【正文】 該能夠處理好感情溝通的問題。二、情感溝通的能力主管人員需具備的另外一種重要的素質(zhì)，就是情感溝通的能力，它是通過他們的書面報(bào)告、信件、討論等活動(dòng)表現(xiàn)出來的?？梢钥隙ǖ卣f，許多人想進(jìn)入管理部門工作是受地位和高薪等條件的吸引，但卻缺乏通過為人們創(chuàng)造為共同目標(biāo)而協(xié)作的工作環(huán)境來取得成績的基本動(dòng)力。個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)，即他（或她）過去做為主管人員取得的成績，是另外一種值得考慮的，或許是最重要的素質(zhì)。第四節(jié)主管人員需具備的素質(zhì)除了需要掌握各種技能外，有效的主管人員還必須具備某些個(gè)人素質(zhì)。當(dāng)然一般應(yīng)當(dāng)通過對(duì)該職位上的人員的評(píng)定來衡量工作成績的差別，但是許多職位實(shí)際上或多或少地取決于在該職位上任職的人。關(guān)心職務(wù)評(píng)定主要是由于在某個(gè)既定職務(wù)上的個(gè)人不可能會(huì)用同樣的方法做同樣的事。即使使用評(píng)分制或時(shí)距法也很難檢測出某一職位所確實(shí)包含的內(nèi)容。四、主管職務(wù)評(píng)定工作中存在的缺陷所有評(píng)價(jià)主管職務(wù)的方法均有其不足之處。雖然要在更大的范圍內(nèi)實(shí)際應(yīng)用這種方法還有待于證明，但是這種方法具有獨(dú)創(chuàng)性這一點(diǎn)是不容量疑的。賈克斯的方法，就是通過分析某個(gè)職位所承擔(dān)的各項(xiàng)任務(wù)來衡量判斷問題所用時(shí)間的長度。例如，負(fù)責(zé)裝配作業(yè)的工長可以迅速發(fā)現(xiàn)由于缺少技術(shù)或判斷能力差而犯的錯(cuò)誤，而總經(jīng)理在某些任務(wù)（如銷售和執(zhí)行新產(chǎn)品策略）中所做決定的正確性可能要花好多年時(shí)間才能定斷。他是這樣定義的：主管人員在其崗位上，確定下屬是否運(yùn)用其自主權(quán)、按照工作進(jìn)度和質(zhì)量要求履行其職責(zé)所要消耗的最長時(shí)間。賈克斯作了大量的研究試驗(yàn)以使其觀點(diǎn)具有說服力。它是英國杰出的管理學(xué)者、精神病學(xué)者和顧問埃利奧特三、時(shí)距判斷法時(shí)距判斷法是一種最原始、最有趣，但至今尚未證實(shí)其效用的評(píng)價(jià)各類職位的方法。海（y） 及其同事已經(jīng)提出多年的圖表指示個(gè)人能力分析法（猚 ），它從要求的技術(shù)知識(shí)、要解決的問題和所負(fù)責(zé)任或職責(zé)的大小和范圍這3個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。比較普遍采用的主管職務(wù)評(píng)分方法，是愛德華當(dāng)然下同職務(wù)的職務(wù)要素和權(quán)數(shù)是不同的。這類評(píng)分制定級(jí)法已用于確定許多專業(yè)性職務(wù)。即先選擇幾個(gè)職務(wù)要素，規(guī)定它們的權(quán)數(shù)與分值，然后再用數(shù)字來表示受教育程度、經(jīng)驗(yàn)、智力或體力、責(zé)任和工作條件等要素。因此，這種方法是對(duì)市場競爭情況決定同級(jí)工資水平這一觀點(diǎn)的認(rèn)可。這種職位的差別通常以薪金水平的差別來表示。一、比較方法實(shí)際工作中最常用的評(píng)價(jià)方法就是對(duì)各個(gè)職位進(jìn)行比較或“排隊(duì)”。公司審計(jì)師的職位級(jí)別是否應(yīng)該高于總經(jīng)理助理？公司人事部經(jīng)理的職應(yīng)與工程處經(jīng)理或廠長的職位比起來，哪一個(gè)更重要些？銷售副總經(jīng)理的級(jí)別應(yīng)該高于生產(chǎn)副總經(jīng)理嗎？不同類別產(chǎn)品的銷售經(jīng)理誰的職位應(yīng)該更高？