作為附加工資中基本保障的計算基數(shù)，即資深級和專家級 元 /月，高級 元 /月，中級 元 /月，初級 元 /月。 第四章 績效 工資 第二十四條 績效工資 績效工資是薪酬結(jié)構(gòu)中相對浮動的部分，體現(xiàn)當(dāng)期的公司整體業(yè)績、部門業(yè)績和員工通過個人努力而取得的工作績效。 第二十六條 技術(shù)職系員工的績效工資的確定 季度績效工資 =技術(shù)薪酬基數(shù)專業(yè)系數(shù)（浮動薪酬比例 /4）季度個人考核系數(shù) 第二十七條 生產(chǎn)操作職系員工的績效工資的確定 月度績效工資＝計件工資月度個人考核系數(shù) 其中，計件工資包括計 件定額工資和計件超額工資，計件工資的確定，由各事業(yè)部結(jié)合實際擬定《生產(chǎn)操作人員計件管理辦法》，經(jīng)公司人力資源管理部門審核，并報總裁辦公會批準(zhǔn)后執(zhí)行。 第二十九條 以上個人考核系數(shù)的確定，詳見《天澄公司績效管理體系設(shè)計報告》。 獎金包括年終效益獎和特殊貢獻(xiàn)獎。 第三十二條 年終效益獎金的確定 依據(jù)公司實現(xiàn)的利潤、年度經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)的執(zhí)行情況，核定公司的年度薪酬總額后，扣除固定工資總額、績效工資總額、附加工資總額和其他薪酬支出后，余額作為年終效益獎發(fā)放，即： 年終效益獎金總 額 =薪酬總額 — 固定工資總額 — 績效工資總額 — 附加工資總額 — 其他薪酬支出總額 公司年度效益調(diào)整系數(shù)由董事會依據(jù)公司年度經(jīng)營計劃目標(biāo)與實際經(jīng)營完成情況核定，同第二章。 管理職系年終效益獎金總額 =公司年終效益獎金總額公司年度效益調(diào)整系數(shù)管理職系分配權(quán)重 其中，管理職系分配權(quán)重 =管理職系全年績效工資總額 / [管理職系全年績效工資總額 +∑（各部門全年績效工資總額） ] （二） 部門（含 事業(yè)部）年終效益獎金總額的分配 部門年終效益獎金總額 =公司年終效益獎金總額公司年度效益調(diào)整系數(shù)各部門分配權(quán)重部門年度考核系數(shù) 其中，部門分配權(quán)重 =部門全年績效工資總額 / [管理職系全年績效工資總額+∑（各部門全年績效工資總額） ] 部門年度考核系數(shù)，詳見《天澄公司績效管理體系設(shè)計報告》。 （三） 個人年終效益獎金的分配 在部門可分配年終效益獎金總額確定后，根據(jù)個人的年度考核情況進(jìn)行二次分配。 第三十三條 特殊貢獻(xiàn)獎 特殊貢獻(xiàn)獎是旨在鼓勵員工的出色業(yè)績和持續(xù)努力而設(shè)立的獎項，目的在于對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正向強化，以激勵員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展，維護(hù)公司的形象 。 特殊貢獻(xiàn)獎包括總裁特別嘉獎、項目成本節(jié)余獎、發(fā)展?jié)摿Κ劇?chuàng)新獎、優(yōu)秀建議獎、伯樂獎等。 總裁特別嘉獎由部門申報，經(jīng)總裁審批后給予一次性獎勵并計入考核檔案。每年年終由總裁依據(jù)員工在業(yè)務(wù)、管理、技術(shù)等方面做出的杰出貢獻(xiàn)和努力程度親自頒發(fā)。 獎勵金額在節(jié)余總金額的 10～ 15％ 。 凡年度考核評定為優(yōu)秀、良好的員工，有資格向人力資源管理部門提出申請；經(jīng)人力資源管理部門審核，并呈報總裁辦公會討論批準(zhǔn)，申請人可獲得一次培訓(xùn)機會獎勵。 個人申請超過 1 年時間的進(jìn)修培訓(xùn)或脫產(chǎn)培訓(xùn)的，須經(jīng)董事會審批，修業(yè)結(jié)束后須在公司服務(wù)滿 3年或償還公司提供的全部培訓(xùn)經(jīng)費，方允許離職。 員工在工作方式、管理方法、工藝、設(shè)計、技術(shù)等方面有較大的突破和創(chuàng)新，能夠給企業(yè)帶來一定現(xiàn)實的或潛在的 效益的，年終經(jīng)薪酬考核委員會評審后，給予一次性獎勵并計入考核檔案。 第三十八條 優(yōu)秀建議獎 優(yōu)秀建議獎是旨在鼓勵員工關(guān)心公司的各項建設(shè)和發(fā)展而設(shè)立的獎項。 獎勵金額在 200～ 5000 元 /人 。 員工為公司推薦急需人才，并經(jīng)試用期考核證明能夠為公司帶來預(yù)期的價值和貢獻(xiàn)的，或?qū)ο聦傧?心培養(yǎng)并使其迅速成長為公司優(yōu)秀人才的，