主管人員配備-展示頁
2025-04-12 15:14本頁面
【正文】 含的勞動能力的總和。 ? 現(xiàn)代方法 ? 目標(biāo)管理法、 360度評價 第三節(jié) 主管人員的培訓(xùn) 一、培訓(xùn)與管理隊伍的穩(wěn)定 二、 培訓(xùn)的目標(biāo)： v 傳遞或交流信息； v 改變態(tài)度或轉(zhuǎn)變觀念； v 更新或補充知識； v 發(fā)展能力。 四 、 主管人員的考評程序與方法 ： ① 確定考評內(nèi)容； ② 選擇考評者； ③ 分析考評結(jié)果； ④ 反饋或公布考評結(jié)果； ⑤ 根據(jù)考評結(jié)論建立企業(yè)的人才檔案 。 （二）關(guān)于能力考評 ? 能力考評是指通過考察主管人員在一定時間內(nèi)的管理工作，評估他們的現(xiàn)實能力和發(fā)展?jié)摿?，即分析他們是否符合現(xiàn)任職務(wù)的要求，任現(xiàn)職后素質(zhì)和能力是否有所提高，從而能否擔(dān)任更重些的工作。 二 、 主管人員考評的目的和作用 ? 為恰當(dāng)決策提供了重要的參考依據(jù)； ? 為組織發(fā)展提供了重要的支持； ? 為主管人員提供了一面有益的 “ 鏡子 ” ； ? 為確定主管人員的工作報酬提供依據(jù)； ? 為主管人員潛能的評價以及相關(guān)人事調(diào)整提供了依據(jù)； ? 為主管人員的培訓(xùn)提供依據(jù)； ? 有利于促進組織內(nèi)部的溝通 。 第二節(jié) 主管人員的考評 一、考評（績效評估） v 指對企業(yè)內(nèi)部主管人員的工作業(yè)績進行評估，需要依據(jù)一定的評估標(biāo)準(zhǔn)，遵循一定的考評程序，運用一定的評估方法對員工的德、能、勤、績等方面進行綜合的評價。 ? 局限： ⑴ 引起同事的不滿； ⑵ 可能造成 “ 近親繁殖 ” 的現(xiàn)象 。一般而言，所謂招聘就是企業(yè)根據(jù)自身的實際狀況采取登報和其他各種渠道，從企業(yè)之外選取急需的經(jīng)營管理人員、技術(shù)人員或熟練工人的人事活動 。 二、主管人員的來源 （ 一 ） 外部 招聘 ： ? 優(yōu)點： ⑴ 被聘人員具有 “ 外來優(yōu)勢 ” ；⑵ 有利于平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系； ⑶ 能夠為組織帶來新鮮空氣； （ 人力招聘 ） ? 局限： ⑴ 被聘人員需要一段時期的熟悉和適應(yīng) ， 才能進行有效的工作 （ 時滯 ） ； ⑵ 組織對應(yīng)聘者的情況不能深入了解 （ 風(fēng)險 ） ； ⑶ 最大局限性是對內(nèi)部員工的打擊 。 v 企業(yè)的人力資源計劃是企業(yè)對未來人員的需求和供給之間可能產(chǎn)生差異的分析，或是企業(yè)對人力需求與供給做出的估計。 ? 他說優(yōu)秀的人才就是那些做起事情來眼睛發(fā)光的人！只要看一看他們勤奮而精明的樣子，就可以判斷他們是一批優(yōu)秀人才。主管人員配備 學(xué)習(xí)目標(biāo) ?理解人力資源管理的含義 ?了解主管人員配備的一般程序和原理； ?掌握主管人員的選聘、考核與培訓(xùn)的方法。 管理的藝術(shù)就是用人的藝術(shù) ? 美國克萊斯勒汽車總經(jīng)理艾柯卡：管理的藝術(shù)就是用人的藝術(shù)，成功的經(jīng)驗不在于怎么賺錢，而在于怎么用人。 韋爾奇人才框架 一、主管人員需要量的確定 需求量的確定（人力資源計劃） v 確定主管人員的需求量要考慮的因素包括 ① 組織現(xiàn)有的規(guī)模、機構(gòu)和崗位； ②人員的流動率； ③組織發(fā)展的需要 。 第一節(jié) 主管人員的選聘 人力資源計劃的過程 (1)評估現(xiàn)有的人力資源狀況 (2)評估未來人力資源狀況 (3)制定一套相適應(yīng)的人力資源計劃 人力資源計劃編制的原則 v 既要保證企業(yè)短期的需要，也要能促進企業(yè)長期的發(fā)展； v 既要能促
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