規(guī)模相近的公司的審計(jì)師，是否應(yīng)具有相等的級(jí)別？顯然，企業(yè)內(nèi)部的職位評(píng)價(jià)，對(duì)于諸如報(bào)酬、威望、辦公室的分配與設(shè)施和其他許多對(duì)主管人員及其職位具有意義的事情來說，極為重要。諾德霍夫（ ），滿足了顧客在 年代末至 年代期間對(duì)可靠、高效的廉價(jià)汽車的需要。蘭德（n ）滿足了人們即時(shí)取相的需要。我們?cè)浞终撟C過這種尋找機(jī)會(huì)的方法必然會(huì)帶來企業(yè)的成功。問題的解決只不過帶來企業(yè)經(jīng)營的正常運(yùn)營，只有把注意力集中在機(jī)會(huì)的取得上，才能得到特殊的結(jié)果。但是，單純分析和識(shí)別問題是不夠的，還需要尋找解決的途徑，這就要求認(rèn)清主張和反對(duì)變革員工的情緒、要求和動(dòng)機(jī)。斯通曼（n）過去常說的：“我們這里沒有問題，有的只是機(jī)會(huì)；每一個(gè)問題都是一個(gè)機(jī)會(huì)。一般認(rèn)為主管人員應(yīng)具備的各項(xiàng)技能中最適用和最重要的技能是分析與解決問題的能力。 百在大型公司中，總經(jīng)理可以利用下屬的技術(shù)性技能，但在小型的公司中，技術(shù)經(jīng)驗(yàn)可能仍然相當(dāng)重要。在“中間管理層”中，對(duì)技術(shù)性技能的需要降低了，而人事管理的技能仍然重要，尤其是概括分析的技能則獲得重要地位。在和下屬的頻繁來往中，人事管理技能對(duì)他們來說也相當(dāng)重要。在不同的管理級(jí)別中，這些技能的相對(duì)重要性是不同的。如果主管人員只“看到”了問題，并且只是“問題看守者”，就只有失敗。 策劃技能主管人員，尤其是中、高級(jí)主管人員不僅要看清問題，而且必須解決問題。 人事管理技能這是指同其他工作人員共事的能力，通過工作中的合作與配合的技能創(chuàng)造能使其員工感到安全并能自由發(fā)表意見的環(huán)境。例如，技工要使用工具來工作，他們的上級(jí)就應(yīng)該有能力向下屬傳授這些技術(shù)。 技術(shù)性技能這是指熟練掌握業(yè)務(wù)方法、過程和程序等活動(dòng)中應(yīng)有的知識(shí)的程度。L第二節(jié)各級(jí)組織層次的管理技能有效的主管人員應(yīng)具備不同的管理技能，其相對(duì)重要性因組織層次的變化而不同。而在一個(gè)瞬息萬變的動(dòng)態(tài)環(huán)境中，該組織的職務(wù)說明書就可以不那么具體，并可能需要經(jīng)常性的審察。職務(wù)說明書應(yīng)根據(jù)不同的職務(wù)和組織需要而有所區(qū)別。因此，職務(wù)說明書必須清楚地規(guī)定某一個(gè)人在某一個(gè)特定的職位上的工作要求，但同時(shí)也應(yīng)容許部分靈活性，以發(fā)揮個(gè)人專長。這種方法特別適合于個(gè)別人發(fā)揮其潛力。E這種設(shè)計(jì)的范圍通常是要適合工作人員的需要和愿望的。這些人并沒有把時(shí)間和精力全部用于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，所以，非常有必要重新安排飽和的工作量，使其充分利用工作時(shí)間，重新設(shè)計(jì)挑戰(zhàn)性的目標(biāo)、職責(zé)和責(zé)任。于是，他們就去干預(yù)下屬的工作，而使下屬在履行自己的職責(zé)時(shí)感到缺乏充分的職權(quán)和自主權(quán)。另一方面也不能過寬，否則，主管人員就無法有效地掌握它，結(jié)果使人感到緊張、灰心喪氣和夫控。 職務(wù)范圍應(yīng)該適當(dāng)職務(wù)范圍過于狹窄就缺乏挑戰(zhàn)性、成長的機(jī)會(huì)和完成工作的成就感。當(dāng)然，設(shè)計(jì)主管人員的職務(wù)，沒有簡單易行的法則。然而，為了避免職務(wù)說明書篇幅過長，盡管目標(biāo)被認(rèn)為是職務(wù)的關(guān)鍵部分，現(xiàn)在的說明書中常常只不過是對(duì)其提及而已。這樣，以職務(wù)分析為依據(jù)的職位說明書上通常都列有重要的職責(zé)、職權(quán)與職責(zé)關(guān)系以及同其他職位的關(guān)系。 明確職務(wù)要求有必要在明確職務(wù)要求時(shí)回答如下幾個(gè)問題：在這一職位上應(yīng)該做些什么？怎樣做？需要什么樣的知識(shí)背景、態(tài)度和技能？由于各個(gè)職位并非固定不變，因此還需要考慮如下幾個(gè)附加問題：可以用不同的方法履行該職位的要求嗎？如果可以，那么新的要求又是什么？為了找到此類問題的答案，必須進(jìn)行這一職務(wù)的分析工作。因?yàn)樵诮M織等級(jí)中，各個(gè)級(jí)別對(duì)這些技能的要求有所不同。這樣就要客觀分析該職位的要求。下面將對(duì)模式中的可變因素進(jìn)行嚴(yán)密的考察。最后，考評(píng)的結(jié)果將為“晉升、降職、撤換和退職”提供依據(jù)。隨后，管理功績受到“考評(píng)”，主管人員受到“酬勞”。主管外部人員 環(huán)境企業(yè)成績 考核與環(huán)境報(bào)酬晉升、降職撤換、辭退圖— 系統(tǒng)選拔方法注：由虛線表示的可變項(xiàng)目為人員配備的活動(dòng)，將在其他各章討論。在選擇人員，并安排相應(yīng)的職位后，必須向他們介紹新職務(wù)的內(nèi)容。為了滿足企業(yè)對(duì)人員的需要，主管人員就要進(jìn)行招聘、選拔、安置和晉升等工作。上一章中討論過的“人力資源計(jì)劃”，或稱之為主管人員的需要量計(jì)劃，其內(nèi)容是建立在企業(yè)的目標(biāo)、預(yù)測、計(jì)劃和策略的基礎(chǔ)上的。圖—表明了選拔人才手統(tǒng)方法的概況。如果最初就能做出恰當(dāng)?shù)倪x擇，這些損失是可以避免的，企業(yè)取得進(jìn)展也是無疑的了。確定中、高級(jí)主管人員履行其職務(wù)的好壞程度，大約需要一年的時(shí)間。國為中、高級(jí)的主管人員都有過管理經(jīng)驗(yàn)，也有可以作為評(píng)價(jià)他們能力的檔案記錄。正因?yàn)橹鞴苋藛T的選拔如此重要，所以選拔工作極其困難。沒有人能夠否認(rèn)廠房、設(shè)備、原材料、人員對(duì)于一個(gè)企業(yè)，正如飛機(jī)、坦克、艦艇和人員對(duì)于一支強(qiáng)有力的軍隊(duì)一樣重要。59 / 59 第十六章主管人員的選拔主管人員的質(zhì)量是組織在不斷取得成功中最重要的一個(gè)決定性因素。因此，主管人員的選拔在整個(gè)管理過程中也就必然成為至關(guān)重要的步驟之一。但另一個(gè)因素也是必不可少的，即有效的主管人員。為中、高層管理職位恰當(dāng)?shù)剡x拔人才，似乎比選拔基層主管人員顯得容易些。然而，對(duì)最高層次的主管人員的錯(cuò)誤選擇，可能會(huì)造成極為嚴(yán)重的惡果。而如果有必要的話，決定是否或如何撤換他們要花更長的時(shí)間，這期間不僅由于支付高額工資造成了浪費(fèi)，而且許多有助于企業(yè)發(fā)展的寶貴時(shí)間也同時(shí)浪費(fèi)掉了。第一節(jié)選拔主管人員的系統(tǒng)方法既然合格的主管人員對(duì)于企業(yè)的成功起著關(guān)鍵的作用，那么決定現(xiàn)在和將來對(duì)主管人員的需要量并選拔人才的系統(tǒng)方法也就至關(guān)重要。在此模式圖中，虛線所表示的各項(xiàng)是與選拔密切相關(guān)的可變因素，我們將在其他章節(jié)中討論。要將其轉(zhuǎn)化為“職位要求”， 并使之與諸如智能、知識(shí)、技術(shù)、態(tài)度和經(jīng)驗(yàn)等“個(gè)人品質(zhì)”相協(xié)調(diào)。當(dāng)然，這樣做必須同時(shí)考慮“內(nèi)部環(huán)境”（例如公司政策、主管人員供求和組織環(huán)境）和“外部環(huán)境”（法律、規(guī)章、可以得到的主管人員）。這種“定位”包括了對(duì)公司及其運(yùn)營的了解和對(duì)其社會(huì)關(guān)系等各方面的了解。新安置的主管人員開始履行其管理職能和非管理職能（例如銷售），取得“管理上的功績”，從而最終決定了“企業(yè)的成就”。以這種評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，研究主管人員的培養(yǎng)和組織開發(fā)。以上是對(duì)主管人員選拔模式的簡要闡述。職位要求要有效地選拔主管人員，就要求選拔人清楚地了解該職位的性質(zhì)和目的。在需要考慮的因素中包括各種應(yīng)具備的技能——技術(shù)、人事、分析問題和設(shè)計(jì)方面的技能。除此之外，必須評(píng)價(jià)和比較各個(gè)職位，以便公正、平等地對(duì)待職員。這一工作可以通過觀察、交談、提問甚至可以甲系統(tǒng)分析的方法來完成。最近，有些公司還將企業(yè)目標(biāo)和預(yù)期成果囊括進(jìn)職務(wù)說明書中。畢竟需要注意的還是主管人員為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所做出的貢獻(xiàn)。但是，如果遵循以下一些指導(dǎo)原則，則可避免錯(cuò)誤的發(fā)生。結(jié)果，優(yōu)秀的主管人員就會(huì)感到厭煩和不滿。 職位工作量應(yīng)飽和并具有挑戰(zhàn)性有時(shí)，分配給主管人員的職務(wù)工作量不滿，不能占去他們的全部時(shí)間和精力，工作也不具備挑戰(zhàn)性，使他們感到自己的才能沒有得到充分的利用。前不久，本書的一位作者到一家公用事業(yè)公司去協(xié)助懈決組織工作矛盾，發(fā)現(xiàn)該公司的員工工作量不滿，他們把時(shí)間花在為職務(wù)、職責(zé)和任務(wù)的爭吵上，或者相互干擾，阻撓他人的工作。.職務(wù)應(yīng)當(dāng)反映需要的主管工作技能一般情況下，職務(wù)的設(shè)計(jì)應(yīng)該以所要完成的各項(xiàng)任務(wù)作為出發(fā)點(diǎn)。但弗雷德菲德勒（ ）則主張，一個(gè)人必須學(xué)會(huì)操縱其職應(yīng)，以適應(yīng)于員工的領(lǐng)導(dǎo)方式工作。問題在于當(dāng)一位新的主管人員就職時(shí)，這個(gè)職位就可能進(jìn)行調(diào)整。這些指導(dǎo)原則雖然有用，但必須適應(yīng)具體情況。例如，在一個(gè)相當(dāng)穩(wěn)定的官僚體制組織環(huán)境中，職應(yīng)說明可以相對(duì)具體些。因此需要采用隨機(jī)制宜的方法來擬定職務(wù)說明書和職務(wù)設(shè)計(jì)。羅伯特卡茨（z）把行政管理人員所需技能分為三類，我建議再加上一類——解決問題的能力。它包括了工具和專門技術(shù)在工作中的運(yùn)用。同樣，財(cái)會(huì)人員也要在工作中使用專門技術(shù)。 概括分析技能這是指從全局出發(fā)，認(rèn)清決定形勢的重要因素，理解這些因素之間的關(guān)系。他們還必須像一名優(yōu)秀的設(shè)計(jì)師那樣能夠解決實(shí)際問題。主管人員應(yīng)該根據(jù)自己面臨的實(shí)際情況找出解決問題的辦法，這是一名主管人員必須具有的寶貴的技能。如圖—2所示，技術(shù)性技能在“基層”管理人員中最為重要。但是概括分析的技能就不那么重要了。在”最高管理層”中，概括分析和策劃的能力以及人事管理的技能非常重要，而對(duì)技術(shù)性技能的需要?jiǎng)t很少。技能要求的差異在選拔主管人員時(shí)意義重大，在管理等級(jí)中，某個(gè)職位的特殊需要應(yīng)結(jié)合候選人具有的技能加以評(píng)估，使之相互協(xié)調(diào)一致。 概括分析與策劃技能 人事管理分比技術(shù) 基層管理中層管理高層管理圖－ 在不同管理層次中各種管理技能重要性的差異管理人員分析和解決問題的能力也很重要。但是，正如普雷克斯公司（x）前總經(jīng)理艾倫”這意味著，主管人員必須能夠認(rèn)清問題，分析復(fù)雜情況，并且加以解決，利用出現(xiàn)的各種機(jī)會(huì)。過于強(qiáng)調(diào)問題的存在會(huì)使主管人員忽略機(jī)會(huì)。所以應(yīng)該運(yùn)用分析的技能尋找機(jī)會(huì)和現(xiàn)有客戶（或潛在客戶）的需要，然后去滿足這些需要。例如，發(fā)明波拉萊牌偏光鏡（ ）的埃德溫同樣，大眾汽車公司（） 的海因茨第三節(jié)評(píng)價(jià)主管人員的職位對(duì)主管人員的職位進(jìn)行評(píng)價(jià)是管理工作中最困難的任務(wù)之一，它有別于評(píng)價(jià)該職位上的個(gè)人的工作成績。所以，人們可能會(huì)認(rèn)為職位評(píng)定是管理學(xué)上大力發(fā)展的領(lǐng)域之一，可惜事實(shí)并非如此。首先確定總經(jīng)理，財(cái)務(wù)經(jīng)理或廠長等幾個(gè)關(guān)鍵職位的薪金標(biāo)準(zhǔn)和地位，然后和其它職位進(jìn)行比較，并加以主觀判斷某個(gè)職位在公司的組織級(jí)別中是否應(yīng)該比另一個(gè)職位更高些之類的問題。而這些薪金水平又是大致根據(jù)美國管理協(xié)會(huì)或其他機(jī)構(gòu)研究、調(diào)查、發(fā)表的同類公司工資支付統(tǒng)計(jì)來確定的，至少有幾個(gè)關(guān)鍵的職位是如此評(píng)定。二、職務(wù)要素法一些公司通常在評(píng)價(jià)工廠或辦公室職員等基層主管職位時(shí)采用各種不同的打分制。在確定這幾個(gè)方面的分值基礎(chǔ)上，形成一系列等級(jí)，并參考這些等級(jí)在社會(huì)上的競爭性薪金或工資水平，以此做為本公司制定等級(jí)報(bào)酬的水準(zhǔn)和范圍。甚至在某些情況下用來確定主管人員的職位。但是，傳統(tǒng)的評(píng)分制在中、高級(jí)主管職位的評(píng)定工作中沒有得到廣泛應(yīng)用。N在每個(gè)方面都要分析和權(quán)衡一些要素，然后將能力測驗(yàn)得出的成績做為比較各職位的依據(jù)。這種方法在評(píng)定主管職位時(shí)尤其有趣。賈克斯（ ）提出的。他認(rèn)為，任何一個(gè)職務(wù)的價(jià)值都可以用時(shí)距判斷法來衡量，即用對(duì)該職位的工作情況作出判斷的時(shí)間的長短來衡量?；蛘哒f，時(shí)距判斷就是正確作出判斷之前所必須消耗的最長時(shí)間。這一標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)調(diào)了謹(jǐn)慎地選擇最高層主管人員的重要性。他的研究表明，判斷時(shí)距越長，應(yīng)付給該職位的報(bào)酬也就越多。它提供了一種客觀地評(píng)定主管人員的職位的方法。職稱和該職務(wù)包括的工作內(nèi)容干差萬別，不可能精確地編排職位圖表。雖然它們可以大大減少在職位比較法中普遍存在的主觀因素，但它們?nèi)匀辉诤艽蟪潭壬洗嬖谥饔^性的缺陷。像其他許多專業(yè)工作一樣，主管人員的職務(wù)具有高度的靈活性，這主要取決于該職務(wù)工作的處理方法，高層的主管職位尤其如此，甚至在中、下層的管理職位中也是這樣。很難全面規(guī)定出主管職位上的重要任務(wù)及其預(yù)期成果。這些素質(zhì)包括：管理的欲望、情感溝通的能力、誠實(shí)正直。一、管理的欲望具有強(qiáng)烈的管理欲望影響他人以及通過與下屬的協(xié)作取得成果是成功的主管人員的最基本要求之一。主管人員必須“志愿管理”，這就要求他們付出努力、時(shí)間、精力，甚至長時(shí)間地脫離家庭生活。溝通需要清晰的表達(dá)能力，甚至需要溶進(jìn)真情實(shí)感。對(duì)同一組織內(nèi)部人員間進(jìn)行有效的溝通來說，溝通能力是非常重要的。這種溝通并不只限于企業(yè)內(nèi)部與其他部門的溝通，還包括與客戶、供應(yīng)商、政府部門、社團(tuán)等企業(yè)外部群體的溝通，當(dāng)然，也包括企業(yè)的股東。在金錢、物